La ULL ve posible reducir a solo 4 Grupos de PTGAS laboral

Durante la reunión, ayer jueves, del Comité de Empresa de PAS laboral con la Gerente, la Universidad de La Laguna mostró una actitud favorable a reducir a solo 4 Grupos las categorías del PTGAS laboral. Reducción que se llevaría a cabo mediante la eliminación del actual Grupo 5 y su integración en el Grupo 4.

Esta reducción de Grupos ya ha sido aplicada en la mayoría de los Convenios colectivos de las universidades de la Península y es una reivindicación histórica de CCOO, así como de Intersindical Canaria y ASOC (también de UGT cuando tuvo representación en el Comité de Empresa).

Por eso, el pasado 13 de junio CCOO volvió a insistir en esta reducción de grupos, recordando lo previsto en el 1º Convenio Colectivo del PTGAS laboral de las universidades públicas canarias:

[Blog CCOO-ULL 13/06/2025] “Por último, solicitamos que se acelere el acuerdo con Gerencia de pasar los grupos 5 a 4, una reivindicación de hace más de 25 años recogida en el I Convenio Colectivo de las universidades públicas canarias (24.05.2000):”

«Disposiciones Transitorias:
Primera. - Ambas partes acuerdan que en el plazo máximo de un año la actual clasificación en cinco grupos quedará establecida en cuatro. Asimismo, la Comisión Paritaria realizará en el plazo máximo de doce meses, el estudio conducente a la reorganización de la actual estructura de las plantillas del personal laboral y de la estructura salarial tendente a simplificar la actual distribución de complementos en un complemento al puesto de trabajo, homologando para ello las categorías profesionales de ambas Universidades Canarias. Los resultados de dicho estudio derivarán obligatoriamente en la adaptación de las Relaciones de Puestos de Trabajo de cada Universidad, con el fin de garantizar la adecuación de la situación laboral de aquel personal que viniese ocupando puestos que resulten clasificados en otro grupo y/o categoría».

Esta reducción lograría una simplificación de los problemas actuales de organización y conflictividad en el trabajo de los actuales Grupo 5, cuando se ven obligados a realizar tareas más complejas o que exceden sus funciones. Especialmente cuando las tareas “básicas” que se requieren son cada vez menos y los avances tecnológicos y organizativos necesitan, también, tareas más complejas y especializadas. Además, ofrece una perspectiva de mejora profesional y retributiva que estimulará el compromiso profesional y laboral de los compañeras y compañeros afectados.

La ULL ya afrontó una situación similar con el PTGAS funcionario hace treinta años, cuando integró a la antigua Escala Auxiliar Administrativa C2 en la Escala Administrativa C1. Dejando al personal funcionario de Administración con solo tres Escalas retributivas (A1, A2 y C2). Y fue precisamente esa idea la que, también, se plasmó en el Primer Convenio Colectivo del personal laboral firmado en esa época.

Lamentablemente han tenido que pasar veinticinco años para que la ULL viera que es conveniente y necesario aplicar esa reducción de Grupos, cuando ya es evidente que todos los puestos de trabajo de nuestra universidad requieren tareas de mayor profesionalidad y cualificación que las “básicas” que un puesto G5 supuestamente tiene. Cambios que en el futuro serán mas intensos y que, probablemente, obligarán a simplificar e integrar más categorías elevando sus responsabilidades en función de las tareas más complejas que deben afrontar.

La asamblea rechaza el baremo aprobado por el Comité de Empresa

El pasado 27 de junio se celebró la Asamblea del PTGAS Laboral en la que se rechazó el baremo de méritos aprobado por el Comité de Empresa, y donde se emplazó a todas las trabajadoras y trabajadores al mes de octubre para comenzar a trabajar en la elaboración de un baremo de méritos participativo, consensuado y con margen de tiempo para su implantación.

Por cierto, Asamblea solicitada por primera vez, no por el Comité de Empresa, sino por los trabajadores y trabajadoras haciendo uso del artículo 112.2 del Convenio, y autorizada por la Gerencia, pese a que CCOO sí lo había solicitado en la propuesta que presentó para la sesión extraordinaria del 17 de junio, y en la que el presidente del Comité de Empresa rechazó, como ya informamos. Además de torpedear el procedimiento de recogida de firmas, ahora se dedican a suscitar dudas, despertar sospechas e incluso llegar a un intento de manipulación con la intención de cuestionar la realidad. Sin tan claro tienen que el procedimiento no fue legal, lo que tienen que hacer es acudir a la justicia.

Ya sabemos que no querían una Asamblea, nos falta conocer el motivo. Porque asistir, sí que asistieron y acapararon la mayor parte del tiempo, tratando de dar explicaciones sobre un baremo ya aprobado por el Comité y que, a la vista de las numerosas intervenciones y el resultado de la votación final, no fue respaldado.

Recordamos que en el orden del día de la sesión ordinaria del 3 de junio, punto 5: “Revisar las mejoras en las bases de las convocatorias. Acuerdos que procedan.”, CGT en su propuesta, no solo presentaba un nuevo baremo para las promociones internas sino también para las libres. Curiosamente, después, la sesión extraordinaria del 17 de junio en su orden del día solo recoge para las promociones internas. Un mes después, aún no sabemos a qué se debe el cambio.

Ahora toca trabajar en la elaboración de un nuevo documento de baremo de méritos, tal y como acordó la Asamblea. Por ello llamamos a la participación de todas las trabajadoras y trabajadores, no solo para las promociones internas, también para las libres

El 12 de junio CCOO presentó un borrador de baremo de méritos, tanto para las promociones internas como las de acceso libre. Ahora te pedimos que opines, hagas aportaciones,  de cambios y mejoras.

CCOO rechaza la aprobación por parte del Cabildo de Tenerife del llamado “céntimo forestal”

Desde la Unión Insular de Tenerife de Comisiones Obreras (CCOO) manifestamos nuestra más profunda preocupación y rechazo ante la reciente aprobación por parte del Cabildo de Tenerife del llamado “céntimo forestal”, un nuevo impuesto sobre el combustible que no apunta al turismo ni a los grandes contaminantes, sino que carga directamente sobre la población residente.

Lo que hasta hace poco se rechaza con contundencia —una tasa turística justa y finalista— ha sido sustituido por un gravamen que afectará a quienes tienen que usar su vehículo privado en una isla sin alternativas reales de movilidad. Es difícil no ver aquí una peligrosa incoherencia: cuando se trata de hacer pagar a los turistas, se alega prudencia; cuando se trata de hacer pagar a la ciudadanía, se actúa sin temblores. La presidenta insular, Rosa Dávila, y sus socios de gobierno en el Cabildo, junto al respaldo explícito del presidente del Gobierno de Canarias, Fernando Clavijo, han optado por el camino más cómodo: recaudar sin incomodar al modelo económico que sostiene sus políticas. En vez de asumir con valentía una tasa turística que redistribuya parte del enorme beneficio que genera este sector, han elegido penalizar a quienes se enfrentan a salarios bajos, alquileres inasumibles y servicios públicos saturados. Esta medida se presenta como una apuesta medioambiental, pero lo que hay detrás es una renuncia a reformar el modelo de desarrollo económico en las islas, un modelo que explota nuestros recursos y fuerza de trabajo sin garantizar condiciones de vida dignas.

No es progreso gravar con impuestos a quienes no tienen otra opción para ir al trabajo, al médico o a llevar a sus hijos al colegio. Es cinismo institucional.

Desde la Unión Insular de Tenerife de CCOO exigimos:

-La retirada inmediata del impuesto sobre el combustible para residentes en Tenerife.

-La implantación urgente de una tasa turística justa, progresiva y con destino finalista, como mecanismo real para proteger nuestro territorio sin castigar a la ciudadanía.

-Una política fiscal coherente, valiente y centrada en la redistribución, no en la penalización de quienes menos tienen. No se puede hablar de sostenibilidad mientras se protege al visitante y secastiga al residente. Tenerife no necesita más titulares vacíos; necesita decisiones valientes que corrijan las desigualdades y pongan por delante a las personas.

CCOO alerta del impacto de la ola de calor en la salud de la población laboral

El episodio extraordinario de altas temperaturas que venimos sufriendo en España en los últimos días de junio está teniendo consecuencias trágicas para la población trabajadora:

 El jueves 19/06 murió un trabajador de 63 años por patología no traumática mientras trabajaba en una nave con altas temperaturas, sin ventilación ni acondicionamiento de Cobra en Valdemoro (Madrid), una empresa que ya cuenta con un requerimiento de Inspección de Trabajo por incumplimientos de la normativa.

 El viernes 20 falleció por golpe de calor un trabajador pakistaní sin papeles abandonado en un centro sanitario de Fraga (Huesca), tras haberse sometido a altas temperaturas en la recogida de la fruta.

 El sábado 21 falleció un trabajador de 58 años que el día anterior sufrió un golpe de calor mientras instalaba un panel luminoso en la vía pública en Córdoba en un día en el que se registraron temperaturas de 42 grados.

 El jueves 26 falleció un trabajador de 47 años en Tarragona por caída en altura precedida de un presunto golpe de calor en una obra de derribo de un edificio en Tarragona.

 El sábado 28 falleció probablemente por golpe de calor una trabajadora de 51 años de la limpieza viaria de Barcelona.

Aunque en todos estos casos se está investigando sus causas, todo parece indicar que se pueden haber producido incumplimientos de la normativa de referencia, tanto del RD 486/1997 de lugares de trabajo, que regula las condiciones termohigrométricas en centros de trabajo cerrados, como de los Reales Decreto-ley 4/2023 y 8/2024 que regulan la protección frente a altas temperaturas y fenómenos meteorológicos extremos también en trabajos al aire libre y obliga a las empresas a negociar protocolos de acción frente a este tipo de riesgos con la representación de las personas trabajadoras.

La aprobación de estos RDL y la puesta en marcha de una campaña específica de la Inspección de Trabajo sobre temperaturas extremas señalan el camino correcto que tienen que realizar las administraciones con competencias en seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, las noticias sobre accidentes por altas temperaturas o el gran número de denuncias que nos vemos obligados a interponer los sindicatos por este motivo indican que debe profundizarse la labor de control y seguimiento del cumplimiento de la normativa por parte de las autoridades laborales y que, incluso, deben de iniciarse acciones por parte de las fiscalías especializadas para perseguir las infracciones más graves.

Los riesgos por altas temperaturas son un fenómeno que está aumentando su rigor año tras año debido al cambio climático. En el informe final del proyecto Caloradapt, presentado recientemente por la Fundación 1º de Mayo de CCOO, se advierte que el riesgo por altas temperaturas ya afecta a cuatro de cada diez personas trabajadoras en España. El proyecto Caloradapt, que ha realizado la primera encuesta en el Estado español sobre el impacto del calor en el entorno laboral, ha revelado que el estrés térmico es “muy molesto” para el 40% de los trabajadores durante los meses de verano. Además, revela que solo un 27% de las personas trabajadoras percibe que su empleador proporciona medidas adecuadas para protegerse del calor. Además, más de un tercio de los trabajadores señala que sus empresas no tienen un plan de acción contra el calor y que, en aquellas que cuentan con un plan, éste sería insuficiente o inadecuado para las condiciones ambientales que enfrentan en la actualidad.

Desde CCOO queremos recordar que el riesgo de exposición no sólo se materializa en forma de accidentes por golpe de calor, sino que también es responsable de enfermedades como agravamiento de patologías respiratorias, renales, cardiovasculares, disfunciones del sistema nervioso central, partos prematuros y menor peso al nacer, entre otras. Sin olvidar que en los periodos de olas de calor aumentan el número de accidentes de trabajo debidos a otras causas. Un estudio realizado por IS Global y publicado en 2024 indica que en España, cuando la temperatura diaria sobrepasa el percentil 99 del periodo de referencia (1988-2019), el riesgo de sufrir accidentes de trabajo aumenta un 12%.

Para prevenir estos riesgos, las empresas deben comenzar por evaluarlos para posteriormente poner en marcha una combinación de medidas preventivas de carácter técnico (refrigeración de locales, proporcionar sombras, habilitar zonas de descanso con agua fresca, reducir el calor radiante y la humedad, etc.), organizativo (adaptación de horarios, establecimiento de pausas suficientes, aumento de la rotación de tareas con exposición al calor, disminución de ritmos, introducción de programas de aclimatación al calor, etc.) y de protección individual (uso de ropa de protección solar, sombreros, chalecos refrigerados, gafas de sol, etc.).

Mariano Sanz, secretario de Salud Laboral y Sostenibilidad Medioambiental, exige que las empresas cumplan de manera rigurosa con la normativa en vigor y que las autoridades laborales aumenten la vigilancia y el control de las condiciones de trabajo en relación a las altas temperaturas para que no se pongan en riesgo ni la salud ni la vida de las personas trabajadoras.

El Gobierno aprueba el resto de subida pendiente 2024 ¡MUY RETRASADO!

El Consejo de Ministros aprueba la subida salarial pendiente del 0,5% correspondiente al año 2024. ¡El abono llega con 18 meses de retraso!

El Consejo de Ministros celebrado el martes 1 de julio ha aprobado el abono del 0,5% pendiente de 2024 para las personas que trabajan en el empleo público.

El cumplimiento de este compromiso llega con 18 meses de retraso. El “Acuerdo para la Administración del Siglo XXI” firmado el 19 de octubre de 2022 contemplaba un incremento de hasta un máximo del 9,5 % de las retribuciones en tres años (2022-2024), la jornada laboral de 35 horas semanales, la obligación del cambio normativo para establecer Planes de Igualdad en todas las Administraciones Públicas y la derogación de los recortes introducidos durante el Gobierno del PP con el Real Decreto-ley 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (prestaciones de la incapacidad temporal, permiso por asuntos particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición o de similar naturaleza, etc.).

La aplicación de este acuerdo ha supuesto incrementos salariales del 3,5%, los años 2023 y 2024 y del 2% en 2024, quedando pendiente de aplicación, hasta el día de hoy, un incremento adicional para 2024 de un 0,5% sobre las retribuciones de aplicación a 31 de diciembre de 2023 si la suma del IPC Armonizado de 2022 y 2023 (que se ha situado en el 12%) fuera superior al incremento salarial inicialmente previsto (un 8%). Este es el 0,5% de incremento salarial que ahora finalmente se reconoce.

El acuerdo se materializará en una de las próximas nóminas de las empleadas y empleados públicos a
través de una paga de atrasos. Este pago adicional incluirá los atrasos pendientes desde el 1 de enero de
2024 hasta la fecha actual. Y el 0,5% será consolidable, por lo que las próximas nóminas lo reflejarán de manera permanente, tal y como ha ocurrido en todas las subidas previas.

¿Y cuándo cobraré las cantidades correspondientes a este incremento?

El Acuerdo del Consejo de Ministros se ha reflejado en la Orden PJC/681/2025, de 1 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 1 de julio de 2025, por el que se aprueba el incremento del 0,5 por ciento de las retribuciones del personal al servicio del sector público previsto en el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 4/2024, de 26 de junio, por el que se prorrogan determinadas medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo y se adoptan medidas urgentes en materia fiscal, energética y social, publicada en el BOE de 2 de julio de 2025.

A partir de este momento se dan dos situaciones:

 Para el personal que depende directamente de la AGE (Administración General del Estado), y tras la

publicación de la correspondiente resolución de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos, por

la que se dictan instrucciones sobre el pago al personal del Sector Público Estatal del incremento retributivo complementario, se procederá al abono en las nóminas de las cantidades que correspondan.

 Para el personal que depende, directa o indirectamente de las comunidades autónomas (como es el caso del personal de las universidades públicas), se deberá publicar en el boletín oficial de la respectiva comunidad el acuerdo o resolución que aplique dicho incremento en su ámbito territorial. A partir de ese momento, este incremento salarial se podrá reflejar en las nóminas de las personas trabajadoras afectadas.

En todo caso, CCOO señala que aún queda pendiente de cumplir una parte importante del Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI. Estos incumplimientos son, entre otros, la jubilación parcial, la jornada de 35 horas en todas las administraciones públicas, la clasificación profesional o la mejora de las retribuciones de 2025.

<= Concentración de protesta de CCOO ante la sede del Ministerio de Hacienda en Madrid en abril de 2025.

Unai Sordo continuará al frente de CCOO al ser reelegido

Una amplia mayoría de las delegadas y delegados que han participado en el 13º Congreso Confederal de CCOO han decidido que Unai Sordo continúe al frente de CCOO los próximos cuatro años. Sordo renovará su mandato como secretario general del primer sindicato del país con el respaldo del 96,11% del Congreso.

La candidatura encabezada por Sordo, la única presentada en este 13º Congreso Confederal del sindicato, afronta un doble desafío: adaptarse a las nuevas realidades laborales y extender la sindicación en sectores donde aún es escasa.

El Consejo Confederal contará con 170 personas, una composición numérica que se va validado con 543 votos a favor, 3 en contra y 12 abstenciones.

También se han aprobado los balances de la Comisión Ejecutiva Confederal (611 votos a favor, 15 en contra y 21 abstenciones), y el de la Comisión de Garantías Confederal (655 votos a favor, 17 en contra y 36 abstenciones).

Por otra parte, la votación de la Ponencia ha dado como resultado 618 votos a favor, 10 en contra y 30 abstenciones, mientras que los Estatutos han sido aprobados por 592 votos a favor, 19 en contra y 24 abstenciones y la Resolución General ha obtenido un resultado de 626 votos a favor, 1 en contra y 10 abstenciones.

En la sesión de clausura se ha rendido un sentido homenaje al pueblo palestino, en reconocimiento a su resistencia y sufrimiento ante la dramática situación que vive Gaza. El sindicato ha denunciado el genocidio en curso y ha reafirmado su compromiso con la solidaridad internacional y la defensa de los derechos humanos.

CCOO afronta así un nuevo periodo en el que tendrá que acometer los objetivos recogidos en la Ponencia aprobada por el 13º Congreso y que pretenden que el sindicato consolide su papel como actor clave en la transformación social, política y económica del país, ante un mundo en cambio, polarizado y atravesado por crisis globales. Esto implica reforzar su intervención en las transiciones digital, ecológica y demográfica desde una perspectiva de justicia social y sindicalismo activo. CCOO asume el reto de anticiparse a los cambios, de garantizar una transición justa en todos los sectores afectados y de fortalecer los derechos laborales y sociales, enfrentando el avance de la extrema derecha y combatiendo la desigualdad estructural que amenaza la democracia.

Simultáneamente, la organización se compromete a renovar su estructura y acción sindical para responder con mayor eficacia a los desafíos actuales por lo que tendrá que potenciar la participación institucional y el diálogo social, fortalecer las alianzas con otros actores sociales, e incrementar la capilaridad y capacidad de movilización del sindicato.

CCOO pretende ser una fuerza vertebradora del trabajo digno, la igualdad, la sostenibilidad y la cohesión territorial, articulando sus estrategias con una mirada integral, reflexiva y sociopolítica que permita a la clase trabajadora no solo resistir, sino liderar el cambio en un contexto de creciente incertidumbre e inestabilidad.