La ULL incumple la Instrucción IS-47 del Consejo de Seguridad Nuclear.

El 1 de mayo de 2025, el Consejo de Seguridad Nuclear (CSN) publicó en el BOE la Instrucción IS-47 de 9 de abril, en la que se establecen directrices para las mediciones de radón en el aire interior de los centros de trabajo ubicados en los municipios de actuación prioritaria.

Es la actualización más reciente sobre los controles de radón y un avance importante para la prevención de sus consecuencias sobre las personas que trabajan o estudian en dependencias con alta exposición a este gas radiactivo de origen natural. Las mediciones que la Universidad de La Laguna ha puesto en marcha durante los últimos meses se deben, principalmente, a esta normativa, ya que San Cristóbal de La Laguna es uno de los municipios incluidos en el listado de la Instrucción IS-47.

Por eso llama poderosamente la atención que la ULL, conociendo la norma que regula los municipios afectados y la forma de tomar las mediciones en los centros de trabajo, haya omitido casi la totalidad de las directrices y mandatos contenidos en la Instrucción IS-47 del CSN.

El primer incumplimiento, es la poca transparencia en todo el proceso de medición y la falta de información a las trabajadoras y trabajadores afectados. A pesar de que personas del PTGAS, del PDI y diversos cargos académicos han intentado recabar información, solo en algunos casos puntuales y muy limitados la ULL les ha entregado un pequeño informe de dos páginas.  Y eso, cuando la Instrucción es absolutamente rotunda sobre el derecho de las personas trabajadoras o sus representantes a participar y ser consultados en la fase de diseño del estudio (artículo 8º-b) y, especialmente, de los resultados (artículo 8º-c).

Pero los incumplimientos adquieren mayor gravedad cuando el informe que se ha suministrado, aunque sea a unas muy pocas personas, no cumple ninguna de las directrices obligatorias señaladas en el Anexo 1 de la Instrucción. Y que debe contener un formato y contenido concreto (artículo 7º-2) que, además, se vuelve a insistir en la obligatoriedad de que ese "informe deberá estar a disposición de las personas trabajadoras, de la inspección del CSN, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o, en su caso, de otras administraciones públicas competentes en materia laboral y de las autoridades sanitarias." (artículo 7º-4).

En concreto, el informe de la ULL no contiene lo previsto en el apartado 2 del Anexo mencionado en la Instrucción: "2.INFORMACIÓN SOBRE TRABAJADORES. Número de trabajadores adscritos al centro e información sobre la ocupación/permanencia en los distintos espacios. Declaración expresa de que los trabajadores han sido informados de la realización de las mediciones y de la finalidad de estas."

No cumple el apartado 3 del Anexo: "3.PLANOS. Esquema gráfico del edificio y plano de cada planta o nivel, mostrando la división en las zonas de muestreo que se han considerado en la planificación de las mediciones de radón y el código asignado a cada zona. Deberán marcarse asimismo las ubicaciones de los detectores, junto con el código asignado al punto de medición y al detector correspondiente."

Y tampoco el apartado" 4.CONDICIONES DE LA EXPOSICIÓN. Para cada detector, fecha y hora de inicio y finalización de la exposición, y persona encargada de la colocación y retirada. Deberán especificarse las condiciones del centro durante la exposición e indicarse, como observaciones, si se han producido anomalías durante la exposición o se observa algún desperfecto en los detectores a la recogida, así como cualquier otra información relevante que pudiera influir en el resultado de las mediciones."

Pero lo que resulta totalmente llamativo es el incumplimiento en la forma de presentar el "Resumen de resultados", apartado 5 del Anexo: sin que se informe del tipo de detectores utilizados (modelo y laboratorio, etc.) y se incumpla visiblemente el mandato en la forma que deben ser presentados los resultados con valores que superen los 300 Bq/m3, que la Instrucción obliga a mostrar en negrita y de color rojo mientras el estudio de la ULL lo hace en letra normal de color negro y solo pone en rojo (sin negrita) aquellos casos que superan los 1000 Bq/m3. 

¿Es un error, un despiste, una falta de conocimiento de la Instrucción... o es premeditado? 

Desde CCOO queremos pensar que es un conjunto de meteduras de pata que empiezan por la falta de consulta a los sindicatos y la inexistencia de transparencia en temas que afectan al personal de nuestra universidad. Aunque no podemos dejar de señalar que la forma de presentar los resultados crea una visión diferente y da pie a especulaciones o confusión, tal como dijimos el lunes al publicar la primera información en el blog. Por eso exigimos la elaboración de un nuevo Informe, adaptado al formato obligatorio de la Instrucción IS-47 y su entrega urgente a la representación sindical, a los cargos académicos con responsabilidad en los edificios con valores altos de exposición y a los trabajadores y trabajadoras afectadas.

• Descargar el Informe de la Universidad de La Laguna sobre mediciones de Radón.

Exposición al gas Radón en la ULL: confusión y falta de información

Desde hace cierto tiempo, en la ULL se han adoptado diversas medidas ante la exposición laboral al gas Radón, siguiendo las directrices de la normativa de prevención de riesgos laborales. Estas medidas han comenzado con la medición de la intensidad de exposición al gas Radón y la adopción de medidas de protección cuando se ha detectado niveles peligrosos: cierre temporal de espacios, aulas o despachos, instalación de sistemas permanentes de evacuación del gas Radón o el traslado provisional de personas de entornos contaminados. 

Situaciones que inicialmente eran puntuales y, casi, anecdóticas, se han ido extendiendo y afectando a mayor número de instalaciones y personas trabajadoras. Algo que esta ocasionando problemas de reorganización y hacinamiento como consecuencia de los traslados provisionales, al mismo tiempo que genera dudas e incertidumbre como consecuencia de la confusión y la falta de información por parte de la Gerencia (recordar que la Gerencia es la máxima responsable de la prevención de riesgos laborales y quien preside el Comité de Seguridad y Salud encargado de estos temas). Hasta ahora, la información ha sido limitada y de forma puntual, algo sobre las mediciones incluido en la última reunión del Comité de Seguridad y Salud o informaciones parciales a algunos decanos.  

Sobre el Radón, la presión de los sindicatos, especialmente de CCOO, ha permitido ampliar la normativa protectora y extender mecanismos de prevención, al mismo tiempo que se amplia la divulgación sobre sus repercusiones. 

Precisamente, en abril de este año, CCOO en colaboración con el Gobierno de Canarias, realizó unas jornadas informativas sobre  la exposición laboral al gas Radón, con la presencia de especialistas en el tema (clic aquí para ver el Programa y participantes), aprovechando para explicar la última actualización normativa: Instrucción IS-47, de 9 de abril de 2025, del Consejo de Seguridad Nuclear.

Es especialmente relevante que el artículo 8 de esta nueva Instrucción IS-47 (BOE 1/05/2025) establece las obligaciones de la empresa en materia de información y consulta a sus trabajadores y trabajadoras, que no se han cumplido adecuadamente en el caso de la ULL:

Artículo octavo. Información y consulta a los trabajadores.
La persona titular de la actividad laboral deberá:
a) Informar a las personas trabajadoras del objetivo del estudio de medición de la concentración de radón y de su realización, así como de las precauciones a adoptar durante el periodo de exposición de los detectores.
b) Garantizar la participación de las personas trabajadoras o de sus representantes en la fase de diseño del estudio. En concreto, se les consultará sobre las zonas en las que permanecen por más tiempo durante su jornada laboral. Documentar la realización de estas consultas y conservar evidencia de los resultados obtenidos.
c) Informar a las personas trabajadoras, o sus representantes de los resultados obtenidos en el estudio. En el caso de que en alguna zona las estimaciones del promedio anual de concentración sean superiores a 300 Bq/m3, se informará de ello a las personas trabajadoras o a sus representantes, y se les consultará sobre las posibles medidas de remediación o de reducción de las exposiciones al radón.

En este sentido, hay que señalar que el municipio de San Cristóbal de La Laguna esta incluido en el listado de términos municipales en los que, en base a las medidas realizadas por el Consejo de Seguridad Nuclear, se considera que hay una probabilidad significativa de que los edificios allí construidos sin soluciones específicas de protección frente al radón presenten concentraciones de radón superiores al nivel de referencia: Listado de municipios: Listado de municipios españoles con riesgo específico de gas Radón.

Lamentablemente, como hemos comentado al inicio, la Universidad de La Laguna no ha sido suficientemente clara ni ha ofrecido la información de una forma correcta.  Faltan datos e información directa a los afectados y afectadas que trabajan en los puntos detectados con mayor nivel de gas Radón, falta información permanente a las Juntas de Personal, Comités de Empresa y Delegados/as de Prevención y, sobre todo, falta información y formación de carácter general. Algo que ya se viene repitiendo en materia de prevención de riesgos laborales desde hace tiempo, en la medida que la ULL no parece tener ninguna preocupación por formar a su personal en materas de protección. Sin olvidar que, en los casos que las medidas preventivas (provisionales o permanentes) implican la reubicación de trabajadores y trabajadoras, es obligatoria la información y consulta con sus representantes sindicales para supervisar que se hace correctamente.

En un intento de mejorar la información sobre este problema, ante la confusión generada por la poca transparencia de la ULL, te ofrecemos un amplio documento de CCOO donde puedes aclarar la mayoría de las dudas: Guía para prevenir la exposición al Radón en los centros de trabajo.

Paralelamente, CCOO instará a nuestros Delegados y Delegadas de prevención en el PTGAS y PDI para supervisar que la Gerencia de la Universidad de La Laguna cumpla con todas las obligaciones legales de protección e información, de acuerdo con la normativa legal, incluyendo los añadidos por la Instrucción IS-47 del Consejo de Seguridad Nuclear, especialmente en materia de información y consulta con las personas trabajadoras y sus representantes sindicales.

Real Decreto Ley que desbloquea la jubilación parcial del personal laboral

En el Consejo de Ministros extraordinario de ayer lunes se aprobó el Real Decreto Ley que desbloquea la jubilación parcial del personal laboral del sector público y hoy, martes 30 de junio, se ha publicado en el BOE de forma inmediata para que sea efectivo desde el primero de julio.

• CCOO reclama al Congreso de los diputados que convalide este Real Decreto-Ley para la aprobación definitiva de la norma.
• CCOO exige al Gobierno que cumpla sus compromisos con el resto del personal público y extienda este derecho al personal funcionario.

En el BOE del jueves 30 de junio de 2026 se ha publicado el Real Decreto-ley 19/2026, de 29 de junio, de medidas urgentes en materia de jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas y de complemento de insularidad en Illes Balears, que, finalmente, permite dar solución a la jubilación parcial del personal laboral en las Administraciones Públicas y cumplir el acuerdo alcanzado por CCOO y UGT con el Ministerio para la transformación Digital y de la Función Pública.

El 1 de abril de 2025 entró en vigor el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, que vino a modificar la regulación de la jubilación parcial para el colectivo laboral. El problema para este personal no vino tanto de las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de la Seguridad Social, como de los criterios de aplicación de este derecho por parte de la Secretaría de Estado de Función Pública. La aplicación de estos criterios supuso, en la práctica, la paralización en la mayoría de las administraciones públicas del acceso a la jubilación parcial de las personas que cumplían los requisitos y querían acceder a esta modalidad de jubilación.

Los cambios del nuevo Real Decreto-Ley

El RDL 19/2026 viene a modificar y concretar lo regulado en el RDL 11/2024 y clarificar el procedimiento a seguir para la contratación de la persona relevista. Este nuevo planteamiento se regula en la Disposición adicional única “Régimen aplicable a los contratos de relevo en la jubilación parcial del personal laboral del sector público”, que establece los siguientes criterios:

1. La persona contratada laboral relevista tendrá la consideración de personal laboral fijo.

2. Para la contratación del personal relevista no será exigible el requisito de estar en situación de desempleo o tener concertado un contrato de duración determinada.

3. La contratación de este personal laboral fijo se regirá por las reglas de acceso a la condición de personal laboral en las Administraciones Públicas.

4. Se podrá reconocer la jubilación parcial del personal laboral fijo a tiempo completo siempre que la Administración correspondiente vincule la jubilación parcial de cada persona trabajadora a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido previamente formalizado como resultado de convocatorias derivadas de la RPT y una Oferta de Empleo Público (OEP). la cobertura de jubilaciones parciales previstas debe reflejarse de forma expresa en la OEP ordinaria.

5. En la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en que se produzca la jubilación parcial, y, por tanto, la necesidad de nombramiento de personal laboral temporal, deberán incluirse un número de plazas, de la misma categoría, igual o superioral de las autorizadas con carácter temporal, con el fin de evitar situaciones de temporalidad no deseada en el marco de las administraciones públicas. Si no fuera posible incorporar dichas plazas a la oferta de empleo público correspondiente a dicho ejercicio se incluirán en la siguiente.

6. En caso de no ser posible aplicar la contratación del personal laboral fijo relevista como consecuencia de la resolución de la convocatoria pública vinculada a la OEP:

a. En tanto se resuelve la convocatoria para la contratación de personal relevista fijo, se podrá contratar personal laboral temporal de sustitución a tiempo completo, en calidad de relevista, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva.

b. Dicha contratación habrá de llevarse a cabo de forma simultánea a la jubilación parcial a la que se vincule.

7. Este contrato temporal finalizará en la fecha del contrato del personal laboral relevista fijo vinculado a dicha jubilación parcial, una vez resuelta la convocatoria donde se haya incluido la plaza de la persona que solicita la jubilación parcial con contrato de relevo (relevado).

En todo caso, y como máximo, el contrato temporal se extinguirá cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

8. Si antes de que finalice el segundo año desde que el jubilado parcial haya accedido a la jubilación plena se produce la extinción del contrato del personal relevista fijo, o del propio personal temporal relevista, se podrá contratar a personal laboral de manera temporal para sustituir a dicho personal.

Este contrato temporal finalizará en la fecha de incorporación del nuevo personal laboral fijo vinculado a la jubilación parcial o, en todo caso, cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

9. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo o diferente al del trabajador sustituido, sin perjuicio de la correspondencia entre las bases de cotización de ambos que sea exigible en la legislación en materia de Seguridad Social (una correspondencia del 65%).

10. Hasta el 1 de abril de 2027, el reconocimiento de la jubilación parcial del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se podrá vincular a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido formalizado a partir del 1 de abril de 2024 como resultado de convocatorias derivadas de ofertas de empleo público ordinarias.

Esta nueva regulación viene a garantizar lo que hemos venido defendiendo en CCOO desde la entrada en vigor del RDL 11/2024 que vino a modificar el sistema que se venía aplicando a la jubilación parcial: que se garantice que la persona que quiera acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo pueda hacerlo desde el momento en que cumpla los requisitos de edad, cotización y permanencia en la empresa establecidos en la normativa de la Seguridad Social, sin mayor impedimento que su voluntad.

La jubilación parcial con contrato de relevo permite a los trabajadores a tiempo completo que no hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación acceder a ésta de forma parcial y anticipada siempre que, con carácter simultáneo, se celebre un contrato de relevo y cuando cumplan los siguientes requisitos: retirarse hasta tres años antes de la edad de jubilación; acreditar un periodo de cotización de 33 años; tener una antigüedad en la empresa de seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial; que la reducción de su jornada de trabajo sea entre el 25% y el 75% y, si se anticipa en más de dos años, la reducción de jornada del primer año será entre el 20-33%. Por tanto, el empleado personal laboral podrá reducir la jornada laboral recibiendo la parte proporcional del salario por el tiempo de trabajo que sigue desempeñando y por el resto recibirá proporcionalmente la pensión.

¿La norma es de plena aplicación?

El contenido del RDL es de aplicación desde su entrada en vigor, aunque con carácter provisional. Para que tenga carácter definitivo, el RDL debe ser convalidado por el Congreso de los Diputados. La convalidación de un RDL es el proceso por el cual el Congreso de los Diputados ratifica o rechaza esta norma provisional.

El Congreso dispone de un límite estricto de 30 días desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) para pronunciarse. Durante el debate, el Congreso puede decidir (a petición de algún grupo) que el texto se tramite como proyecto de ley. Esto permite a los partidos proponer enmiendas y modificar su contenido original. 

El decreto se convalida si obtiene mayoría simple (más votos a favor que en contra). Si no alcanza la mayoría simple, el Real Decreto-ley queda derogado y pierde todos sus efectos jurídicos a partir de ese momento.

En este contexto, CCOO reclama al conjunto de diputadas y diputados un ejercicio de responsabilidad que permita garantizar de manera permanente un derecho básico para el personal laboral de las administraciones públicas. Las y los empleados públicos merecemos el respeto de los diferentes grupos parlamentarios, que no pueden utilizar esta cuestión como un instrumento más de confrontación política, y tomaremos buena nota de cuál es el sentido del voto de cada uno de ellos.

Lo siguiente: la jubilación parcial del personal funcionario.

CCOO ha defendido que este Real Decreto-Ley debía incluir igualmente el reconocimiento y regulación de este derecho para el conjunto de las y los empleados públicos: laborales, funcionarios y estatuarios. En este caso la representación de la administración insiste en que el marco adecuado para su regulación es el Proyecto de Ley de Función Pública de la Administración del Estado, que se encuentra en tramitación parlamentaria desde el 17 de julio de 2024. Una vez aprobado por el Congreso, si fuera el caso, pasaría al Senado. Al no tener la consideración de trámite de urgencia, el Senado tiene un plazo de dos meses para su tramitación. En cualquier caso, dada la actual distribución de la representación parlamentaria, nada garantiza la aprobación de esta norma si en algún momento se somete a votación, por lo que seguimos reclamando una regulación independiente y específica de este derecho.

Por lo tanto, la solución debe pasar por la modificación del EBEP mediante la fórmula del RDL y la apertura inmediata de un proceso de negociación para la concreción de este derecho. No hay justificación posible para seguir retrasando la aplicación de un derecho ya pactado y necesario para garantizar condiciones dignas de salida del empleo público y una adecuada renovación de plantillas. 

La aprobación del real decreto-ley para el personal laboral demuestra que sí es posible actuar cuando

existe voluntad política. Por ello, CCOO exige que esa misma voluntad se aplique de manera inmediata al conjunto del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Comisión Paritaria PTGAS laboral: Algo favorable entre tanta negatividad

Por si algo ha destacado la última reunión de la Comisión Paritaria, vinculada al II Convenio colectivo del PTGAS laboral, es por la negativa generalizada de las Gerencias universitarias a incorporar asuntos en el orden del día.

Sin embargo, entre tanta negatividad tenemos que destacar la aprobación del documento de "Agrupación y creación de nuevas especialidades en el Grupo Profesional Oficial", que facilitará la reclasificación del Grupo 5 en el Grupo 4 de acuerdo con lo acordado en la sesión anterior de la propia Comisión Paritaria y de las negociaciones alcanzadas entre la Gerencia y el Comité de Empresa del PTGAS laboral de la Universidad de La Laguna.  Lamentablemente, en la ULPGC ni la Gerencia ha mostrado interés en aplicar esta reclasificación ni el resto de los sindicatos, aparte de CCOO, han propuesto ponerla en marcha.

De los otros tres temas incluidos en el Orden del Día, dos fueron de trámite (la aprobación de Actas de la sesión anterior celebrada el 30 de septiembre de 2025) y la actualización de la adecuación de la representación sindical al resultado de las últimas elecciones sindicales celebradas en la ULPGC: COBAS se reincorpora a la Comisión Paritaria y STEC-Intersindical Canaria pierde la mayoría absoluta que había tenido durante los últimos treinta años.

El otro punto incluido en el Orden del Día, para aprobar, era relativo a una modificación en la especialidad de Protección Radiológica y Prevención de Riesgos Laborales del Grupo Profesional de Titulado Superior. Además, se trataron diversas cuestiones, excluidas  inicialmente y añadidas después de un tenso debate sobre el derecho a debatir propuestas presentadas por los sindicatos, sobre el plus de Residencia; la posibilidad de implementar el acceso por medio de "solo concurso"; y la modificación en el funcionamiento de las listas del 29.2.  Hubieron otras cuestiones propuestas por los sindicatos desde antes de la reunión, que no se trataron como consecuencia de la  negativa de las gerencias a su inclusión. 

Sobre esta última cuestión, la negativa generalizada de las Gerencias a incluir temas propuestos por los sindicatos en el orden del día, es evidente que han actuado de forma restrictiva, ya que la representación social tiene derecho a presentar propuestas para ser debatidas aunque luego no puedan/quieran aprobarse.  De la misma forma que, las gerencias, siguen incumpliendo los plazos para la celebración de reuniones, ya que el Reglamento prevé cuatro al año y en los dos últimos solo han convocado una anual (el 30 de septiembre en 2025 y el 16 de julio en 2026). 

En el apartado PTGAS laboral del menú lateral derecho hemos añadido la documentación de esta última reunión de la Comisión Paritaria, para que se pueda consultar el contenido de las propuestas y acuerdos.

Estatuto de PDI: ¡19 años sin cumplir las Leyes de Universidad!

La administración ignora el mandato legal que ella misma ha establecido. ¡CCOO exige al Ministerio que cumpla la ley!.

El derecho del personal docente e/o investigador a tener un Estatuto propio se regula en 2007, con la modificación de la LOU, en su Disposición adicional sexta. Desde su entrada en vigor el 13 de abril de 2007 y hasta su derogación, 16 años más tarde, se produjeron diferentes intentos de negociación formales que no culminaron en la aprobación de un Real Decreto, a pesar de que la LOMLOU establecía el plazo de un año para su aprobación.

El 12 de abril de 2023 entró en vigor la LOSU que, en su Disposición final décima, establecía que en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley orgánica el Gobierno presentaría al Congreso de los Diputados un proyecto de Ley del estatuto del personal docente e investigador universitario.

Desde la entrada en vigor de la LOSU se han celebrado 4 reuniones en 3 años entre el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (MICIU) con personas delegadas de los sindicatos más representativos en el ámbito de la universidad.

Salimos prácticamente a una reunión por año y no hemos pasado del Capítulo II (Derechos y deberes). CCOO viene solicitando de manera reiterada la convocatoria de la mesa de negociación. Es más, las dos últimas reuniones de negociación han venido precedidos de reclamaciones por escrito de CCOO para que se convocara a las partes. Ahora, CCOO ha presentado un nuevo escrito reclamando su convocatoria.

La negociación del Estatuto del Personal Docente e Investigador (EPDI) se inició hace más de quince años y, a día de hoy, sigue paralizada, con incumplimientos reiterados por parte de los responsables políticos de los distintos plazos legales. La última reunión de la mesa de negociación se produjo el 25 de septiembre de 2025 por lo que, tres años después de la entrada en vigor de la LOSU y más de ocho meses de paralización del proceso de negociación, consideramos que el MICIU no tiene un interés real en abordar de forma seria y decidida esta cuestión.

Contar con un estatuto específico para el profesorado universitario es fundamental para blindar la calidad académica, garantizar la libertad de cátedra y definir una carrera profesional estable y transparente. Es momento, también, de afrontar mejoras en las condiciones retributivas del PDI. El Estatuto del PDI es una herramienta esencial para luchar contra la precariedad, garantizar unos derechos laborales del siglo XXI y unificar criterios frente a la dispersión de normativas autonómicas y universitarias.

El MICIU ha justificado la lentitud y los sucesivos aplazamientos de las reuniones bilaterales escudándose en la falta de disponibilidad de financiación como consecuencia de la prórroga presupuestaria del Estado y en que han priorizado otros planes sectoriales (como el Plan María Goyri para la incorporación de talento docente). Es decir, siendo todas las reformas necesarias, parece que dicha prórroga no afecta por igual a todos los proyectos normativos o nuevos programas, algunos de los cuales sí tienen disponibilidad presupuestaria a pesar de las supuestas limitaciones legales.

Para CCOO resulta imprescindible abordar de manera decidida y urgente la necesidad de un texto legal que contemple el conjunto de derechos del colectivo. Reclamamos la reactivación inmediata del proceso de negociación ya que no podemos renunciar a definir materias como:

• El acceso y promoción del PDI. Es necesario un sistema de promoción transparente basado en criterios objetivos: docencia, investigación, gestión, extensión, participación y representación. También es necesario desarrollar políticas de igualdad.
• La definición clara de la carrera docente e investigadora. Reconocimiento a todas las figuras del derecho a la evaluación de su actividad (docente, investigadora, de gestión) y al complemento salarial correspondiente.
• El reconocimiento de la carrera profesional. Desarrollo de la carrera horizontal con una definición clara de los criterios y sus efectos. Articulación de la carrera vertical y de la promoción interna.
• La definición clara de la estructura retributiva y dignificación de ésta. Subida de los niveles del complemento de destino del TU y el CU.
• La dignificación de las condiciones de trabajo y de las funciones de gestión y representación.
• La equiparación a todos los efectos entre el TU y el Profesorado Permanente Laboral. Igualdad de derechos, a todos los niveles, entre el profesorado funcionario y laboral en el marco de las realidades de cada colectivo.
• La regulación clara de los derechos sociales, de salud, formación y sindicales y de representación del colectivo.
• La mejora de las condiciones de trabajo y definición de los derechos digitales y de desconexión.
• El derecho real a la conciliación laboral y flexibilidad de la jornada.
• Medidas contra el acoso laboral, sexual, por razón de género o discriminación dentro de la institución. Plena aplicación de las políticas y normas de igualdad y no discriminación.
• La definición clara y actualización del régimen de incompatibilidades.

Estas cuestiones parece que no interesan al MICIU, que ignora de manera reiterada todas aquellas cuestiones que afectan a las condiciones de trabajo del PDI. Sólo así se puede entender que las dos grandes propuestas que afectan de manera directa a este colectivo, como son el Estatuto del PDI y un nuevo decreto de retribuciones que acabe con el obsoleto e ilegal en muchos puntos RD 1086/1989, sean aquellos que los responsables ministeriales están dejando en el olvido de manera intencionada.

En este contexto, CCOO entiende, y así se lo ha manifestado al MICIU, que hemos llegado a un punto de no retorno. No podemos mantener por más tiempo este goteo intermitente de supuestas “reuniones negociadoras” anuales en las que, en realidad, se habla de diversas cuestiones, pero no se afronta una negociación real y efectiva de las condiciones de trabajo del PDI de las universidades públicas. Si el ministerio hace dejación de sus obligaciones, nosotros no vamos a ser cómplices con nuestro silencio.