Información de ANECA sobre la próxima convocatoria de Sexenios

Tras la reunión del Pleno de la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividad Investigadora (CNEAI) el pasado 9 de diciembre, se han aprobado los criterios para la evaluación de la actividad investigadora (sexenios) de la próxima convocatoria, que pronto serán publicados en el BOE.

Dichos criterios siguen la línea emprendida en la anterior convocatoria y están disponibles en la página de ANECA junto con el baremo para la próxima convocatoria:
https://www.aneca.es/web/guest/-/2025-criterios-sexenios-2025

Además de la reestructuración de algunos campos para hacer más eficiente la evaluación, desde CCOO os llamamos la atención sobre dos cuestiones de las que hemos tenido conocimiento y que afecta especialmente al PDI laboral (descarga el boletín CCOO INFORMA): 

1. Se va a establecer un periodo de solicitud diferenciado para el personal funcionario y para el laboral. Como en las últimas convocatorias, el periodo de solicitud será de unas tres semanas. Sin embargo, en esta convocatoria el periodo para el personal funcionario se abrirá presumiblemente en enero, aplazando a febrero el periodo de solicitud para el personal laboral. Esta medida tiene como objetivo facilitar la gestión de las solicitudes y contribuir al mejor funcionamiento del aplicativo, que había presentado problemas en anteriores convocatorias y sobre lo que CCOO había insistido al Ministerio y a ANECA para su solución.

2. Desde el aplicativo se exigirá que se adjunte un documento de autorización de la universidad para que el personal laboral pueda ser evaluado. Como sabéis, el personal laboral que es evaluado por la CNEAI (ANECA) lo es en base a convenios que a tal efecto las universidades firman con ANECA. Hasta ahora, las universidades enviaban a ANECA un listado de personas solicitantes una vez finalizado el periodo de solicitud para su cotejo por parte del organismo evaluador. Ahora las universidades firmarán un documento de autorización que las personas solicitantes deberán adjuntar a la solicitud. Esto evitará algunas disfunciones detectadas en convocatorias anteriores. El modelo de autorización ya está en manos de las universidades para que lo implementen cuando comience el periodo de solicitud del personal laboral.

En este punto, desde CCOO recordamos que todo el personal laboral, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, tiene derecho a someter a evaluación su actividad investigadora y, en caso de resolución positiva, al cobro del complemento retributivo establecido siempre que cumpla con los requisitos temporales y de actividad.

Por otro lado, hemos sido conocedores de que ANECA está haciendo un llamamiento a las agencias regionales de evaluación para que evalúen al personal laboral que trabaja en las universidades de sus territorios. En este sentido, ha anunciado que será el último año en que firme o renueve los convenios para la evaluación de este personal con las distintas universidades. Algunas agencias parece que ya lo van a asumir en esta próxima convocatoria, como Cataluña y quizá el País Vasco.

Desde CCOO exigimos que se garantice el derecho a la evaluación de este personal y que se establezcan, de forma previa, criterios y procedimientos de reconocimiento mutuo de las evaluaciones entre las distintas agencias y también con ANECA. Y todo ello respetando y garantizando el derecho al reconocimiento pleno de la actividad, a la carrera profesional y a la movilidad del profesorado universitario, así como la coherencia del sistema. Hacemos un llamamiento para que las comunidades autónomas ejerzan sus competencias sin comprometer parte del presupuesto de sus universidades públicas: las agencias regionales no solo están para autorizar la creación de centros adscritos, sino para evaluar al profesorado y velar por la calidad y coherencia del sistema público universitario.

PDI laboral y PTGAS también tienen derecho a reclamar la Paga Extra

Como ya dijimos en la primera información que publicamos sobre las pagas extraordinarias, el pasado 27 de noviembre, "durante años, muchas empleadas y empleados públicos han visto minoradas sus pagas extraordinarias al no incluirse los complementos que perciben de forma estable. El Tribunal Supremo acaba de aclarar definitivamente que deben formar parte del salario, lo que abre la vía para recuperar cantidades importantes."

Posibilidad de reclamación que también tiene el PDI laboral y el PTGAS funcionario, en la medida que ambos estas afectados por el sistema y retribuciones que el EBEP establece para los funcionarios públicos.

DERECHO A RECLAMAR EL IMPORTE DE LOS COMPLEMENTOS EN LAS PAGAS EXTRAS DE JULIO Y DICIEMBRE 

Modelos de reclamación

Los modelos de reclamación se pueden descargar en los enlaces ubicados al final de la información.

Plazo para reclamar

- El PDI laboral solo puede reclamar las cantidades no percibidas por el último año, de acuerdo con el plazo de prescripción para deudas salariales previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

- El PTGAS funcionario puede reclamar las cantidades no percibidas por los últimos cuatro años, conforme al plazo general de prescripción previsto en la normativa para personal funcionario.

- IMPORTANTE: Por tanto, para no perder el derecho a los importes no prescritos de la paga extraordinaria de Navidad (desde 2024 para PDI laboral y 2021 para PTGAS funcionario), se deberá presentar reclamación antes de la fecha límite contando desde el día que se cobró la Paga Extraordinaria (recomendamos hacerlo antes del 16 de diciembre).

El derecho a reclamar de PDI laboral y PTGAS:

- El derecho a reclamar del PDI laboral esta vinculado al carácter de sus retribuciones, ya que el Decreto 140/2002, de 7 de octubre y el Primer Convenio colectivo del personal docente e investigador laboral de las Universidades Públicas Canarias,  establecen que los conceptos retributivos del personal docente e investigador laboral serán los mismos que tiene el profesorado funcionario universitario. A diferencia del personal funcionario, el personal contratado laboral tiene la posibilidad de que los sindicatos declaren Conflicto colectivo reclamando en nombre de todas y todos los trabajadores, algo que CCOO tiene previsto llevar a cabo. Sin embargo, como ahora mismo estamos inmersos en el anterior Conflicto colectivo declarado a finales de 2023, no podremos poner en marcha otro hasta dentro de unos meses o un año con la consiguiente pérdida del derecho a reclamar atrasos. Por esa razón,  aunque no es necesaria la reclamación individual, recomendamos presentarla para salvaguardar las deudas derivadas de las pagas extraordinarias de 2024.

- Por su parte, el Personal Investigador que forma parte del PDI laboral no parece estar afectado por estas reclamaciones, ya que sus retribuciones tienen referencias conceptos diferentes que impiden aplicar los nuevos criterios judiciales. Sin embargo, como los contratos de Personal Investigador son de diverso tipo y diferentes en función de su fuente de financiación y convocatoria, en caso de duda recomendamos enviar una consulta personal a nuestro correo ccoo@ull.es para comprobar si puede o no reclamar la Paga Extra.

- El derecho a reclamar del PTGAS funcionario nace del propio sentido de la jurisprudencia que se cita y que afecta al personal funcionario. En el caso de este colectivo, las cantidades a reclamar son considerablemente menores a las del PDI, ya que solo afectarían a la Paga de Concertación y Mejora Adicional, que son de muy poca cuantía. Por lo que cada funcionaria y funcionario debe decidir si le merece la pena. Para quienes decidan reclamar CCOO ha elaborado un modelo de reclamación, y estamos buscando una fórmula que nos permita solucionar el inconveniente de no poder hacerlo colectivamente.

-  Como ya hemos comentado en otras ocasiones, el PTGAS laboral no esta afectado ya que percibe sus pagas extraordinarias, correctamente, de acuerdo con lo previsto en su Convenio colectivo.

Justificación de la solicitud:

Durante años, muchas empleadas y empleados públicos han visto minoradas sus pagas extraordinarias al no incluirse los complementos que perciben de forma estable. El Tribunal Supremo acaba de aclarar definitivamente que deben formar parte del salario íntegro, lo que abre la vía para recuperar cantidades importantes.

Esta importante sentencia 822/2025, de 25 de junio, del Tribunal Supremo, establece que los pluses para personal funcionario deben cobrarse durante vacaciones, permisos retribuidos y bajas, ya que se consideran retribuciones fijas y periódicas. Unifica así doctrina para reconocer que, si estos complementos son habituales en la jornada, no deben desaparecer en situaciones de descanso o permiso.

El Tribunal Supremo recuerda que cuando los pluses se perciben de forma regular y continuada, forman parte de la estructura salarial ordinaria y no pueden excluirse del cálculo de las pagas Extraordinarias ni de las vacaciones.

La sentencia parte de la doctrina consolidada que distingue entre retribuciones fijas (que retribuyen funciones permanentes del puesto) y variables (vinculadas a servicios excepcionales o esporádicos).

En este sentido, el Tribunal Supremo recuerda que cuando los pluses se perciben de forma regular y continuada, forman parte de la estructura salarial ordinaria y no pueden excluirse del cálculo de las pagas extra ni de las vacaciones. El Alto Tribunal fija así un criterio claro que ya está siendo seguido por diversos tribunales superiores de justicia como el TSJ de Cataluña: las pagas extraordinarias deben recoger la totalidad de las retribuciones ordinarias del funcionario.

Procedimiento de reclamación.

Para facilitar la reclamación, adjuntamos dos modelos, uno para cada sector. Se presentará por sede electrónica dirigido al Rector, mediante el procedimiento de “Solicitud General” acompañado por la reclamación modelo, debidamente cumplimentada, como anexo (más abajo añadimos enlaces para facilitar la tramitación).

Enlaces y descargas:
Descarga en tu ordenador el modelo PDF de reclamación para tu paga extraordinaria (debes descargarlo y posteriormente copiarlo y pegar en un procesador de textos para editar y cumplimentar los datos que faltan):

• Modelos de reclamación: 
• clic para descargar el Modelo de reclamación para PDI laboral
• clic para descargar el Modelo de reclamación para PTGAS funcionario
• Enlace a la sede electrónica: https://sede.ull.es
• Enlace a Solicitud general: https://sede.ull.es/ecivilis-site/catalog/showProcedure/229

CCOO firma el Acuerdo de subida salarial y la mejora de empleo público

El Acuerdo está confeccionado en su mayor parte con las reivindicaciones planteadas por CCOO, recoge una subida salarial global del 11,4% para el periodo 2025-2028 e incluye reivindicaciones históricas, como la implantación de un modelo alternativo a la tasa de reposición en las ofertas de empleo público y la reactivación de la jubilación parcial.

CCOO ha firmado el Acuerdo casi una semana después que los otros dos sindicatos firmantes (UGT y CSIF), a pesar de que la mayor parte del documento fue elaborado partiendo de nuestras propuestas. 

Sin embargo, exigíamos que junto con el incremento salarial pactado, también hubiera garantías de la eliminación o sustitución de la Tasa de reposición que limita y pone obstáculos a la contratación de empleo público y, también, exigíamos el desbloqueo de la jubilación parcial pactada en el anterior acuerdo con el Gobierno y que actualmente esta paralizada.  Conseguidos ambos objetivos y las garantías de cumplimiento, CCOO finalmente ha aceptado firmar el Acuerdo.

La subida salarial pactada supone un desafío importante. De forma similar a otros acuerdosanteriores, se establece un incremento fijo con actualizaciones adicionales. Si se cumplen las previsiones de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIRef), creada a instancias de la Unión Europea para supervisar las finanzas públicas en España, el incremento pactado será el primero en los últimos veinte años que superará el IPC (la previsión de la AIReF del IPC para el periodo 2025-2028 es del 8,5%).

A pesar de la importancia de este incremento, CCOO exigía solucionar el problema de las limitaciones que sufre la contratación pública producto de la aplicación de la Tasa de reposición. Algo  que impide crecer o renovar las plantillas del sector público o que, también, retrasa considerablemente los sistemas de sustitución de las jubilaciones con eficacia y rapidez. Provocando el mantenimiento de una alta temporalidad.

Asimismo, desde CCOO considerábamos imprescindible el desbloqueo de la jubilación parcial. Tanto lo que se refiere a la reactivación para el personal con contrato laboral (que la venía disfrutando) como la extensión al personal funcionario. Jubilación parcial que, ahora, estaba atascada precisamente por los requisitos vinculados a la contratación del "relevista" como indefinido y que no se podía llevar a cabo por culpa de la Tasa de reposición.

Información sobre las reclamaciones por la Paga Extra completa

El pasado jueves, 27 de noviembre, informamos sobre la posibilidad de reclamar las cantidades pendientes de cobrar de la Paga Extraordinaria desde 2021. Información dirigida inicialmente al PDI funcionario, en la que por error se indicó el 30 de ese mes como fecha límite para reclamar, cuando en realidad la fecha correcta es el 20 de diciembre. 

Considerando necesario proporcionar una información mas precisa y fiable, hemos preferido preparar detalladamente la documentación para informar a los distintos sectores de la ULL sobre las posibilidades de reclamación, aunque eso signifique un pequeño retraso. 

En los próximos días publicaremos en el blog la información para cada colectivo y enviaremos correos pero, para facilitar la comunicación, recomendamos suscribirse a nuestros canales informativos de Whatsapp donde avisaremos previamente y se podrá acceder a la información de una forma inmediata.

PARA USAR DESDE EL MÓVIL (*)

Enlace para el canal de whatsapp del PDI:
https://whatsapp.com/channel/0029VbCBThD23n3Z2zKPm70k

PARA USAR DESDE EL MÓVIL (*)

Enlace para el canal de whatsapp del PTGAS:

https://whatsapp.com/channel/0029Vai83goE50UZDHPCOt29

(*) Los canales de Whatsapp son una forma sencilla, segura y privada de recibir información en el móvil de lo que te interesa. Solo tienes que suscribirte para recibir los avisos.

Queremos la reclasificación G5 > G4 ¡rápida y sencilla!

Tras dos reuniones con la Gerencia de la Universidad de La Laguna, posteriores a la Comisión Paritaria reunida el 30 de septiembre en Gran Canaria, la disposición de la Gerencia de la ULL a la reclasificación en el PTGAS laboral de los grupos G5 en G4, es evidente y manifiestamente favorable.

En 1980 el primer Convenio colectivo estatal del personal de administración y servicios laboral de las universidades públicas estableció siete grupos profesionales. En el tercer Convenio de 1990 se redujeron a seis grupos de una forma rápida. Y en el primer Convenio de las universidades canarias, en el año 2000, también fue sencillo dejarlo en solo cinco grupos e, incluso, los sindicatos y las gerencias se permitieron la previsión de añadir una Disposición Transitoria para que solo fueran cuatro grupos en el plazo de un año. ¡Pero hemos tenido que esperar 25!  

CCOO lleva defendiendo esta reclasificación históricamente, pero, unas veces por falta de apoyo y otras porque los acontecimientos se imponían y hacían urgentes situaciones que exigían priorizar una solución (sustituciones, estabilización, COVID, etc.), esta reclamación quedaba postergada. O tampoco había una Gerencia dispuesta a escucharnos y ver los aspectos positivos de nuestra propuesta.

Este nuevo equipo Rectoral trae como lema la modernización de la ULL y desde CCOO entendemos que uno de los primeros pasos de esa modernización es eliminar los grupos G5 y empezar a proyectar una plantilla del PTGAS laboral cualificada, adaptada a las necesidades de la institución y cuya estructura futura tenga como punto de partida, como base, los grupos G3. Es indudable que el futuro del servicio universitario exige una mayor cualificación y especialización, en las tareas, en los trabajos y en el personal que lo respalda. Lejos, muy lejos, a décadas de distancia queda la época de un personal de administración y servicios laboral con siete grupos.

Ahora el debate se abre con el «cómo» hacerlo y es, en este punto, en el que CCOO insiste que debe hacerse del mismo modo que se hizo cuando los grupos G6 desaparecieron convirtiéndose en G5 (y antes los grupos G7 para pasar al G6) o los grupos G5 de los Colegios Mayores y Residencia Universitaria Parque de las Islas pasaron al grupo G4 como recepcionistas.

• Descarga el documento con nuestra propuesta haciendo clic sobre el enlace:
• Propuesta de reclasificación del grupo G5 al G4 (8 páginas PDF)

CCOO ha realizado distintas consultas y no hay ningún impedimento legal ni económico que impida realizarlo del modo que hemos propuesto y, por ello, no entendemos la insistencia en querer revisar sus funciones cuando éstas son las mismas, esencialmente, a las que ya realizan. En el caso de algunas especialidades, tenemos un cuadro de analogías en el que apoyarnos y, si revisamos el trabajo real que se desarrolla, con algún ajuste que refleje esa realidad, se podría solventar.

En estos momentos nuestro sindicato está solo en esta defensa, pero es la que seguiremos proponiendo, por coherencia con lo que se ha hecho anteriormente y porque establecer pruebas o méritos solo significa añadir dificultades, retrasar el proceso innecesariamente y, en el caso de que alguien no lo supere, nos obligaría a seguir manteniendo el grupo G5 con sus funciones diferenciadas del G4 y, por lo tanto, perpetuar los problemas y limitaciones que ahora se quieren solucionar.

Se ha creado una comisión de trabajo sobre este proceso y CCOO participa. Pero será imprescindible conseguir el apoyo de la plantilla si queremos una reclasificación rápida y sencilla. Porque, a veces, son algunos de «los nuestros» quienes parecen poner dificultades a las mejoras del colectivo.

Derecho a reclamar el importe íntegro de las Pagas Extraordinarias

Durante años, muchas empleadas y empleados públicos han visto minoradas sus pagas extraordinarias al no incluirse los complementos que perciben de forma estable. El Tribunal Supremo acaba de aclarar definitivamente que deben formar parte del salario íntegro, lo que abre la vía para recuperar cantidades importantes.

DERECHO A RECLAMAR EL IMPORTE ÍNTEGRO EN LAS PAGAS EXTRAS DE JULIO Y DICIEMBRE

Plazo para reclamar

- Las cantidades no percibidas pueden reclamarse por los últimos cuatro años, conforme al plazo general de prescripción previsto en la normativa para personal funcionario.

- IMPORTANTE: Por tanto, para no perder el derecho a la paga extraordinaria de Navidad de 2021, el personal funcionario deberá presentar su reclamación antes del 30 de noviembre de 2025.

Justificación de la solicitud:

Durante años, muchas empleadas y empleados públicos han visto minoradas sus pagas extraordinarias al no incluirse los complementos que perciben de forma estable. El Tribunal Supremo acaba de aclarar definitivamente que deben formar parte del salario íntegro, lo que abre la vía para recuperar cantidades importantes.

Esta importante sentencia 822/2025, de 25 de junio, del Tribunal Supremo, establece que los pluses de nocturnidad, festivos y turnicidad para personal funcionario deben cobrarse durante vacaciones, permisos retribuidos y bajas, ya que se consideran retribuciones fijas y periódicas. Unifica así doctrina para reconocer que, si estos complementos son habituales en la jornada, no deben desaparecer en situaciones de descanso o permiso.

El Tribunal Supremo recuerda que cuando los pluses se perciben de forma regular y continuada, forman parte de la estructura salarial ordinaria y no pueden excluirse del cálculo de las pagas Extraordinarias ni de las vacaciones. 

Adjuntamos MODELO EDITABLE [Archivo - Descargar - Microsoft Word (.docx)] para presentar por sede electrónica dirigido al Rector. Debe presentarse por medio del procedimiento "Solicitud General" (añadimos enlace al mismo más abajo) acompañado por la reclamación modelo, debidamente cumplimentada, como anexo. 

• Enlaces y descargas:
• Descarga en tu ordenador el modelo editable de reclamación del 100% de paga Extraordinaria (no intentes editarlo directamente en la web sin descargarlo previamente).
• Enlace a la sede electrónica: https://sede.ull.es
• Enlace a Solicitud general: https://sede.ull.es/ecivilis-site/catalog/showProcedure/229

25 de Noviembre: Dia contra las violencias machistas

El sindicato ha presentado la campaña para el 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, bajo el lema “Nos toca. CCOO actúa contra las violencias machistas”, una iniciativa que refuerza el compromiso y la actuación directa de nuestro sindicato frente al aumento de la violencia contra las mujeres y frente al avance de discursos negacionistas que amenazan las políticas de igualdad.

Desde CCOO hacemos un llamamiento a la participación activa en las protestas, acudiendo a las manifestaciones y participando en los actos o concentraciones que se desarrollan en numerosas empresas e instituciones para protestar contra la violencia machista.

Especialmente debemos incidir en la actuación directa en los centros de trabajo, la mejora de los recursos para víctimas y la defensa de la igualdad frente a los retrocesos políticos y sociales. 

Es sumamente importante implantar el papel del sindicato como agente de detección, acompañamiento y prevención de la violencia machista en el ámbito laboral, porque "las mujeres no denunciamos cuando queremos, sino cuando podemos", tal como explican insistentemente muchas de las victimas. Por eso, la implicación del entorno es fundamental. Nos toca actuar desde ya para poner freno a las violencias machistas.

Descargar documentación:

• GACETA SINDICAL: CCOO actúa contra las violencias machistas (7 páginas).
• GUÍA SINDICAL: Recursos y derechos contra la violencia de género y violencias sexuales (98 pág.).

El sindicato no es ajeno a la realidad estructural que viven las mujeres, por lo que hay que insistir en la necesidad de que los entornos más próximos, incluidos los centros de trabajo, se impliquen activamente en la erradicación de las violencias.

544 denuncias diarias por violencia de género, 36 mujeres asesinadas en 2025 por sus parejas o exparejas, 17 menores huérfanas y 14 violaciones denunciadas al día. Son datos que muestran la gravedad del problema, teniendo en cuenta que solo se denuncia una mínima parte de las violencias.

Además, el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo de CCOO, que se puso en marcha en 2022, recibe miles de visitas anuales que proceden directamente de víctimas que buscan ayuda para salir de situaciones de acoso en el trabajo. El empleo es clave para salir de la violencia. Pero para que las medidas de protección funcionen, es urgente que el Gobierno habilite la acreditación administrativa para víctimas de violencia sexual, tal como exige la ley. 

El entorno laboral es un lugar “particularmente sensible ya que es un espacio donde la presencia es obligada y donde existen jerarquías directas. Esto lo convierte en un lugar especialmente propicio para que se reproduzcan formas de acoso o violencia contra las mujeres. Por eso tenemos que revalorizar los planes de igualdad que están en vigor, porque son “una palanca esencial” para reducir desigualdades y prevenir violencias. Sin embargo, aunque estos planes continúan desplegándose, pueden verse amenazados por discursos que cuestionan las políticas de igualdad debido a un “exceso de burocracia”.

Hay que añadir, adicionalmente, una advertencia sobre el auge de discursos de sectores de la derecha y la ultraderecha que cuestionan derechos y políticas de igualdad, con discursos que sitúan la baja natalidad como un problema causado por la libertad reproductiva y la incorporación de las mujeres al trabajo, para justificar políticas regresivas. Pretenden reinstaurar viejas jerarquías familiares que incrementan la dependencia económica de las mujeres y, con ello, los riesgos de violencia. Es un salto atrás de consecuencias muy graves.

Nuestro blog demuestra su eficacia y ya supera las ¡¡700.000 visitas!!

El verano fue el momento elegido por quienes usan nuestro blog como fuente de información, para pasar el listón de las setecientas mil visitas. Desde septiembre, en tres meses y una semana, ya se han registrado más de diecisiete mil visitas nuevas a un promedio de cinco mil mensuales. 

Nunca imaginamos, durante su creación, que un blog con información sobre problemas laborales, profesionales y académicos del personal de la Universidad de La Laguna pudiera ser tan determinante. Lo habitual en este tipo de herramientas informativas es que tengan una corta duración y muy poco impacto sobre las trabajadoras y trabajadores implicados.

Como elemento de transparencia, siempre hemos mostrado de forma visible el número de visitantes registrado por la propia plataforma de Google en el menú lateral derecho. Y los registros que difundimos son las propias estadísticas internas, sin ninguna clase de manipulación. Las cifras muestran que durante los años 2011 a 2016 el blog mantuvo un flujo constante de cuatro mil visitas mensuales. De 2018 a 2023 se redujeron los accesos de forma ligera, a unos tres mil al mes, para volver a repuntar en 2024 y 2025 con cinco mil mensuales. Destacamos que el número de visitas alcanzado en 2017 no se ha vuelto a lograr, con mas de ocho mil al mes, aunque en los últimos meses estamos viendo picos cercanos a ese año.

En este repaso de datos, señalamos de forma llamativa tres momentos: junio de 2017 con mas de doce mil visitas (movilizaciones del PTGAS convocadas por CCOO para exigir procesos de estabilización en las universidades), junio de 2023 con unas quince mil visitas (protestas por la situación crítica y de incumplimientos de la ULL con el PDI y el personal investigador) y junio de 2025 con unas diez mil visitas (rechazo del PTGAS laboral al cambio de baremo propuesto por el Comité de Empresa).

El blog de la sección sindical de CCOO_ULL, ha superado todas nuestra expectativas y sigue demostrando que es un elemento esencial y muy eficaz para difundir información y documentación de interés para todo el personal que trabaja en nuestra universidad. 

Es probable que algunas características en especial, sean el motivo de su interés. Como la posibilidad de escribir comentarios sin censura y de forma anónima. O que sea más una fuente fiable de información y documentación en lugar de un elemento de propaganda del sindicato. Información que, además, se mantiene permanentemente activa y actualizada paara responder a los problemas de la gente, es otro añadid pero, seguramente, que el blog trate los asuntos de interés de los cinco colectivos de la ULL es un elemento fundamental (PDI funcionario, PDI laboral, PTGAS funcionario, PTGAS laboral y Personal Investigador contratado).

Desde CCOO  esperamos que nuestro blog siga siendo de utilidad y dedicaremos todo nuestro esfuerzo para que sea eficaz en la lucha por mejorar nuestras condiciones laborales, profesionales y académicas. 

2º Convenio colectivo del PDI laboral: se deben reanudar las negociaciones

El pasado lunes, 3 de noviembre, CCOO presentó una petición formal ante la Universidad de La Laguna y la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, para reanudar la negociación del segundo Convenio colectivo del PDI laboral.

En mayo y junio difundimos un borrador de II Convenio para que fuera conocido por todo el colectivo del PDI  laboral, afectado por el mismo. Tanto profesorado contratado a tiempo completo, como a tiempo parcial y también personal investigador (predoc, postdoc o contratos para proyectos).  Al mismo tiempo se comunicó a las dos universidades para que estuvieran informadas del proceso (interrumpido hace tres años) y a los otros dos sindicatos que participan en la negociación (APU y UGT) para buscar un documento consensuado que pudiera ser aprobado sin mas dilaciones.

Después de esa difusión, hemos recibido numerosas propuestas y sugerencias. Tanto a título personal de compañeros y compañeras del PDI laboral como, especialmente, de los otros dos sindicatos participantes. Lo que ha permitido que se haya elaborado un documento final, consensuado entre los sindicatos, en el que solo hay un par de pequeñas discrepancias que se podrán resolver durante la negociación para no retrasar más su aprobación.

Esto ha permitido que esta misma, CCOO haya comunicado formalmente a las dos universidades públicas canarias la petición de reanudar las negociaciones de forma inmediata. Asimismo se ha pasado copia de esa petición al resto de sindicatos y, ahora, queremos trasladar esa misma información a toda la plantilla del PDI para que puedan estar pendientes del reinicio de una negociación vital para organizar y mejorar la vida laboral, académica y profesional de nuestro colectivo.

DOCUMENTACIÓN E INFORMACIÓN SOBRE EL CONVENIO COLECTIVO DEL PDI LABORAL DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS CANARIAS [esta información estará siempre disponible y actualizada en el apartado PDI funcionario y contratado del menú lateral derecho del blog]

• TERCERA NEGOCIACIÓN (2025) DEL 2º CONVENIO COLECTIVO
• [06/11/2025] 2º Convenio colectivo del PDI laboral: se deben reanudar las negociaciones
• [9/06/2025] 2º Convenio Colectivo del PDI laboral: ¡ÚLTIMA OPORTUNIDAD! 
• [9/04/2025] Borrador para la negociación del 2º Convenio colectivo del PDI laboral
• 
  
• SEGUNDA NEGOCIACIÓN (2021) DEL 2º CONVENIO COLECTIVO
• [21/10/2021] Avance en la negociación del 2º Convenio Colectivo de PDI laboral
• [22/09/2021] ¡Por fin se inician las negociaciones del 2º Convenio Colectivo
• [3.06.2021] ULPGC y ULL aceptan retomar la negociación
• [20/05/2021] Pedimos reiniciar la negociación del II Convenio Colectivo
• 
  
• PRIMERA NEGOCIACIÓN (2016) DEL II CONVENIO COLECTIVO
• [15/03/2016] ULL y ULPGC quieren excluir al personal investigador del II Convenio
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• SENTENCIAS PARA APLICAR EL I CONVENIO COLECTIVO
• [10/07/2019] Después de insistir, la ULPGC aplicará la sentencia sobre Sexenios
• [27/06/2019] Sentencia ganada por CCOO para pagar los Sexenios según Convenio
• 
  
• CONFLICTOS COLECTIVOS POR INCUMPLIMIENTO DEL I CONVENIO
• [12/10/2024] CCOO convoca huelga de PDI en Medicina el 22 de octubre 
• [7/02/2024] Primeros resultados positivos de las demandas colectivas de CCOO
• [22/11/2023] ULPGC y ULL convocan la reunión por el Conflicto colectivo de PDI laboral
• [17/12/2015] Resuelto parte del Conflicto Colectivo puesto de CCOO
• 
  
• PRIMER CONVENIO COLECTIVO DEL PDI LABORAL ULL/ULPGC
• I Convenio Colectivo del PDI laboral de las universidades canarias [BOC]

Contra los asesinatos de niños y el Genocidio en Palestina

CCOO reafirma nuestro compromiso con la paz, el respeto al derecho internacional y la defensa de los derechos humanos.

Ningún plan puede considerarse de paz duradera si excluye al pueblo palestino, si perpetúa la ocupación, o si ignora las resoluciones de Naciones Unidas

Se hace más necesaria que nunca la movilización en los centros de trabajo el día 15 de octubre  para mostrar la apuesta de la ciudadanía por la paz, la justicia y la libertad para el pueblo palestino.

<= Clic sobre la imagen para descargar el Acuerdo sobre servicios mínimos para el día 15 de octubre.

A pesar del entusiasmo con el que se ha recibido en diversos ámbitos el anuncio del llamado plan de paz para Gaza aceptado por Israel y Hamas, CCOO muestran cautela. 

Los sindicatos celebran que se detenga el insoportable bombardeo sobre la población gazatí, y la retirada que parece han emprendido parte de las tropas israelíes, pero CCOO considera que no se debe perder perspectiva sobre lo que está sucediendo. El acuerdo vuelve a reproducir un esquema colonial en Palestina sin contar con los palestinos. A mitad del siglo XX los paises coloniales repartieron el territorio palestino y ahora vuelven a repetir el proceso de idéntica forma, como si la sociedad no hubiera evolucionado en este tiempo. Consolida la ruptura de cualquier escenario de multilateralidad, y políticas exteriores que se mueven al capricho de los intereses de las potencias como EEUU e Israel.

A día de hoy seguimos sin conocer todos los detalles del acuerdo, que apenas constituye un primer paso hacia un eventual alto el fuego. La retirada prevista de las tropas israelís en Gaza es únicamente parcial, se mantendrán en el 53% del territorio, y para permitir la entrada de ayuda humanitaria - 400 camiones al día - , existe un riesgo evidente que tras la liberación de los rehenes, se reaunuden los bombardeos israelís, dadas los reiterados incumplimientos previos de compromisos por parte de Israel.

Queda pendiente de una segunda fase del acuerdo el futuro de Gaza, pero también el de Jerusalén este y Cisjordania. En el primer caso, Netanyahu ha afirmado que Israel no abandonará la Franja y en cuanto a Cisjordania, ya manifestó su voluntad de anexión. El plan de que el futuro gobierno de Gaza sea administrado por un comité tecnocrático supervisado por una “Junta de Paz” que dirigiría Trump con presencia del ex primer ministro Tony Blair, haría imposible, de facto, un Estado palestino, libre y soberano y echaría por tierra la solución de los dos Estados, que aunque poco factible, sigue siendo la propuesta de Naciones Unidas y cuya Asamblea General aprobó en su resolución de 12 de septiembre de 2025. Naciones Unidas, la Unión Europea y en general la comunidad internacional deberá velar por que la reconstrucción de Gaza se fundamente en derechos, reconciliación y justicia social, cuente con la participación de los y las palestinas, garantice el acceso a un trabajo decente y el respeto a los derechos humanos.

Nos encontramos en un momento crítico. CCOO reafirma su compromiso con la paz, el respeto al derecho internacional y la defensa de los derechos humanos. Ningún plan puede considerarse de paz duradera si excluye al pueblo palestino, si perpetúa la ocupación, o si ignora las resoluciones de Naciones Unidas.

Por ello, seguimos movilizándonos y llamamos a la comunidad internacional, al movimiento sindical y a la ciudadanía a mantener la solidaridad activa con el Estado Palestino y a exigir una solución justa, duradera y basada en el respeto a los derechos del pueblo palestino. Se hacen más necesarias que nunca, por tanto, las movilizaciones en los centros de trabajo el próximo 15 de octubre y en las calles, apostando por la paz, la justicia y la libertad para Palestina.

Además, CCOO subraya la importancia que tiene la defensa de los sistemas democráticos, del multilateralismo para conducir las relaciones internacionales en términos civilizados. No podemos asumir el imperio de la ley del más fuerte. Es momento de apostar por democracias sociales que están siendo cuestionadas de forma interesada por la administración de Donald Trump, y que suponen un riesgo para los estados sociales y de derecho, y por tanto para los intereses de la clase trabajadora en todo el mundo.

CCOO convoca paros el 15 OCTUBRE contra el Genocidio en Gaza

CCOO ha presentado en el Ministerio de Trabajo la convocatoria de paros parciales en los centros de trabajo el próximo 15 de octubre como muestra de apoyo al pueblo palestino y el fin del genocidio perpetrado por el Estado de Israel en la franja de Gaza.

Para preparar los paros, CCOO esta organizando reuniones y asambleas territoriales a lo largo del próximo lunes, 13 de octubre, para impulsar la participación en las movilizaciones del miércoles 15 de Octubre.

Una de esas asambleas de representantes del sindicato se celebrará en la Universidad de La Laguna. El lunes 13 de octubre a las 10:00 horas en el salón de actos del edificio de Ciencias de la Información (La Pirámide), del Campus de Guajara. 

Aunque es una asamblea de representantes sindicales, se ha abierto la participación a afiliados y afiliadas del sindicato que puedan y deseen asistir. 

Resumen de la última Comisión Paritaria del Convenio de PTGAS

La última sesión de la Comisión Paritaria del II Convenio Colectivo del PTGAS laboral de las universidades públicas canarias, celebrada el pasado día 30 de septiembre, se desarrolló en la sede de la ULPGC ya que por rotación correspondía la presidencia a su Gerencia, en esta ocasión.

En esta reunión, además de los distintos puntos propuestos por los sindicatos y las universidades, también había una petición de CGT para incorporarse a la Comisión Paritaria, que fue rechazada por contravenir lo dispuesto en el artículo 11º del Convenio Colectivo sobre Constitución y composición: 2. La Comisión Paritaria estará integrada por 8 representantes de la parte social, designados por las Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio en proporción a los resultados obtenidos en las últimas Elecciones Sindicales celebradas y 8 representantes de las Universidades Públicas Canarias firmantes de este Convenio.

Aparte de estos/as ocho representantes de la parte social, únicamente pueden asistir asesores de las Centrales sindicales, tal como se señala en el último párrafo de ese mismo artículo: Las partes podrán nombrar asesores en la forma que establezca el Reglamento de funcionamiento interno. 

La estipulación del Convenio sobre este tema es limitada y absolutamente clara, siendo la razón por la que en 2017 y 2019, en idénticas circunstancias, la Comisión Paritaria tampoco pudo incorporar representantes del sindicato SEPCA por no ser firmante del Convenio Colectivo.

INFORMACIÓN SOBRE LOS PUNTOS INCLUIDOS EN EL ORDEN DEL DÍA.

Como consecuencia de la celebración de elecciones sindicales en la ULL, se procede a la actualización de la representación en la parte social de la Comisión Paritaria: 6 representantes de IC-STEC, 1 representante de CCOO y 1 representante de UGT.

Se debaten las propuestas de las Gerencias de la ULL y la ULPGC sobre Grupos profesionales, que presentaron respectivamente. 

• Universidad de La Laguna: Suprimir la especialidad de Medicina dentro del Grupo Profesional de Titulado Superior, y crear la especialidad de Bioexperimental, dentro del Grupo Profesional de Titulado Superior; Creación la especialidad de Administración General dentro del grupo profesional de Titulado Superior (fue rechazada por la representación sindical); Modificación de las funciones del Técnico Especialista en la especialidad de Explotaciones agrarias; 
• Universidad de Las Palmas de Gran Canaria: Nueva especialidad Base Náutica en el grupo profesional de Técnicos Especialistas (quedó pendiente de que la ULPGC «afinara» las funciones de este puesto);  Nueva especialidad Sostenibilidad en el grupo profesional de Técnicos Especialistas.

En relación al debate sobre la reclasificación de los Grupos 5 en el Grupo 4 y, por tanto, la reducción de los cinco grupos actuales a solo cuatro, inició el punto la representante de IC-STEC como sindicato mayoritario para inmediatamente dar la palabra a la representante de CCOO, ya que el documento conteniendo la propuesta y el análisis para su aplicación fue elaborado por nosotros (se puede consultar los datos y argumentos de nuestra propuesta en la Documentación de la Comisión Paritaria que se detalla en el Apartado "PTGAS laboral" del menú lateral derecho).  

En el caso de la ULL, la Gerencia mostró su predisposición tal como ya había expresado el pasado mes de julio y, a partir de ahora, se debería proceder a estudiar los mecanismos legales y económicos para ponerlo en marcha. Mientras que la ULPGC ha pedido tiempo para estudiar su viabilidad, ya que en su caso no han realizado ninguna evaluación ni análisis sobre este tema.

Toda la documentación de la Comisión Paritaria (Convocatorias, Actas, Documentos de trabajo, Acuerdos, etc.) están detallados en el apartado "PTGAS laboral" del menú lateral derecho del blog.

¡SÍ! La Comisión Paritaria del PTGAS vió la reconversión del Grupo 5 al 4

Ayer martes, 30 de septiembre, la Comisión Paritaria del II Convenio Colectivo del PTGAS laboral de las universidades públicas Canarias, dio su conformidad a la posible reconversión del Grupo 5 al 4.

¡Con 24 años de retraso! la Comisión Paritaria vio la propuesta de reducción de los actuales cinco Grupos en solo cuatro. Esa reducción debería haberse acordado en el año 2001, de acuerdo con lo previsto en la Disposición Transitoria Primera: Ambas partes acuerdan que en el plazo máximo de un año la actual clasificación en cinco grupos quedará establecida en cuatro. Tal como se establecía en el Primer Convenio Colectivo firmado en el año 2000 (BOC 24/05/2000).

Durante dos décadas, CCOO y IC hemos venido insistiendo en la aplicación de este acuerdo. Y diversas circunstancias (recortes económicos del Gobierno de Canarias, crisis económica de 2008, los recortes del Gobierno de Rajoy, la pandemia de COVID, la crisis económica provocada por la guerra de Ucrania) han venido propiciando reiterados retrasos por parte de las dos universidades hasta este momento. 

Con el objetivo de evitar un nuevo retraso, CCOO volvió a plantearlo a la Gerencia de la Universidad de La Laguna, en las últimas negociaciones que se realizaron en el pasado mes de julio (ver BLOG 18/07/2025). Y, tal como informamos en ese mismo momento, la Gerencia de la ULL mostró una actitud favorable.  Por lo que, tanto IC como CCOO, decidimos proponer la inclusión de un punto sobre la reconversión de grupos en el Orden del Día de la Comisión Paritaria que estaba prevista celebrarse.

De forma que, en la reunión de la Comisión Paritaria celebrada ayer en Las Palmas de Gran Canaria, se dio el visto bueno a la reconversión del Grupo 5 al 4. En el Caso de la ULL, la Gerencia mostró su predisposición tal como ya había expresado el pasado mes de julio y, a partir de ahora, se debería proceder a estudiar los mecanismos legales y económicos para ponerlo en marcha. Mientras que la ULPGC ha pedido tiempo para estudiar su viabilidad, ya que en su caso no han realizado ninguna evaluación ni análisis sobre este tema.

¡Por fin Paritaria del PTGAS laboral! ¿Por fin reconversión Grupo 5 al 4?

Tras más de 2 años sin que la Comisión Paritaria se reúna, por fin hoy lo hará y será para tratar varios temas de mucha trascendencia para nuestro colectivo.

Hoy, martes 30 de septiembre de 2025 se va a celebrar sesión de negociación de la Comisión Paritaria de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del II Convenio Colectivo para el Personal de Administración y Servicios Laboral de las Universidades Públicas Canarias (PTGAS laboral), y entre los temas que se van a tratar, a propuesta de CCOO se encuentran:

• La reclasificación del grupo 5 al 4.
• Convocatoria inmediata del procedimiento de sustituciones internas por el personal laboral fijo (procedimiento 29.1).
• Aplicación estricta y rigurosa del artículo 105.1: El PAS Laboral activo y jubilado tendrá para sí, su cónyuge o conviviente, e hijos o personas a su cargo por guarda legal, derecho a matrícula gratuita en los Centros Universitarios Públicos de Canarias.
• Modificación de la composición de la Comisión Paritaria a tenor de los resultados electorales del 31 de octubre de 2023 en la Universidad de La Laguna.

El Estatuto del PDI, ¿la última oportunidad?

Tras más de un año de paralización, se vuelve a reunir la mesa de negociación

El jueves 25 de septiembre se ha celebrado una reunión en el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (MICIU) para retomar, una vez más, la negociación del Estatuto del PDI. La reunión ha sido presidida por el Secretario General de Universidades, Francisco García Pascual, y ha contado con representantes de los sindicatos CCOO, UGT, CSIF, CIGA y ELA.

El pasado 17 de julio desde la Federación de Enseñanza de CCOO nos dirigimos por escrito al MICIU reclamando, entre otras cuestiones, la reactivación de la negociación del Estatuto del PDI. Esta solicitud fue atendida al ser convocados el pasado 28 de julio para esta reunión de la mesa de negociación del Estatuto del PDI. 

La negociación del Estatuto del Personal Docente e Investigador (EPDI) se inició hace más de quince años y, a día de hoy, sigue paralizada. Y ello a pesar de que la Disposición Adicional Décima de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario (LOSU) contemplaba un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley orgánica para que el Gobierno presentará al Congreso de los Diputados un proyecto de Ley del Estatuto del PDI universitario. Este plazo venció el pasado 14 de octubre de 2023. La última reunión de la mesa de negociación se produjo el 24 de julio de 2024, por lo que, tras un año de paralización de dicho proceso, consideramos imprescindible abordar de manera decidida y urgente la concreción del proyecto de ley que defina de manera ajustada el marco de los derechos y condiciones de trabajo de este colectivo. 

En este contexto, CCOO entiende, y así se ha manifestado en la reunión, que hemos llegado a un punto de no retorno No podemos mantener por más tiempo este goteo intermitente de supuestas “reuniones negociadoras” en las que, en realidad, se habla de diversas cuestiones, pero no se afronta una negociación real y efectiva de las condiciones de trabajo del PDI de las universidades públicas. En este sentido hemos señalado que:

1. Se debe levantar acta de todas las reuniones para ir constatando los puntos de acuerdo o desacuerdo sobre el texto objeto de consideración. No hacerlo supone trabajar desde una inseguridad sobre lo acordado y sobre el estado del proceso, tal y como viene ocurriendo desde que el proceso se retomó tanto en 2022 como en 2024.

2. Debe quedar reflejado de forma explícita que el Estatuto del PDI es objeto de negociación colectiva en aplicación de lo reflejado en los artículos 33 y 37 del TREBEP. En este sentido, para CCOO es irrenunciable:

• Que el actual proceso debe plantearse como una mesa real de negociación ya que el Proyecto de Ley afectará de manera directa a las condiciones de trabajo del colectivo del PDI. Por lo tanto, y con independencia del traslado a otros agentes que el ministerio de al documento que salga de la mesa de negociación (CRUE, otros ministerios y agentes), el texto resultante de este proceso debe volver a esta mesa para conocer las modificaciones que se pudieran plantear desde otros ámbitos.

• Tras su valoración, se debe abrir un proceso para negociar las cuestiones que la parte social considere necesarias de aquellas que se hayan modificado en relación a la propuesta que salga de esta mesa. El texto que salga de esta mesa, si fuera el caso, tendrá que ser el que se someta al trámite legal requerido para su aprobación y la parte social debe conocer el documento final de forma previa a su remisión al Consejo de Ministros.

3. Se debe definir claramente el calendario de trabajo realista y del método de trabajo. En este sentido reclamamos un calendario de reuniones cada dos o tres semanas de obligado cumplimiento. De manera inicial el MICIU ha planteado las fechas del 24 o el 28 de octubre para la siguiente reunión

4. El marco temporal debe ser realista. En mes y medio (planteamiento inicial) o tres meses (expuesto a lo largo del desarrollo de la reunión) es imposible, visto los antecedentes, concretar un documento final. 

Inicialmente el MICIU ha asumido estos criterios, lo que esperamos que se refleje en el desarrollo del proceso. Su incumplimiento supondrá para CCOO el cuestionamiento de nuestra permanencia en una negociación que no garantizaría el cumplimiento de la obligación legal de que los derechos de las personas trabajadoras sean objeto de negociación colectiva. 

CCOO defiende la necesidad de un documento que aborde el conjunto de derechos del colectivo. Por lo tanto, reclama incorporar a la negociación materias no contempladas inicialmente en el documento de trabajo y desarrollar otras que entendemos responden a la necesidad del profesorado, entre las que se pueden señalar:

• Acceso y promoción. Sistema de promoción transparente basado en criterios objetivos: docencia, investigación, gestión, extensión, participación y representación. Consideración del factor de género.

• Definición clara de la carrera docente e investigadora. Reconocimiento a todas las figuras del derecho a la evaluación de su actividad (docente, investigadora, de gestión) y al complemento salarial correspondiente.

• Reconocimiento de la carrera profesional. Desarrollo de la carrera horizontal con una definición clara de los criterios y sus efectos. Articulación de la carrera vertical y de la promoción interna.

• Definición clara de la estructura retributiva. Subida de los niveles del complemento de destino del TU y el CU.

• Dignificación de las condiciones de trabajo y de las funciones de gestión y representación.

• Equiparación a todos los efectos entre el TU y el Profesorado Permanente Laboral. Igualdad de derechos, a todos los niveles, entre el profesorado funcionario y laboral en el marco de las realidades de cada colectivo.

• Regulación clara de los derechos sociales, de salud, formación y sindicales y de representación del colectivo.

• Mejora de las condiciones de trabajo y definición de los derechos digitales y de desconexión.

• Derecho a la conciliación laboral y flexibilidad de la jornada.

• Medidas contra el acoso laboral, sexual, por razón de género o discriminación dentro de la institución. Plena aplicación de las políticas y normas de igualdad y no discriminación.

• Definición clara y actualización del régimen de incompatibilidades.

Valorando positivamente la reactivación de la negociación del Estatuto del PDI, CCOO considera que estamos ante una regulación necesaria pero que, en modo alguno, agota el marco de la necesaria negociación colectiva dentro de un marco estable regulado y reconocido por todas las partes. Y todo ello con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de todo el personal de las universidades. Siendo el Estatuto del PDI una prioridad esencial para CCOO, no asumiremos un documento que no concrete derechos y procesos, al menos en las cuestiones más relevantes. El documento será asumido si es compartido, no vamos a dar cobertura política a un documento meramente declarativo.

La ULL ve posible reducir a solo 4 Grupos de PTGAS laboral

Durante la reunión, ayer jueves, del Comité de Empresa de PAS laboral con la Gerente, la Universidad de La Laguna mostró una actitud favorable a reducir a solo 4 Grupos las categorías del PTGAS laboral. Reducción que se llevaría a cabo mediante la eliminación del actual Grupo 5 y su integración en el Grupo 4.

Esta reducción de Grupos ya ha sido aplicada en la mayoría de los Convenios colectivos de las universidades de la Península y es una reivindicación histórica de CCOO, así como de Intersindical Canaria y ASOC (también de UGT cuando tuvo representación en el Comité de Empresa).

Por eso, el pasado 13 de junio CCOO volvió a insistir en esta reducción de grupos, recordando lo previsto en el 1º Convenio Colectivo del PTGAS laboral de las universidades públicas canarias:

[Blog CCOO-ULL 13/06/2025] “Por último, solicitamos que se acelere el acuerdo con Gerencia de pasar los grupos 5 a 4, una reivindicación de hace más de 25 años recogida en el I Convenio Colectivo de las universidades públicas canarias (24.05.2000):”

«Disposiciones Transitorias:
Primera. - Ambas partes acuerdan que en el plazo máximo de un año la actual clasificación en cinco grupos quedará establecida en cuatro. Asimismo, la Comisión Paritaria realizará en el plazo máximo de doce meses, el estudio conducente a la reorganización de la actual estructura de las plantillas del personal laboral y de la estructura salarial tendente a simplificar la actual distribución de complementos en un complemento al puesto de trabajo, homologando para ello las categorías profesionales de ambas Universidades Canarias. Los resultados de dicho estudio derivarán obligatoriamente en la adaptación de las Relaciones de Puestos de Trabajo de cada Universidad, con el fin de garantizar la adecuación de la situación laboral de aquel personal que viniese ocupando puestos que resulten clasificados en otro grupo y/o categoría».

Esta reducción lograría una simplificación de los problemas actuales de organización y conflictividad en el trabajo de los actuales Grupo 5, cuando se ven obligados a realizar tareas más complejas o que exceden sus funciones. Especialmente cuando las tareas “básicas” que se requieren son cada vez menos y los avances tecnológicos y organizativos necesitan, también, tareas más complejas y especializadas. Además, ofrece una perspectiva de mejora profesional y retributiva que estimulará el compromiso profesional y laboral de los compañeras y compañeros afectados.

La ULL ya afrontó una situación similar con el PTGAS funcionario hace treinta años, cuando integró a la antigua Escala Auxiliar Administrativa C2 en la Escala Administrativa C1. Dejando al personal funcionario de Administración con solo tres Escalas retributivas (A1, A2 y C2). Y fue precisamente esa idea la que, también, se plasmó en el Primer Convenio Colectivo del personal laboral firmado en esa época.

Lamentablemente han tenido que pasar veinticinco años para que la ULL viera que es conveniente y necesario aplicar esa reducción de Grupos, cuando ya es evidente que todos los puestos de trabajo de nuestra universidad requieren tareas de mayor profesionalidad y cualificación que las “básicas” que un puesto G5 supuestamente tiene. Cambios que en el futuro serán mas intensos y que, probablemente, obligarán a simplificar e integrar más categorías elevando sus responsabilidades en función de las tareas más complejas que deben afrontar.

La asamblea rechaza el baremo aprobado por el Comité de Empresa

El pasado 27 de junio se celebró la Asamblea del PTGAS Laboral en la que se rechazó el baremo de méritos aprobado por el Comité de Empresa, y donde se emplazó a todas las trabajadoras y trabajadores al mes de octubre para comenzar a trabajar en la elaboración de un baremo de méritos participativo, consensuado y con margen de tiempo para su implantación.

Por cierto, Asamblea solicitada por primera vez, no por el Comité de Empresa, sino por los trabajadores y trabajadoras haciendo uso del artículo 112.2 del Convenio, y autorizada por la Gerencia, pese a que CCOO sí lo había solicitado en la propuesta que presentó para la sesión extraordinaria del 17 de junio, y en la que el presidente del Comité de Empresa rechazó, como ya informamos. Además de torpedear el procedimiento de recogida de firmas, ahora se dedican a suscitar dudas, despertar sospechas e incluso llegar a un intento de manipulación con la intención de cuestionar la realidad. Sin tan claro tienen que el procedimiento no fue legal, lo que tienen que hacer es acudir a la justicia.

Ya sabemos que no querían una Asamblea, nos falta conocer el motivo. Porque asistir, sí que asistieron y acapararon la mayor parte del tiempo, tratando de dar explicaciones sobre un baremo ya aprobado por el Comité y que, a la vista de las numerosas intervenciones y el resultado de la votación final, no fue respaldado.

Recordamos que en el orden del día de la sesión ordinaria del 3 de junio, punto 5: “Revisar las mejoras en las bases de las convocatorias. Acuerdos que procedan.”, CGT en su propuesta, no solo presentaba un nuevo baremo para las promociones internas sino también para las libres. Curiosamente, después, la sesión extraordinaria del 17 de junio en su orden del día solo recoge para las promociones internas. Un mes después, aún no sabemos a qué se debe el cambio.

Ahora toca trabajar en la elaboración de un nuevo documento de baremo de méritos, tal y como acordó la Asamblea. Por ello llamamos a la participación de todas las trabajadoras y trabajadores, no solo para las promociones internas, también para las libres

El 12 de junio CCOO presentó un borrador de baremo de méritos, tanto para las promociones internas como las de acceso libre. Ahora te pedimos que opines, hagas aportaciones,  de cambios y mejoras.

CCOO rechaza la aprobación por parte del Cabildo de Tenerife del llamado “céntimo forestal”

Desde la Unión Insular de Tenerife de Comisiones Obreras (CCOO) manifestamos nuestra más profunda preocupación y rechazo ante la reciente aprobación por parte del Cabildo de Tenerife del llamado “céntimo forestal”, un nuevo impuesto sobre el combustible que no apunta al turismo ni a los grandes contaminantes, sino que carga directamente sobre la población residente.

Lo que hasta hace poco se rechaza con contundencia —una tasa turística justa y finalista— ha sido sustituido por un gravamen que afectará a quienes tienen que usar su vehículo privado en una isla sin alternativas reales de movilidad. Es difícil no ver aquí una peligrosa incoherencia: cuando se trata de hacer pagar a los turistas, se alega prudencia; cuando se trata de hacer pagar a la ciudadanía, se actúa sin temblores. La presidenta insular, Rosa Dávila, y sus socios de gobierno en el Cabildo, junto al respaldo explícito del presidente del Gobierno de Canarias, Fernando Clavijo, han optado por el camino más cómodo: recaudar sin incomodar al modelo económico que sostiene sus políticas. En vez de asumir con valentía una tasa turística que redistribuya parte del enorme beneficio que genera este sector, han elegido penalizar a quienes se enfrentan a salarios bajos, alquileres inasumibles y servicios públicos saturados. Esta medida se presenta como una apuesta medioambiental, pero lo que hay detrás es una renuncia a reformar el modelo de desarrollo económico en las islas, un modelo que explota nuestros recursos y fuerza de trabajo sin garantizar condiciones de vida dignas.

No es progreso gravar con impuestos a quienes no tienen otra opción para ir al trabajo, al médico o a llevar a sus hijos al colegio. Es cinismo institucional.

Desde la Unión Insular de Tenerife de CCOO exigimos:

-La retirada inmediata del impuesto sobre el combustible para residentes en Tenerife.

-La implantación urgente de una tasa turística justa, progresiva y con destino finalista, como mecanismo real para proteger nuestro territorio sin castigar a la ciudadanía.

-Una política fiscal coherente, valiente y centrada en la redistribución, no en la penalización de quienes menos tienen. No se puede hablar de sostenibilidad mientras se protege al visitante y secastiga al residente. Tenerife no necesita más titulares vacíos; necesita decisiones valientes que corrijan las desigualdades y pongan por delante a las personas.

CCOO alerta del impacto de la ola de calor en la salud de la población laboral

El episodio extraordinario de altas temperaturas que venimos sufriendo en España en los últimos días de junio está teniendo consecuencias trágicas para la población trabajadora:

 El jueves 19/06 murió un trabajador de 63 años por patología no traumática mientras trabajaba en una nave con altas temperaturas, sin ventilación ni acondicionamiento de Cobra en Valdemoro (Madrid), una empresa que ya cuenta con un requerimiento de Inspección de Trabajo por incumplimientos de la normativa.

 El viernes 20 falleció por golpe de calor un trabajador pakistaní sin papeles abandonado en un centro sanitario de Fraga (Huesca), tras haberse sometido a altas temperaturas en la recogida de la fruta.

 El sábado 21 falleció un trabajador de 58 años que el día anterior sufrió un golpe de calor mientras instalaba un panel luminoso en la vía pública en Córdoba en un día en el que se registraron temperaturas de 42 grados.

 El jueves 26 falleció un trabajador de 47 años en Tarragona por caída en altura precedida de un presunto golpe de calor en una obra de derribo de un edificio en Tarragona.

 El sábado 28 falleció probablemente por golpe de calor una trabajadora de 51 años de la limpieza viaria de Barcelona.

Aunque en todos estos casos se está investigando sus causas, todo parece indicar que se pueden haber producido incumplimientos de la normativa de referencia, tanto del RD 486/1997 de lugares de trabajo, que regula las condiciones termohigrométricas en centros de trabajo cerrados, como de los Reales Decreto-ley 4/2023 y 8/2024 que regulan la protección frente a altas temperaturas y fenómenos meteorológicos extremos también en trabajos al aire libre y obliga a las empresas a negociar protocolos de acción frente a este tipo de riesgos con la representación de las personas trabajadoras.

La aprobación de estos RDL y la puesta en marcha de una campaña específica de la Inspección de Trabajo sobre temperaturas extremas señalan el camino correcto que tienen que realizar las administraciones con competencias en seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, las noticias sobre accidentes por altas temperaturas o el gran número de denuncias que nos vemos obligados a interponer los sindicatos por este motivo indican que debe profundizarse la labor de control y seguimiento del cumplimiento de la normativa por parte de las autoridades laborales y que, incluso, deben de iniciarse acciones por parte de las fiscalías especializadas para perseguir las infracciones más graves.

Los riesgos por altas temperaturas son un fenómeno que está aumentando su rigor año tras año debido al cambio climático. En el informe final del proyecto Caloradapt, presentado recientemente por la Fundación 1º de Mayo de CCOO, se advierte que el riesgo por altas temperaturas ya afecta a cuatro de cada diez personas trabajadoras en España. El proyecto Caloradapt, que ha realizado la primera encuesta en el Estado español sobre el impacto del calor en el entorno laboral, ha revelado que el estrés térmico es “muy molesto” para el 40% de los trabajadores durante los meses de verano. Además, revela que solo un 27% de las personas trabajadoras percibe que su empleador proporciona medidas adecuadas para protegerse del calor. Además, más de un tercio de los trabajadores señala que sus empresas no tienen un plan de acción contra el calor y que, en aquellas que cuentan con un plan, éste sería insuficiente o inadecuado para las condiciones ambientales que enfrentan en la actualidad.

Desde CCOO queremos recordar que el riesgo de exposición no sólo se materializa en forma de accidentes por golpe de calor, sino que también es responsable de enfermedades como agravamiento de patologías respiratorias, renales, cardiovasculares, disfunciones del sistema nervioso central, partos prematuros y menor peso al nacer, entre otras. Sin olvidar que en los periodos de olas de calor aumentan el número de accidentes de trabajo debidos a otras causas. Un estudio realizado por IS Global y publicado en 2024 indica que en España, cuando la temperatura diaria sobrepasa el percentil 99 del periodo de referencia (1988-2019), el riesgo de sufrir accidentes de trabajo aumenta un 12%.

Para prevenir estos riesgos, las empresas deben comenzar por evaluarlos para posteriormente poner en marcha una combinación de medidas preventivas de carácter técnico (refrigeración de locales, proporcionar sombras, habilitar zonas de descanso con agua fresca, reducir el calor radiante y la humedad, etc.), organizativo (adaptación de horarios, establecimiento de pausas suficientes, aumento de la rotación de tareas con exposición al calor, disminución de ritmos, introducción de programas de aclimatación al calor, etc.) y de protección individual (uso de ropa de protección solar, sombreros, chalecos refrigerados, gafas de sol, etc.).

Mariano Sanz, secretario de Salud Laboral y Sostenibilidad Medioambiental, exige que las empresas cumplan de manera rigurosa con la normativa en vigor y que las autoridades laborales aumenten la vigilancia y el control de las condiciones de trabajo en relación a las altas temperaturas para que no se pongan en riesgo ni la salud ni la vida de las personas trabajadoras.

El Gobierno aprueba el resto de subida pendiente 2024 ¡MUY RETRASADO!

El Consejo de Ministros aprueba la subida salarial pendiente del 0,5% correspondiente al año 2024. ¡El abono llega con 18 meses de retraso!

El Consejo de Ministros celebrado el martes 1 de julio ha aprobado el abono del 0,5% pendiente de 2024 para las personas que trabajan en el empleo público.

El cumplimiento de este compromiso llega con 18 meses de retraso. El “Acuerdo para la Administración del Siglo XXI” firmado el 19 de octubre de 2022 contemplaba un incremento de hasta un máximo del 9,5 % de las retribuciones en tres años (2022-2024), la jornada laboral de 35 horas semanales, la obligación del cambio normativo para establecer Planes de Igualdad en todas las Administraciones Públicas y la derogación de los recortes introducidos durante el Gobierno del PP con el Real Decreto-ley 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (prestaciones de la incapacidad temporal, permiso por asuntos particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición o de similar naturaleza, etc.).

La aplicación de este acuerdo ha supuesto incrementos salariales del 3,5%, los años 2023 y 2024 y del 2% en 2024, quedando pendiente de aplicación, hasta el día de hoy, un incremento adicional para 2024 de un 0,5% sobre las retribuciones de aplicación a 31 de diciembre de 2023 si la suma del IPC Armonizado de 2022 y 2023 (que se ha situado en el 12%) fuera superior al incremento salarial inicialmente previsto (un 8%). Este es el 0,5% de incremento salarial que ahora finalmente se reconoce.

El acuerdo se materializará en una de las próximas nóminas de las empleadas y empleados públicos a
través de una paga de atrasos. Este pago adicional incluirá los atrasos pendientes desde el 1 de enero de
2024 hasta la fecha actual. Y el 0,5% será consolidable, por lo que las próximas nóminas lo reflejarán de manera permanente, tal y como ha ocurrido en todas las subidas previas.

¿Y cuándo cobraré las cantidades correspondientes a este incremento?

El Acuerdo del Consejo de Ministros se ha reflejado en la Orden PJC/681/2025, de 1 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 1 de julio de 2025, por el que se aprueba el incremento del 0,5 por ciento de las retribuciones del personal al servicio del sector público previsto en el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 4/2024, de 26 de junio, por el que se prorrogan determinadas medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo y se adoptan medidas urgentes en materia fiscal, energética y social, publicada en el BOE de 2 de julio de 2025.

A partir de este momento se dan dos situaciones:

 Para el personal que depende directamente de la AGE (Administración General del Estado), y tras la

publicación de la correspondiente resolución de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos, por

la que se dictan instrucciones sobre el pago al personal del Sector Público Estatal del incremento retributivo complementario, se procederá al abono en las nóminas de las cantidades que correspondan.

 Para el personal que depende, directa o indirectamente de las comunidades autónomas (como es el caso del personal de las universidades públicas), se deberá publicar en el boletín oficial de la respectiva comunidad el acuerdo o resolución que aplique dicho incremento en su ámbito territorial. A partir de ese momento, este incremento salarial se podrá reflejar en las nóminas de las personas trabajadoras afectadas.

En todo caso, CCOO señala que aún queda pendiente de cumplir una parte importante del Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI. Estos incumplimientos son, entre otros, la jubilación parcial, la jornada de 35 horas en todas las administraciones públicas, la clasificación profesional o la mejora de las retribuciones de 2025.

<= Concentración de protesta de CCOO ante la sede del Ministerio de Hacienda en Madrid en abril de 2025.