CCOO convoca paros el 15 OCTUBRE contra el Genocidio en Gaza

CCOO ha presentado en el Ministerio de Trabajo la convocatoria de paros parciales en los centros de trabajo el próximo 15 de octubre como muestra de apoyo al pueblo palestino y el fin del genocidio perpetrado por el Estado de Israel en la franja de Gaza.

Para preparar los paros, CCOO esta organizando reuniones y asambleas territoriales a lo largo del próximo lunes, 13 de octubre, para impulsar la participación en las movilizaciones del miércoles 15 de Octubre.

Una de esas asambleas de representantes del sindicato se celebrará en la Universidad de La Laguna. El lunes 13 de octubre a las 10:00 horas en el salón de actos del edificio de Ciencias de la Información (La Pirámide), del Campus de Guajara. 

Aunque es una asamblea de representantes sindicales, se ha abierto la participación a afiliados y afiliadas del sindicato que puedan y deseen asistir. 

Resumen de la última Comisión Paritaria del Convenio de PTGAS

La última sesión de la Comisión Paritaria del II Convenio Colectivo del PTGAS laboral de las universidades públicas canarias, celebrada el pasado día 30 de septiembre, se desarrolló en la sede de la ULPGC ya que por rotación correspondía la presidencia a su Gerencia, en esta ocasión.

En esta reunión, además de los distintos puntos propuestos por los sindicatos y las universidades, también había una petición de CGT para incorporarse a la Comisión Paritaria, que fue rechazada por contravenir lo dispuesto en el artículo 11º del Convenio Colectivo sobre Constitución y composición: 2. La Comisión Paritaria estará integrada por 8 representantes de la parte social, designados por las Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio en proporción a los resultados obtenidos en las últimas Elecciones Sindicales celebradas y 8 representantes de las Universidades Públicas Canarias firmantes de este Convenio.

Aparte de estos/as ocho representantes de la parte social, únicamente pueden asistir asesores de las Centrales sindicales, tal como se señala en el último párrafo de ese mismo artículo: Las partes podrán nombrar asesores en la forma que establezca el Reglamento de funcionamiento interno. 

La estipulación del Convenio sobre este tema es limitada y absolutamente clara, siendo la razón por la que en 2017 y 2019, en idénticas circunstancias, la Comisión Paritaria tampoco pudo incorporar representantes del sindicato SEPCA por no ser firmante del Convenio Colectivo.

INFORMACIÓN SOBRE LOS PUNTOS INCLUIDOS EN EL ORDEN DEL DÍA.

Como consecuencia de la celebración de elecciones sindicales en la ULL, se procede a la actualización de la representación en la parte social de la Comisión Paritaria: 6 representantes de IC-STEC, 1 representante de CCOO y 1 representante de UGT.

Se debaten las propuestas de las Gerencias de la ULL y la ULPGC sobre Grupos profesionales, que presentaron respectivamente. 

• Universidad de La Laguna: Suprimir la especialidad de Medicina dentro del Grupo Profesional de Titulado Superior, y crear la especialidad de Bioexperimental, dentro del Grupo Profesional de Titulado Superior; Creación la especialidad de Administración General dentro del grupo profesional de Titulado Superior (fue rechazada por la representación sindical); Modificación de las funciones del Técnico Especialista en la especialidad de Explotaciones agrarias; 
• Universidad de Las Palmas de Gran Canaria: Nueva especialidad Base Náutica en el grupo profesional de Técnicos Especialistas (quedó pendiente de que la ULPGC «afinara» las funciones de este puesto);  Nueva especialidad Sostenibilidad en el grupo profesional de Técnicos Especialistas.

En relación al debate sobre la reclasificación de los Grupos 5 en el Grupo 4 y, por tanto, la reducción de los cinco grupos actuales a solo cuatro, inició el punto la representante de IC-STEC como sindicato mayoritario para inmediatamente dar la palabra a la representante de CCOO, ya que el documento conteniendo la propuesta y el análisis para su aplicación fue elaborado por nosotros (se puede consultar los datos y argumentos de nuestra propuesta en la Documentación de la Comisión Paritaria que se detalla en el Apartado "PTGAS laboral" del menú lateral derecho).  

En el caso de la ULL, la Gerencia mostró su predisposición tal como ya había expresado el pasado mes de julio y, a partir de ahora, se debería proceder a estudiar los mecanismos legales y económicos para ponerlo en marcha. Mientras que la ULPGC ha pedido tiempo para estudiar su viabilidad, ya que en su caso no han realizado ninguna evaluación ni análisis sobre este tema.

Toda la documentación de la Comisión Paritaria (Convocatorias, Actas, Documentos de trabajo, Acuerdos, etc.) están detallados en el apartado "PTGAS laboral" del menú lateral derecho del blog.

¡SÍ! La Comisión Paritaria del PTGAS vió la reconversión del Grupo 5 al 4

Ayer martes, 30 de septiembre, la Comisión Paritaria del II Convenio Colectivo del PTGAS laboral de las universidades públicas Canarias, dio su conformidad a la posible reconversión del Grupo 5 al 4.

¡Con 24 años de retraso! la Comisión Paritaria vio la propuesta de reducción de los actuales cinco Grupos en solo cuatro. Esa reducción debería haberse acordado en el año 2001, de acuerdo con lo previsto en la Disposición Transitoria Primera: Ambas partes acuerdan que en el plazo máximo de un año la actual clasificación en cinco grupos quedará establecida en cuatro. Tal como se establecía en el Primer Convenio Colectivo firmado en el año 2000 (BOC 24/05/2000).

Durante dos décadas, CCOO y IC hemos venido insistiendo en la aplicación de este acuerdo. Y diversas circunstancias (recortes económicos del Gobierno de Canarias, crisis económica de 2008, los recortes del Gobierno de Rajoy, la pandemia de COVID, la crisis económica provocada por la guerra de Ucrania) han venido propiciando reiterados retrasos por parte de las dos universidades hasta este momento. 

Con el objetivo de evitar un nuevo retraso, CCOO volvió a plantearlo a la Gerencia de la Universidad de La Laguna, en las últimas negociaciones que se realizaron en el pasado mes de julio (ver BLOG 18/07/2025). Y, tal como informamos en ese mismo momento, la Gerencia de la ULL mostró una actitud favorable.  Por lo que, tanto IC como CCOO, decidimos proponer la inclusión de un punto sobre la reconversión de grupos en el Orden del Día de la Comisión Paritaria que estaba prevista celebrarse.

De forma que, en la reunión de la Comisión Paritaria celebrada ayer en Las Palmas de Gran Canaria, se dio el visto bueno a la reconversión del Grupo 5 al 4. En el Caso de la ULL, la Gerencia mostró su predisposición tal como ya había expresado el pasado mes de julio y, a partir de ahora, se debería proceder a estudiar los mecanismos legales y económicos para ponerlo en marcha. Mientras que la ULPGC ha pedido tiempo para estudiar su viabilidad, ya que en su caso no han realizado ninguna evaluación ni análisis sobre este tema.

¡Por fin Paritaria del PTGAS laboral! ¿Por fin reconversión Grupo 5 al 4?

Tras más de 2 años sin que la Comisión Paritaria se reúna, por fin hoy lo hará y será para tratar varios temas de mucha trascendencia para nuestro colectivo.

Hoy, martes 30 de septiembre de 2025 se va a celebrar sesión de negociación de la Comisión Paritaria de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del II Convenio Colectivo para el Personal de Administración y Servicios Laboral de las Universidades Públicas Canarias (PTGAS laboral), y entre los temas que se van a tratar, a propuesta de CCOO se encuentran:

• La reclasificación del grupo 5 al 4.
• Convocatoria inmediata del procedimiento de sustituciones internas por el personal laboral fijo (procedimiento 29.1).
• Aplicación estricta y rigurosa del artículo 105.1: El PAS Laboral activo y jubilado tendrá para sí, su cónyuge o conviviente, e hijos o personas a su cargo por guarda legal, derecho a matrícula gratuita en los Centros Universitarios Públicos de Canarias.
• Modificación de la composición de la Comisión Paritaria a tenor de los resultados electorales del 31 de octubre de 2023 en la Universidad de La Laguna.

El Estatuto del PDI, ¿la última oportunidad?

Tras más de un año de paralización, se vuelve a reunir la mesa de negociación

El jueves 25 de septiembre se ha celebrado una reunión en el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (MICIU) para retomar, una vez más, la negociación del Estatuto del PDI. La reunión ha sido presidida por el Secretario General de Universidades, Francisco García Pascual, y ha contado con representantes de los sindicatos CCOO, UGT, CSIF, CIGA y ELA.

El pasado 17 de julio desde la Federación de Enseñanza de CCOO nos dirigimos por escrito al MICIU reclamando, entre otras cuestiones, la reactivación de la negociación del Estatuto del PDI. Esta solicitud fue atendida al ser convocados el pasado 28 de julio para esta reunión de la mesa de negociación del Estatuto del PDI. 

La negociación del Estatuto del Personal Docente e Investigador (EPDI) se inició hace más de quince años y, a día de hoy, sigue paralizada. Y ello a pesar de que la Disposición Adicional Décima de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario (LOSU) contemplaba un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley orgánica para que el Gobierno presentará al Congreso de los Diputados un proyecto de Ley del Estatuto del PDI universitario. Este plazo venció el pasado 14 de octubre de 2023. La última reunión de la mesa de negociación se produjo el 24 de julio de 2024, por lo que, tras un año de paralización de dicho proceso, consideramos imprescindible abordar de manera decidida y urgente la concreción del proyecto de ley que defina de manera ajustada el marco de los derechos y condiciones de trabajo de este colectivo. 

En este contexto, CCOO entiende, y así se ha manifestado en la reunión, que hemos llegado a un punto de no retorno No podemos mantener por más tiempo este goteo intermitente de supuestas “reuniones negociadoras” en las que, en realidad, se habla de diversas cuestiones, pero no se afronta una negociación real y efectiva de las condiciones de trabajo del PDI de las universidades públicas. En este sentido hemos señalado que:

1. Se debe levantar acta de todas las reuniones para ir constatando los puntos de acuerdo o desacuerdo sobre el texto objeto de consideración. No hacerlo supone trabajar desde una inseguridad sobre lo acordado y sobre el estado del proceso, tal y como viene ocurriendo desde que el proceso se retomó tanto en 2022 como en 2024.

2. Debe quedar reflejado de forma explícita que el Estatuto del PDI es objeto de negociación colectiva en aplicación de lo reflejado en los artículos 33 y 37 del TREBEP. En este sentido, para CCOO es irrenunciable:

• Que el actual proceso debe plantearse como una mesa real de negociación ya que el Proyecto de Ley afectará de manera directa a las condiciones de trabajo del colectivo del PDI. Por lo tanto, y con independencia del traslado a otros agentes que el ministerio de al documento que salga de la mesa de negociación (CRUE, otros ministerios y agentes), el texto resultante de este proceso debe volver a esta mesa para conocer las modificaciones que se pudieran plantear desde otros ámbitos.

• Tras su valoración, se debe abrir un proceso para negociar las cuestiones que la parte social considere necesarias de aquellas que se hayan modificado en relación a la propuesta que salga de esta mesa. El texto que salga de esta mesa, si fuera el caso, tendrá que ser el que se someta al trámite legal requerido para su aprobación y la parte social debe conocer el documento final de forma previa a su remisión al Consejo de Ministros.

3. Se debe definir claramente el calendario de trabajo realista y del método de trabajo. En este sentido reclamamos un calendario de reuniones cada dos o tres semanas de obligado cumplimiento. De manera inicial el MICIU ha planteado las fechas del 24 o el 28 de octubre para la siguiente reunión

4. El marco temporal debe ser realista. En mes y medio (planteamiento inicial) o tres meses (expuesto a lo largo del desarrollo de la reunión) es imposible, visto los antecedentes, concretar un documento final. 

Inicialmente el MICIU ha asumido estos criterios, lo que esperamos que se refleje en el desarrollo del proceso. Su incumplimiento supondrá para CCOO el cuestionamiento de nuestra permanencia en una negociación que no garantizaría el cumplimiento de la obligación legal de que los derechos de las personas trabajadoras sean objeto de negociación colectiva. 

CCOO defiende la necesidad de un documento que aborde el conjunto de derechos del colectivo. Por lo tanto, reclama incorporar a la negociación materias no contempladas inicialmente en el documento de trabajo y desarrollar otras que entendemos responden a la necesidad del profesorado, entre las que se pueden señalar:

• Acceso y promoción. Sistema de promoción transparente basado en criterios objetivos: docencia, investigación, gestión, extensión, participación y representación. Consideración del factor de género.

• Definición clara de la carrera docente e investigadora. Reconocimiento a todas las figuras del derecho a la evaluación de su actividad (docente, investigadora, de gestión) y al complemento salarial correspondiente.

• Reconocimiento de la carrera profesional. Desarrollo de la carrera horizontal con una definición clara de los criterios y sus efectos. Articulación de la carrera vertical y de la promoción interna.

• Definición clara de la estructura retributiva. Subida de los niveles del complemento de destino del TU y el CU.

• Dignificación de las condiciones de trabajo y de las funciones de gestión y representación.

• Equiparación a todos los efectos entre el TU y el Profesorado Permanente Laboral. Igualdad de derechos, a todos los niveles, entre el profesorado funcionario y laboral en el marco de las realidades de cada colectivo.

• Regulación clara de los derechos sociales, de salud, formación y sindicales y de representación del colectivo.

• Mejora de las condiciones de trabajo y definición de los derechos digitales y de desconexión.

• Derecho a la conciliación laboral y flexibilidad de la jornada.

• Medidas contra el acoso laboral, sexual, por razón de género o discriminación dentro de la institución. Plena aplicación de las políticas y normas de igualdad y no discriminación.

• Definición clara y actualización del régimen de incompatibilidades.

Valorando positivamente la reactivación de la negociación del Estatuto del PDI, CCOO considera que estamos ante una regulación necesaria pero que, en modo alguno, agota el marco de la necesaria negociación colectiva dentro de un marco estable regulado y reconocido por todas las partes. Y todo ello con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de todo el personal de las universidades. Siendo el Estatuto del PDI una prioridad esencial para CCOO, no asumiremos un documento que no concrete derechos y procesos, al menos en las cuestiones más relevantes. El documento será asumido si es compartido, no vamos a dar cobertura política a un documento meramente declarativo.

La ULL ve posible reducir a solo 4 Grupos de PTGAS laboral

Durante la reunión, ayer jueves, del Comité de Empresa de PAS laboral con la Gerente, la Universidad de La Laguna mostró una actitud favorable a reducir a solo 4 Grupos las categorías del PTGAS laboral. Reducción que se llevaría a cabo mediante la eliminación del actual Grupo 5 y su integración en el Grupo 4.

Esta reducción de Grupos ya ha sido aplicada en la mayoría de los Convenios colectivos de las universidades de la Península y es una reivindicación histórica de CCOO, así como de Intersindical Canaria y ASOC (también de UGT cuando tuvo representación en el Comité de Empresa).

Por eso, el pasado 13 de junio CCOO volvió a insistir en esta reducción de grupos, recordando lo previsto en el 1º Convenio Colectivo del PTGAS laboral de las universidades públicas canarias:

[Blog CCOO-ULL 13/06/2025] “Por último, solicitamos que se acelere el acuerdo con Gerencia de pasar los grupos 5 a 4, una reivindicación de hace más de 25 años recogida en el I Convenio Colectivo de las universidades públicas canarias (24.05.2000):”

«Disposiciones Transitorias:
Primera. - Ambas partes acuerdan que en el plazo máximo de un año la actual clasificación en cinco grupos quedará establecida en cuatro. Asimismo, la Comisión Paritaria realizará en el plazo máximo de doce meses, el estudio conducente a la reorganización de la actual estructura de las plantillas del personal laboral y de la estructura salarial tendente a simplificar la actual distribución de complementos en un complemento al puesto de trabajo, homologando para ello las categorías profesionales de ambas Universidades Canarias. Los resultados de dicho estudio derivarán obligatoriamente en la adaptación de las Relaciones de Puestos de Trabajo de cada Universidad, con el fin de garantizar la adecuación de la situación laboral de aquel personal que viniese ocupando puestos que resulten clasificados en otro grupo y/o categoría».

Esta reducción lograría una simplificación de los problemas actuales de organización y conflictividad en el trabajo de los actuales Grupo 5, cuando se ven obligados a realizar tareas más complejas o que exceden sus funciones. Especialmente cuando las tareas “básicas” que se requieren son cada vez menos y los avances tecnológicos y organizativos necesitan, también, tareas más complejas y especializadas. Además, ofrece una perspectiva de mejora profesional y retributiva que estimulará el compromiso profesional y laboral de los compañeras y compañeros afectados.

La ULL ya afrontó una situación similar con el PTGAS funcionario hace treinta años, cuando integró a la antigua Escala Auxiliar Administrativa C2 en la Escala Administrativa C1. Dejando al personal funcionario de Administración con solo tres Escalas retributivas (A1, A2 y C2). Y fue precisamente esa idea la que, también, se plasmó en el Primer Convenio Colectivo del personal laboral firmado en esa época.

Lamentablemente han tenido que pasar veinticinco años para que la ULL viera que es conveniente y necesario aplicar esa reducción de Grupos, cuando ya es evidente que todos los puestos de trabajo de nuestra universidad requieren tareas de mayor profesionalidad y cualificación que las “básicas” que un puesto G5 supuestamente tiene. Cambios que en el futuro serán mas intensos y que, probablemente, obligarán a simplificar e integrar más categorías elevando sus responsabilidades en función de las tareas más complejas que deben afrontar.

La asamblea rechaza el baremo aprobado por el Comité de Empresa

El pasado 27 de junio se celebró la Asamblea del PTGAS Laboral en la que se rechazó el baremo de méritos aprobado por el Comité de Empresa, y donde se emplazó a todas las trabajadoras y trabajadores al mes de octubre para comenzar a trabajar en la elaboración de un baremo de méritos participativo, consensuado y con margen de tiempo para su implantación.

Por cierto, Asamblea solicitada por primera vez, no por el Comité de Empresa, sino por los trabajadores y trabajadoras haciendo uso del artículo 112.2 del Convenio, y autorizada por la Gerencia, pese a que CCOO sí lo había solicitado en la propuesta que presentó para la sesión extraordinaria del 17 de junio, y en la que el presidente del Comité de Empresa rechazó, como ya informamos. Además de torpedear el procedimiento de recogida de firmas, ahora se dedican a suscitar dudas, despertar sospechas e incluso llegar a un intento de manipulación con la intención de cuestionar la realidad. Sin tan claro tienen que el procedimiento no fue legal, lo que tienen que hacer es acudir a la justicia.

Ya sabemos que no querían una Asamblea, nos falta conocer el motivo. Porque asistir, sí que asistieron y acapararon la mayor parte del tiempo, tratando de dar explicaciones sobre un baremo ya aprobado por el Comité y que, a la vista de las numerosas intervenciones y el resultado de la votación final, no fue respaldado.

Recordamos que en el orden del día de la sesión ordinaria del 3 de junio, punto 5: “Revisar las mejoras en las bases de las convocatorias. Acuerdos que procedan.”, CGT en su propuesta, no solo presentaba un nuevo baremo para las promociones internas sino también para las libres. Curiosamente, después, la sesión extraordinaria del 17 de junio en su orden del día solo recoge para las promociones internas. Un mes después, aún no sabemos a qué se debe el cambio.

Ahora toca trabajar en la elaboración de un nuevo documento de baremo de méritos, tal y como acordó la Asamblea. Por ello llamamos a la participación de todas las trabajadoras y trabajadores, no solo para las promociones internas, también para las libres

El 12 de junio CCOO presentó un borrador de baremo de méritos, tanto para las promociones internas como las de acceso libre. Ahora te pedimos que opines, hagas aportaciones,  de cambios y mejoras.

CCOO rechaza la aprobación por parte del Cabildo de Tenerife del llamado “céntimo forestal”

Desde la Unión Insular de Tenerife de Comisiones Obreras (CCOO) manifestamos nuestra más profunda preocupación y rechazo ante la reciente aprobación por parte del Cabildo de Tenerife del llamado “céntimo forestal”, un nuevo impuesto sobre el combustible que no apunta al turismo ni a los grandes contaminantes, sino que carga directamente sobre la población residente.

Lo que hasta hace poco se rechaza con contundencia —una tasa turística justa y finalista— ha sido sustituido por un gravamen que afectará a quienes tienen que usar su vehículo privado en una isla sin alternativas reales de movilidad. Es difícil no ver aquí una peligrosa incoherencia: cuando se trata de hacer pagar a los turistas, se alega prudencia; cuando se trata de hacer pagar a la ciudadanía, se actúa sin temblores. La presidenta insular, Rosa Dávila, y sus socios de gobierno en el Cabildo, junto al respaldo explícito del presidente del Gobierno de Canarias, Fernando Clavijo, han optado por el camino más cómodo: recaudar sin incomodar al modelo económico que sostiene sus políticas. En vez de asumir con valentía una tasa turística que redistribuya parte del enorme beneficio que genera este sector, han elegido penalizar a quienes se enfrentan a salarios bajos, alquileres inasumibles y servicios públicos saturados. Esta medida se presenta como una apuesta medioambiental, pero lo que hay detrás es una renuncia a reformar el modelo de desarrollo económico en las islas, un modelo que explota nuestros recursos y fuerza de trabajo sin garantizar condiciones de vida dignas.

No es progreso gravar con impuestos a quienes no tienen otra opción para ir al trabajo, al médico o a llevar a sus hijos al colegio. Es cinismo institucional.

Desde la Unión Insular de Tenerife de CCOO exigimos:

-La retirada inmediata del impuesto sobre el combustible para residentes en Tenerife.

-La implantación urgente de una tasa turística justa, progresiva y con destino finalista, como mecanismo real para proteger nuestro territorio sin castigar a la ciudadanía.

-Una política fiscal coherente, valiente y centrada en la redistribución, no en la penalización de quienes menos tienen. No se puede hablar de sostenibilidad mientras se protege al visitante y secastiga al residente. Tenerife no necesita más titulares vacíos; necesita decisiones valientes que corrijan las desigualdades y pongan por delante a las personas.

CCOO alerta del impacto de la ola de calor en la salud de la población laboral

El episodio extraordinario de altas temperaturas que venimos sufriendo en España en los últimos días de junio está teniendo consecuencias trágicas para la población trabajadora:

 El jueves 19/06 murió un trabajador de 63 años por patología no traumática mientras trabajaba en una nave con altas temperaturas, sin ventilación ni acondicionamiento de Cobra en Valdemoro (Madrid), una empresa que ya cuenta con un requerimiento de Inspección de Trabajo por incumplimientos de la normativa.

 El viernes 20 falleció por golpe de calor un trabajador pakistaní sin papeles abandonado en un centro sanitario de Fraga (Huesca), tras haberse sometido a altas temperaturas en la recogida de la fruta.

 El sábado 21 falleció un trabajador de 58 años que el día anterior sufrió un golpe de calor mientras instalaba un panel luminoso en la vía pública en Córdoba en un día en el que se registraron temperaturas de 42 grados.

 El jueves 26 falleció un trabajador de 47 años en Tarragona por caída en altura precedida de un presunto golpe de calor en una obra de derribo de un edificio en Tarragona.

 El sábado 28 falleció probablemente por golpe de calor una trabajadora de 51 años de la limpieza viaria de Barcelona.

Aunque en todos estos casos se está investigando sus causas, todo parece indicar que se pueden haber producido incumplimientos de la normativa de referencia, tanto del RD 486/1997 de lugares de trabajo, que regula las condiciones termohigrométricas en centros de trabajo cerrados, como de los Reales Decreto-ley 4/2023 y 8/2024 que regulan la protección frente a altas temperaturas y fenómenos meteorológicos extremos también en trabajos al aire libre y obliga a las empresas a negociar protocolos de acción frente a este tipo de riesgos con la representación de las personas trabajadoras.

La aprobación de estos RDL y la puesta en marcha de una campaña específica de la Inspección de Trabajo sobre temperaturas extremas señalan el camino correcto que tienen que realizar las administraciones con competencias en seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, las noticias sobre accidentes por altas temperaturas o el gran número de denuncias que nos vemos obligados a interponer los sindicatos por este motivo indican que debe profundizarse la labor de control y seguimiento del cumplimiento de la normativa por parte de las autoridades laborales y que, incluso, deben de iniciarse acciones por parte de las fiscalías especializadas para perseguir las infracciones más graves.

Los riesgos por altas temperaturas son un fenómeno que está aumentando su rigor año tras año debido al cambio climático. En el informe final del proyecto Caloradapt, presentado recientemente por la Fundación 1º de Mayo de CCOO, se advierte que el riesgo por altas temperaturas ya afecta a cuatro de cada diez personas trabajadoras en España. El proyecto Caloradapt, que ha realizado la primera encuesta en el Estado español sobre el impacto del calor en el entorno laboral, ha revelado que el estrés térmico es “muy molesto” para el 40% de los trabajadores durante los meses de verano. Además, revela que solo un 27% de las personas trabajadoras percibe que su empleador proporciona medidas adecuadas para protegerse del calor. Además, más de un tercio de los trabajadores señala que sus empresas no tienen un plan de acción contra el calor y que, en aquellas que cuentan con un plan, éste sería insuficiente o inadecuado para las condiciones ambientales que enfrentan en la actualidad.

Desde CCOO queremos recordar que el riesgo de exposición no sólo se materializa en forma de accidentes por golpe de calor, sino que también es responsable de enfermedades como agravamiento de patologías respiratorias, renales, cardiovasculares, disfunciones del sistema nervioso central, partos prematuros y menor peso al nacer, entre otras. Sin olvidar que en los periodos de olas de calor aumentan el número de accidentes de trabajo debidos a otras causas. Un estudio realizado por IS Global y publicado en 2024 indica que en España, cuando la temperatura diaria sobrepasa el percentil 99 del periodo de referencia (1988-2019), el riesgo de sufrir accidentes de trabajo aumenta un 12%.

Para prevenir estos riesgos, las empresas deben comenzar por evaluarlos para posteriormente poner en marcha una combinación de medidas preventivas de carácter técnico (refrigeración de locales, proporcionar sombras, habilitar zonas de descanso con agua fresca, reducir el calor radiante y la humedad, etc.), organizativo (adaptación de horarios, establecimiento de pausas suficientes, aumento de la rotación de tareas con exposición al calor, disminución de ritmos, introducción de programas de aclimatación al calor, etc.) y de protección individual (uso de ropa de protección solar, sombreros, chalecos refrigerados, gafas de sol, etc.).

Mariano Sanz, secretario de Salud Laboral y Sostenibilidad Medioambiental, exige que las empresas cumplan de manera rigurosa con la normativa en vigor y que las autoridades laborales aumenten la vigilancia y el control de las condiciones de trabajo en relación a las altas temperaturas para que no se pongan en riesgo ni la salud ni la vida de las personas trabajadoras.

El Gobierno aprueba el resto de subida pendiente 2024 ¡MUY RETRASADO!

El Consejo de Ministros aprueba la subida salarial pendiente del 0,5% correspondiente al año 2024. ¡El abono llega con 18 meses de retraso!

El Consejo de Ministros celebrado el martes 1 de julio ha aprobado el abono del 0,5% pendiente de 2024 para las personas que trabajan en el empleo público.

El cumplimiento de este compromiso llega con 18 meses de retraso. El “Acuerdo para la Administración del Siglo XXI” firmado el 19 de octubre de 2022 contemplaba un incremento de hasta un máximo del 9,5 % de las retribuciones en tres años (2022-2024), la jornada laboral de 35 horas semanales, la obligación del cambio normativo para establecer Planes de Igualdad en todas las Administraciones Públicas y la derogación de los recortes introducidos durante el Gobierno del PP con el Real Decreto-ley 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (prestaciones de la incapacidad temporal, permiso por asuntos particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición o de similar naturaleza, etc.).

La aplicación de este acuerdo ha supuesto incrementos salariales del 3,5%, los años 2023 y 2024 y del 2% en 2024, quedando pendiente de aplicación, hasta el día de hoy, un incremento adicional para 2024 de un 0,5% sobre las retribuciones de aplicación a 31 de diciembre de 2023 si la suma del IPC Armonizado de 2022 y 2023 (que se ha situado en el 12%) fuera superior al incremento salarial inicialmente previsto (un 8%). Este es el 0,5% de incremento salarial que ahora finalmente se reconoce.

El acuerdo se materializará en una de las próximas nóminas de las empleadas y empleados públicos a
través de una paga de atrasos. Este pago adicional incluirá los atrasos pendientes desde el 1 de enero de
2024 hasta la fecha actual. Y el 0,5% será consolidable, por lo que las próximas nóminas lo reflejarán de manera permanente, tal y como ha ocurrido en todas las subidas previas.

¿Y cuándo cobraré las cantidades correspondientes a este incremento?

El Acuerdo del Consejo de Ministros se ha reflejado en la Orden PJC/681/2025, de 1 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 1 de julio de 2025, por el que se aprueba el incremento del 0,5 por ciento de las retribuciones del personal al servicio del sector público previsto en el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 4/2024, de 26 de junio, por el que se prorrogan determinadas medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo y se adoptan medidas urgentes en materia fiscal, energética y social, publicada en el BOE de 2 de julio de 2025.

A partir de este momento se dan dos situaciones:

 Para el personal que depende directamente de la AGE (Administración General del Estado), y tras la

publicación de la correspondiente resolución de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos, por

la que se dictan instrucciones sobre el pago al personal del Sector Público Estatal del incremento retributivo complementario, se procederá al abono en las nóminas de las cantidades que correspondan.

 Para el personal que depende, directa o indirectamente de las comunidades autónomas (como es el caso del personal de las universidades públicas), se deberá publicar en el boletín oficial de la respectiva comunidad el acuerdo o resolución que aplique dicho incremento en su ámbito territorial. A partir de ese momento, este incremento salarial se podrá reflejar en las nóminas de las personas trabajadoras afectadas.

En todo caso, CCOO señala que aún queda pendiente de cumplir una parte importante del Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI. Estos incumplimientos son, entre otros, la jubilación parcial, la jornada de 35 horas en todas las administraciones públicas, la clasificación profesional o la mejora de las retribuciones de 2025.

<= Concentración de protesta de CCOO ante la sede del Ministerio de Hacienda en Madrid en abril de 2025.

Unai Sordo continuará al frente de CCOO al ser reelegido

Una amplia mayoría de las delegadas y delegados que han participado en el 13º Congreso Confederal de CCOO han decidido que Unai Sordo continúe al frente de CCOO los próximos cuatro años. Sordo renovará su mandato como secretario general del primer sindicato del país con el respaldo del 96,11% del Congreso.

La candidatura encabezada por Sordo, la única presentada en este 13º Congreso Confederal del sindicato, afronta un doble desafío: adaptarse a las nuevas realidades laborales y extender la sindicación en sectores donde aún es escasa.

El Consejo Confederal contará con 170 personas, una composición numérica que se va validado con 543 votos a favor, 3 en contra y 12 abstenciones.

También se han aprobado los balances de la Comisión Ejecutiva Confederal (611 votos a favor, 15 en contra y 21 abstenciones), y el de la Comisión de Garantías Confederal (655 votos a favor, 17 en contra y 36 abstenciones).

Por otra parte, la votación de la Ponencia ha dado como resultado 618 votos a favor, 10 en contra y 30 abstenciones, mientras que los Estatutos han sido aprobados por 592 votos a favor, 19 en contra y 24 abstenciones y la Resolución General ha obtenido un resultado de 626 votos a favor, 1 en contra y 10 abstenciones.

En la sesión de clausura se ha rendido un sentido homenaje al pueblo palestino, en reconocimiento a su resistencia y sufrimiento ante la dramática situación que vive Gaza. El sindicato ha denunciado el genocidio en curso y ha reafirmado su compromiso con la solidaridad internacional y la defensa de los derechos humanos.

CCOO afronta así un nuevo periodo en el que tendrá que acometer los objetivos recogidos en la Ponencia aprobada por el 13º Congreso y que pretenden que el sindicato consolide su papel como actor clave en la transformación social, política y económica del país, ante un mundo en cambio, polarizado y atravesado por crisis globales. Esto implica reforzar su intervención en las transiciones digital, ecológica y demográfica desde una perspectiva de justicia social y sindicalismo activo. CCOO asume el reto de anticiparse a los cambios, de garantizar una transición justa en todos los sectores afectados y de fortalecer los derechos laborales y sociales, enfrentando el avance de la extrema derecha y combatiendo la desigualdad estructural que amenaza la democracia.

Simultáneamente, la organización se compromete a renovar su estructura y acción sindical para responder con mayor eficacia a los desafíos actuales por lo que tendrá que potenciar la participación institucional y el diálogo social, fortalecer las alianzas con otros actores sociales, e incrementar la capilaridad y capacidad de movilización del sindicato.

CCOO pretende ser una fuerza vertebradora del trabajo digno, la igualdad, la sostenibilidad y la cohesión territorial, articulando sus estrategias con una mirada integral, reflexiva y sociopolítica que permita a la clase trabajadora no solo resistir, sino liderar el cambio en un contexto de creciente incertidumbre e inestabilidad.

Autorización de la Gerencia para la ASAMBLEA DE PTGAS laboral

De acuerdo con lo previsto en el Convenio colectivo, la Gerencia ha autorizado la celebración de la Asamblea de PTGAS laboral solicitada directamente por los trabajadores y trabajadoras. 

Día y hora:  Mañana viernes, 27 de junio, a las 13:00 horas

Lugar: Aula 1.5 de la ESIT (Escuela Superior de Ingeniería y Tecnología)

CCOO apoya llevar el cambio del baremo de méritos a una Asamblea

Un grupo de compañeros y compañeras han iniciado una recogida de firmas para pedir la convocatoria urgente de una Asamblea trabajadores y trabajadoras del PTGAS. Desde CCOO apoyamos esa iniciativa y nos ofrecemos a difundirla entre todo el colectivo. Si deseas participar con tu firma, envíanos un mensaje y alguien de quienes promueven la asamblea se pondrá en contacto contigo: ccoo@ull.edu.es .

Recordar que, durante la sesión del Comité de Empresa,  CCOO pidió que el cambio de baremo de méritos se llevara a una Asamblea.

Lamentablemente, el presidente del Comité de Empresa dijo "yo no lo veo necesario". Confirmando nuestra impresión de que, desde el principio, nunca se trató de buscar una revisión de problemas o fallos en las convocatorias para corregirlos. Simplemente fue una excusa para realizar un cambio de baremo, sin informar a la plantilla, sin debate suficiente, sin argumentos o evaluaciones que explicaran por qué y en qué fallaba el baremo actual para que fuera necesario llevar a cabo un cambio. 

Y lo mas escandaloso es que en cuarenta años de existencia del Comité de Empresa del PTGAS laboral de la Universidad de La Laguna, nunca ningún sindicato se había atrevido a aprobar un cambio de baremo sin llevarlo a la Asamblea de trabajadores y trabajadoras, ni siquiera cuando se tenía mayoría absoluta. Ha sido CGT quien ha preferido no escuchar la opinión de la Asamblea, ni dar la cara ante la gente explicando sus motivos y aclarar las dudas, aprobando un cambio de baremo a toda prisa. 

¡A escondidas, deprisa y corriendo!. Y tanto que el propio presidente del Comité de Empresa, después de decir que él no veía necesario llevarlo a la Asamblea, añadió que "no da tiempo".  

¿No da tiempo para qué? ¿Por qué tanta prisa? Da la impresión que han aprovechado este periodo prevacacional, donde mucha gente ya empieza a coger días y vacaciones para evitar cualquier protesta del colectivo. 

Ha resultado que, los supuestos defensores de la transparencia, la participación y las asambleas, se han olvidado de sus promesas electorales y empiezan a mostrar su verdadera forma de hacer las cosas.

Rechazo mayoritario al nuevo baremo propuesto por CGT

A lo largo del día de hoy se han sucedido numerosos pronunciamientos contrarios al nuevo baremo propuesto por CGT en el Comité de Empresa de PTGAS laboral. 

Además de muchos comentarios escritos en nuestro blog (más de 45 en el momento en el que escribimos esta nota), todos los sindicatos del Comité de Empresa de PTGAS laboral se han manifestado en contra de la modificación del baremo excepto CGT, que es quien lo aprueba. 

Tanto ASOC (1 representante), como Intersindical Canaria (4 representantes) y CCOO (2 representantes) han manifestado públicamente su oposición con comunicados. De forma que se produce una situación absurda, ya que 7 de los 13 integrantes del Comité de Empresa están en contra, lo que implica que la mayoría del órgano de representación esta en contra del nuevo baremo. Y sin embargo, el Comité ya ha enviado un mensaje a la gerencia pidiendo el cambio de baremo en las convocatorias. ¡Siguen las prisas! a pesar de que en todos los puestos de trabajo de la universidad se percibe el enfado y la perplejidad, no solo por la forma de llevar a cabo este cambio de baremo (¡sin asamblea!) sino también por los cambios propuestos y sus consecuencias negativas.

En los siguientes enlaces puedes acceder a los comunicados de ASOC, Intersindical Canaria y a los comentarios que los compañeros y compañeras están dejando en nuestro blog:

El blog de CCOO esta siendo un lugar determinante para desarrollar el debate público sobre el cambio de baremo. 

Los compañeros y compañeras, ante la negativa de CGT a una asamblea para informar y debatir este tema, han volcado sus opiniones, preguntas y preferencias en el apartado de comentarios de nuestro blog (que permite incluso escribir anónimamente): 

• Ver los comentarios (+45 comentarios en este momento).

El sindicato ASOC ha enviado un correo con un enlace a su blog, donde exponen su oposición al cambio de baremo y explican sus razones. Resulta especialmente interesante un apartado en el que señalan que "en el texto del correo remitido por el Comité de Empresa aunque, a nuestro juicio, se parece más a un texto elaborado por la Gerencia o incluso por el propio rector de la ULL."

• Ver el comunicado de ASOC (blog de ASOC).

Asimismo, también Intersindical Canaria ha enviado un correo manifestando su oposición al nuevo baremo. En su mensaje incluyen un largo documento analizando los aspectos negativos y regresivos, señalando que  "Estas nuevas bases, lejos de ser un avance, suponen un retroceso en derechos laborales."

• Ver el comunicado de Intersindical Canaria (PDF).

No a la promoción interna para oficiales de las especialidades de Conserje y Ayudante de Cocina

Desde CCOO presentamos la propuesta de no realizar, de momento, las promociones internas a las plazas de oficiales de las especialidades de Conserje y Ayudante Cocina.

Argumentación: 

Solicitamos la paralización de los procedimientos de promoción interna para estas 2 especialidades del grupo 4 hasta que sepamos cómo se va a realizar el paso de los grupos 5 al 4. Este procedimiento implicaría que el personal auxiliar de conserjería y auxiliar de cocina, con el cambio de grupo pasarían a ser oficiales especialidad conserje y ayudantes de cocina. Esto supondría un agravio para los que, en la promoción interna, consigan el acceso al grupo 4, ya que habrán tenido que enfrentarse a un procedimiento competitivo, situación por la que no tendrían que pasar los trabajadores y trabajadoras que la adquieran con el paso de los 5 a 4. Solo afecta a estas 2 especialidades del grupo 4 de oficiales.

Posteriormente, mediante un concurso de traslado, se cubrirían las plazas vacantes, donde los trabajadores y trabajadoras tendrán la oportunidad de consolidar los puestos que llevan muchos años cubriendo por el procedimiento de sustitución 29.1, debido a una situación irregular generada por la propia empresa. Es de justicia reconocer el trabajo, dedicación, bagaje, conocimiento y experiencia de todos estos trabajadores y trabajadoras.

Añadir a todo lo anterior el daño irreparable que se puede hacer a los servicios, alguno de ellos con especial dificultad de ejecución, actualmente ocupados de forma temporal durante años por distintos compañeros que han ido «heredando» de sus antecesores el «saber hacer» de cada plaza y que, caso de perder la misma mediante una promoción interna, dejarían expuestos dichos servicios a compañeros sin el conocimiento suficiente para el correcto desempeño de los mismos con el consiguiente perjuicio para la Institución.

Por último, solicitamos que se acelere el acuerdo con Gerencia de pasar los grupos 5 a 4, una reivindicación de hace más de 25 años recogida en el I Convenio Colectivo de las universidades públicas canarias (24.05.2000):

«Disposiciones Transitorias: 
Primera. - Ambas partes acuerdan que en el plazo máximo de un año la actual clasificación en cinco grupos quedará establecida en cuatro. Asimismo, la Comisión Paritaria realizará en el plazo máximo de doce meses, el estudio conducente a la reorganización de la actual estructura de las plantillas del personal laboral y de la estructura salarial tendente a simplificar la actual distribución de complementos en un complemento al puesto de trabajo, homologando para ello las categorías profesionales de ambas Universidades Canarias. Los resultados de dicho estudio derivarán obligatoriamente en la adaptación de las Relaciones de Puestos de Trabajo de cada Universidad, con el fin de garantizar la adecuación de la situación laboral de aquel personal que viniese ocupando puestos que resulten clasificados en otro grupo y/o categoría».

Con esta propuesta, se consigue una consolidación, no haría necesario tener que realizar la formación para la promoción para éstas, evitaría una mayor carga de trabajo para RRHH al tener un menor número de procesos de selección y esto también conlleva menos tribunales.

Además, se debe tener en cuenta, que, actualmente, no existen bolsas de trabajo por 29.2 para grupo de oficial conserje y eso supondría un problema importante. Sin embargo, de hacerse como proponemos desde CCOO, es muy probable que, al final, las plazas que quedan vacantes después del concurso de traslado salgan en gran parte a concurso oposición libre, lo que generaría finalmente, tener las bolsas de trabajo para sustituciones temporales por 29.2.

Con esta propuesta se estaría corrigiendo una situación igual de anómala e injusta que la vivida por los trabajadores y trabajadoras hoy estabilizados en la ULL, por lo que se podría extender el espíritu de la ley 20/2021, de 28 de diciembre, sobre medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, a este nuevo escenario, pues la Ley brinda un marco propicio no únicamente para reducir la temporalidad, sino también para promover la carrera profesional del personal que no han tenido acceso a convocatorias periódicas y sistemáticas de promoción interna con el consiguiente incumplimiento del II Convenio Colectivo.

¿De verdad querían revisar las Bases de las convocatorias?

Una vez analizadas y estudiadas las propuestas sobre el punto 5 del orden del día «revisar las mejoras de las bases de las convocatorias. Acuerdos que procedan» no nos queda muy claro que es lo que querían revisar, porque para poder revisar unas bases antes las tiene que elaborar la Gerencia, como recoge el Convenio Colectivo, y luego es cuando se negocian y acuerdan con el Comité de Empresa. 

Si no hemos recibido por parte de Gerencia bases de convocatoria para ser negociadas y acordadas, ¿qué sentido tiene este punto del orden del día en una convocatoria ordinaria del Comité de Empresa? Ninguno, salvo que profundicemos en el contenido de las propuestas, y ahí es donde nos topamos con el verdadero propósito de la misma, que no es otro que la modificación del baremo de méritos. He aquí el motivo de preocupación de CCOO y por el que solicitamos la retirada del punto del orden del día, ya que en la sesión del Comité de Empresa se iba a debatir sobre un asunto que no se recogía y que es muy importante para todo el colectivo.

Históricamente el baremo de méritos siempre se ha debatido y votado en la asamblea de trabajadores y trabajadoras, y así entendemos que debe seguir siendo, al tratarse de un asunto muy importante para todo el colectivo. No sabemos si de verdad en estos momentos el debate sobre el baremo de méritos es una reivindicación mayoritaria que haga necesario abrir un proceso como el que se están planteando. Desde CCOO no hemos percibido tal necesidad, pero CGT sí, pues son ellos quienes lo han propuesto.

Como ya sabrán, el próximo martes 17 se celebrará una sesión monográfica del Comité de Empresa para tratar este punto del orden del día, y CCOO presentará su propuesta que va en la línea de respetar el marco jurídico, como no puede ser de otra manera. Por tanto en cuanto a «revisar la mejora de las bases de las convocatorias» nos atenemos al Convenio Colectivo como ya explicamos al principio y solo en artículo 27.3, letras g) y h) del mismo da pie a poder proponer otros porcentajes y ahí es donde proponemos los siguientes (se pueden ver en el documento Borrador de la propuesta de CCOO), donde reflejamos como prioritario y elemento esencial en la carrera profesional del personal al servicio de la ULL donde acumulan una experiencia, bagaje y conocimiento de la misma así como el hecho de significativo de que han superado uno o varios procesos selectivos anteriores, en los que ya se han puesto de manifiesto los conocimientos teóricos y prácticos.

• Descargar el borrador con la propuesta de CCOO (5 páginas PDF)

Situación inasumible: Plazas PDI, plazos y financiación

Se ha llegado a una situación inasumible en las convocatorias de plazas de PDI, así como en los plazos en los que se desarrollan estas convocatorias y las de Investigación, agravado por los problemas derivados de la financiación universitaria.

No es asumible que la ULL aún no haya trasladado una propuesta de plazas de profesorado asociado y ayudante doctor que atienda la labor docente del próximo curso 2025-2026, que contemple las reducciones reconocidas y no aplicadas al profesorado, y que recoja una propuesta real de contratos de relevo en áreas donde más de la mitad del profesorado supera los 60 años de edad. De acordar una propuesta hoy, la necesidad no se cubriría hasta el curso 2026-2027 (en 2024 para adjudicar una plaza, desde la publicación en BO, de ayudante doctor/a se consumieron 285 días de media, para una plaza de asociado se emplearon 240 días).

No es asumible la dilación de la ULL en las convocatorias en Investigación. La ULL ha remitido un correo con la justificación de los retrasos, el enlace al plan propio de investigación, y la "promesa" que en lo sucesivo se publicarán a principios de año. En la práctica, sin valorar si la cuantía es suficiente, es que a mitad de año la posibilidad de organizar congresos, estancias, etc., es inviable.

No es asumible el ninguneo de los Gobiernos Autónomo y Central en la financiación de la Enseñanza Pública

2º Convenio colectivo del PDI laboral: ¡ÚLTIMA OPORTUNIDAD!

El mes pasado, CCOO informó de nuestra propuesta de borrador para retomar la negociación del 2º Convenio Colectivo del personal docente e investigador contratado laboral de las dos universidades públicas canarias.

La difusión de la propuesta se remitió directamente a todo el PDI laboral de las dos universidades (ULPGC y ULL) y también se publicó en el blog, desde donde se puede descargar el documento PDF.

Previamente se había remitido a los otros dos sindicatos que participan en la negociación (UGT y APU) para que pudieran contrastarla con sus propias ideas y, recientemente, ya nos han hecho llegar una respuesta agradeciendo la iniciativa y comentando que esperan tener su propuesta antes de final de este mes. 

La propuesta también es conocida por los Vicerrectorados de las dos universidades, ya que se ha difundido ampliamente y de forma transparente. Aunque aún no se ha comunicado de manera formal a la espera de hacerlo conjuntamente entre todos los sindicatos, para retomar las negociaciones paralizadas por las incertidumbres que provocaron la aprobación de la LOSU y su desarrollo normativo posterior.

En este último mes hemos recibido numerosas peticiones de información con dudas y propuestas sobre el borrador, así como sobre lo que implica un Convenio Colectivo y sus repercusiones en la vida laboral del PDI universitario. Por esta razón, en paralelo al reinicio de las negociaciones para su aprobación y firma final, hemos considerado conveniente iniciar la publicación de una serie de pequeñas notas informativas sobre diversos aspectos que pueden ayudar a comprender mejor qué significa tener un Convenio Colectivo. Información que difundiremos durante las próximas semanas para intentar aclarar cualquier duda.

Por otra parte, reiteramos nuestra disposición a responder a cualquier pregunta, duda o propuesta que quieran hacernos llegar a través del blog, del correo electrónico o directamente a nuestros/as representantes sindicales.

 

Enlaces al 1º Convenio (actualmente en vigor) y a nuestro borrador de propuesta para el 2º Convenio (en negociación):

• I Convenio Colectivo para el PDI laboral de las universidades públicas canarias.
• Borrador de II Convenio Colectivo para el PDI laboral de las universidades públicas canarias.

¡Conseguido! El Comité de Empresa PTGAS retrasa el debate al día 17

Ayer informamos que CCOO había solicitado al Comité de Empresa la retirada del punto 5, del orden del día en la sesión del 3 de junio, al detectar que el alcance de las propuestas presentadas excedían lo previsto inicialmente y afectaba de manera grave al conjunto de trabajadores y trabajadoras.

A la petición de CCOO se sumó Intersindical Canaria en similares términos, resaltando además, que hubo un fin de semana en medio de la convocatoria de reunión mas un festivo y un puente que disfrutó gran parte de la plantilla. Lo que impidió hacer reuniones de las secciones sindicales para poder debatir adecuadamente un tema tan importante. Nos consta, también, que muchos trabajadores y trabajadoras de otros sindicatos y no afiliados enviaron mensajes o llamaron a varios/as integrantes del Comité de Empresa para interesarse por este punto, apoyando nuestra iniciativa de retirarlo del orden del día y posponerlo para más adelante. 

A la vista de las peticiones se consiguió que el Comité de Empresa acordará posponer el debate de este punto al día 17 de junio. Lo que permitirá analizar en profundidad y con calma el verdadero alcance de las propuestas de cambio y ver si pueden resultar lesivas o conceder privilegios frente al sistema actual de baremos.

La importancia del tema ha sido tan evidente que, durante estos días, hemos estado recibiendo muchísimas consultas, llamadas de teléfono o mensajes de compañeros y compañeras para preguntar. También se ha podido comprobar en el seguimiento de las visitas recibidas en el blog durante los dos días (3 y 5 de junio) en los que se difundieron los correos masivos de CCOO informando de la publicación de la información en nuestro blog. En esos dos días, las visitas al blog se incrementaron en mil para el 3 y en unas setecientas para el 5 (en el gráfico de la izquierda se puede comprobar ya que hay que restar las visitas normales a otras noticias durante esa semana, que oscilaban entre doscientas y trescientas diarias). 

Teniendo en cuenta que la plantilla del PTGAS laboral de nuestra universidad son algo más de cuatrocientas personas, significa que muchos compañeros y compañeras han accedido varias veces a la información. Tal vez viendo si había alguna actualización nueva o datos adicionales. 

CCOO solicita la retirada del punto 5 en la sesión de hoy del Comité

Hoy martes 3 de junio tendrá lugar sesión ordinaria del Comité de Empresa y, como pueden observar en la convocatoria, en el punto 5 se va a tratar el siguiente tema: Revisar las mejoras de las bases de las convocatorias. Acuerdos que procedan. [ver nueva información al pie de la noticia]

Una vez nos han llegado algunas propuestas presentadas por diferentes sindicatos, nos damos cuenta de que no es una simple revisión sino, más bien, un punto con el que se persigue principalmente modificar por completo los baremos de méritos y, ante la importancia de lo que se pretende realizar, desde CCOO se ha solicitado que se retire este punto del día con el fin de tener el tiempo suficiente para el estudio de las propuestas y poder garantizar que los cambios en el baremo no supongan un beneficio para una minoría del colectivo en detrimento de la mayoría.

ACTUALIZACIÓN Lunes, 16 de junio 2025:
Cuando presentamos nuestra petición al Comité de Empresa para retirar el punto 5 del orden del día, en la sesión del día 3 de junio, explicamos que a la vista de las propuestas presentadas no parecía una simple revisión para corregir fallos o proponer mejoras, sino que daba la impresión de querer un cambio completo y radical del baremo de méritos. 

Y el Comité de Empresa, al modificar unilateralmente la denominación del punto de orden del día, cambiando su contenido, ha confirmado nuestras sospechas. Evidentemente es una maniobra para aprobar un cambio de baremo sin informar previamente a la plantilla ni, tampoco, abrir un periodo de debate y aprobación por la asamblea para ver si los trabajadores y trabajadoras están de acuerdo. ¿Dónde queda la transparencia y la participación democrática? 

Los rectores de la ULL y la ULPGC en defensa de la Universidad de Harvard

Los rectores de las dos universidades canarias han difundido un pronunciamiento conjunto en defensa de la Universidad de Harvard y condenando los ataques contra la universidad americana.

En los últimos meses se están viviendo numerosos ataques, acoso y amenazas contra las universidades y la circulación y difusión del libre pensamiento, o contra las posiciones críticas que estudiantes y profesorado universitario expresan contra las guerras, los crímenes de guerra, los abusos de los gobiernos contra la población civil, la xenofobia o el racismo y los retrocesos en políticas de igualdad de género o de apoyo a la integración.

La expresión máxima de esos ataques se esta viviendo, especialmente, en los Estados Unidos de la mano del gobierno de Trump. En la medida que son agresiones más virulentas y que abarcan un amplio abanico de temas, persiguiendo los pronunciamientos de las universidades contra el genocidio de Gaza pero también  atacando las políticas de igualdad de género o de integración racial y, muy especialmente, las que apoyan a los colectivos inmigrantes. 

Sin embargo, las universidades británicas y alemanas también están viviendo un alto nivel de acoso y ataques, provocados por sus respectivos gobiernos, que limitan o impiden la libertad de expresión de quienes critican el genocidio de Gaza. 

En el caso más dramático, el ataque del gobierno de Trump a la Universidad de Harvard, los rectores de la ULPGC y de la ULL han querido manifestar su apoyo incondicional a la universidad americana.

"La Universidad de Harvard no es solo una de las universidades más reconocidas del mundo: es un símbolo global del conocimiento, la excelencia académica y la libertad intelectual. Las decisiones adoptadas en las últimas semanas por la administración estadounidense, incluyendo amenazas de recortes presupuestarios, bloqueos regulatorios a investigaciones sensibles y presiones directas sobre el equipo rectoral, son expresión de una política autoritaria que pretende doblegar la universidad a intereses ideológicos." Así comienza el comunicado conjunto, para expresar la preocupación por estos ataques.

Al mismo tiempo, la Conferencia española de Rectores y Rectoras (CRUE) ha emitido un nuevo comunicado pidiendo el fin de los ataques y bombardeos en Gaza y el respeto al reparto de ayuda humanitaria. Expresando la preocupación por el nivel de destrucción y muertes que los ataques del ejercitó israelí están provocando sobre la población civil palestina.

Claustro de la Universidad de La Laguna: Otro año y todo sigue igual

Texto de la intervención de Bienvenida Vega Barreto, Secretaria General de la sección sindical de CCOO en la ULL, ante el Claustro Universitario en nombre del grupo claustral GRUPO:

Resulta triste volver una vez más a este Claustro para tratar el estado de la ULL y comprobar que poco o nada ha cambiado desde el último monográfico al respecto.

1. Infraestructuras.-
En la mención a las mismas, sobrevuela siempre la insuficiencia presupuestaria para su renovación, una letanía en cada una de las ocasiones en las que nos reunimos para tratar el Estado de la ULL.

En el Informe expuesto por el Rector, en la tabla presentada se recogen los logros pasados y las acciones previstas para 2025, curiosamente, excepto los aseos de Náutica, no se menciona el estado de las aulas con asientos rotos, mala acústica y peor iluminación, los aseos clausurados por averías constantes, los laboratorios : sin sistemas de aireación o averiados, y lo mismo en lo referente a los sistemas de extracción, despachos del profesorado,..., cuestiones tangibles, que son las describen el día a día de la comunidad universitaria.

De hecho, la palabra «infraestructura» aparece asociada, fundamentalmente, a la transformación digital, que no solo es importante, sino vital, aunque parece que es empezar la casa por el tejado.

Problemas diarios con los que vive la comunidad universitaria son, por ejemplo:

• • un servicio de vigilancia escaso (preguntar si se ha eliminado del servicio de 24h en Náutica y señalar la falta del mismo en el Rectorado) y con funciones que llegan a carecer de sentido común (Incidente en Guajara y Fac. de Química);
• • planes de emergencia, ¿siguen sin existir? Entonces, de los equipos de emergencia, ni hablamos. Simulacro de la FGULL en la torre o entrega de orlas en el Paraninfo;
•  • la ausencia o escasez de personal en servicios claves como secretarías de facultad (como es el caso de Enfermería, se creó la Facultad sin personal);
• • la gestión de la cesión de espacios: (detenernos) la Universidad no es un espacio para la planificación o realización de eventos, es como bien señala en su carta de presentación al mundo en la página web «el centro de educación superior más antiguo de Canarias», centro de educación superior, enseñanza, aprendizaje e investigación, y de estas funciones, especialmente la parte de docencia, se ha visto empañada, dificultada o ninguneada en ocasiones por la realización de actividades ajena a la función primera de esta institución. (Recordarle al Rector que ya fue informado al respecto el día del Aulario hecho una pocilga)
• • la usencia del control horario, a pesar de las advertencias recibidas;
• • comunicaciones mal coordinadas, como lo ocurrido con la instrucción de Gerencia para la realización de teletrabajo en situaciones de emergencia o alerta climatológica: algo sorprendente cuando desde el 30 de noviembre de 2024, entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el marco del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024. Disposición final segunda, se recoge la modificación del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo la letra g, en el artículo 37.3, modificación que contempla un permiso de hasta 4 días, remunerables y no recuperables, aunque, ciertamente, contempla la realización de trabajo a distancia cuando la prestación laboral es compatible con el mismo.

2. Personal técnico, de gestión y de administración y servicios.
El personal técnico, de gestión y de administración y servicios (PTGAS) de la Universidad de La Laguna es fundamental para su buen funcionamiento y expectativas de crecimiento, (como se reconoce en el informe del Rector) y, en estos momento de precariedad y temporalidad laboral, asume un conjunto variado y variable de funciones básicas: 

· el soporte, asistencia y asesoramiento de las autoridades académicas,
· el soporte a la investigación y a la transferencia de conocimiento y tecnología,
· el ejercicio de la gestión y administración,
· el soporte jurídico e informático,
· las bibliotecas,
· o las relaciones internacionales, entre otras.

Por eso, desde GRUPO, además de reivindicar una financiación suficiente y estable para la universidad,también reivindicamos un equipo de gobierno que, igualmente que procura la calidad y la excelencia, sea activo y capaz de diseñar planes estratégicos de recursos humanos especialmente centrados en el personal técnico, de gestión y de administración y servicios (PTGAS). Este colectivo prosigue en sus funciones tradicionales, con el auxilio cada vez mayor de la tecnología, pero también debe progresar integrándose en equipos de gestión cualificados con capacidad de propuesta y anticipación, demostrando su ductilidad en el entorno cambiante en el que desarrollamos nuestro trabajo.

Por lo expuesto, agradecemos cualquier mención que se realiza en sentido positivo en el informe presentado, pero el mismo adolece de digitalización, transformación digital, administración digital,..., asociada a una patología bastante deshumanizada, en la que el PTGAS tiene que automedicarse, v.gr., autoformación, con inversión pecuniaria o tiempo personal, porque la formación brilla por su ausencia.

Y es la formación continua el eje vertebrador sobre el que debe asentarse el desarrollo estructural del PTGAS, garantizando su adaptación a los desafíos presentes y futuros del sistema universitario. La formación del PTGAS debe planearse escuchando sus propias necesidades y aspiraciones. Tiene que estar alineada con su desarrollo profesional, su actualización continua y el contexto cambiante al que se enfrentan la universidad hoy en día.

En lugar de recurrir a la externalización —salvo en situaciones muy puntuales y excepcionales—, lo lógico es que las tareas administrativas sean gestionadas internamente.(En estos momentos, la FGULL tiene la gestión económica del Máster de Formación Permanente en Asesoría Fiscal y Contable y el de Interpretación de Conferencias) y nos preguntamos si es que la ULL no tiene capacidad real para atender su gestión.

Esto se lograría identificando a quienes ya cuentan con los perfiles adecuados o tienen potencial para adquirirlos, y ofreciéndoles el apoyo necesario. Con ello no solo se evitaría delegar estas funciones en ¿becarios? o sobrecargar al profesorado, sino que se fortalecería el papel del PTGAS en la estrategia institucional, dándole mayor visibilidad y valor a su trabajo cotidiano. En estos momentos, la empresa que lleva el UXXI, modificó el formato de donde el personal de las secretarías obtenía el listado del alumnado y aquella les ha entregado unas instrucciones que son complejas, difíciles de seguir y lo que ha provocado el desasosiego de dicho personal ante la dificultad presentada pues, en aras de mejorar los procesos, nos encontramos con un PTGAS informándose y formándose entre ellos y, prácticamente, trabajando mediante ensayo / error, cuando con todo se podría resolver con una formación ad hoc.

Algo, que, por otra parte, establece la LOSU en su artículo 94. Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario. Artículo 94. Formación y movilidad.
1. Las universidades establecerán planes plurianuales de formación a lo largo de la vida que garanticen la mejora profesional de su personal técnico, de gestión y de administración y servicios, en los distintos ámbitos de especialización de la actividad universitaria.

Y que, en el caso del PTGAS laboral su incumplimiento ha sido sangrante, pues ni la formación para la exigua promoción interna habida los últimos años, se ha impartido, con el consiguiente incumplimiento de nuestro Convenio Colectivo (art. 81.1,b) . Lo que nos lleva a solicitar estructuras colaborativas, con formación sólida, orientación al futuro e iniciativa para enfrentar nuevos desafíos con eficacia y creatividad.

Pero, cualquier estrategia de formación dirigida al PTGAS debe ir de la mano con políticas claras de estabilidad laboral y posibilidades reales de progresión profesional. Este proceso formativo podría estructurarse en distintos niveles complementarios... 

1) como la preparación para asumir funciones asociadas a nuevas demandas institucionales: léase, internacionalización, excelencia académica, impulso a la investigación, transferencia del conocimiento y planificación docente; 

2) otro nivel sería el manejo de herramientas digitales y el conocimiento de otros idiomas;
3) Otro, realmente importante y necesario, es la capacitación en liderazgo y gestión organizativa, especialmente relevante ante el necesario y cada vez más urgente recambio generacional en los puestos de responsabilidad de la universidad, pero también porque también, en ocasiones, ha recaído en personas sin las habilidades o herramientas necesarias para capitanear grupos o servicios.

Así, pues, la especialización del PTGAS en la Universidad de La Laguna no puede seguir siendo un objetivo postergado.

La creciente complejidad de la gestión académica, tanto en el ámbito docente como en el investigador, exige profesionales preparados que cuenten con oportunidades reales de crecimiento y adecuación a los nuevos retos institucionales. Ignorar esta necesidad supone hipotecar la eficiencia de procesos fundamentales como la innovación educativa, la evaluación de la calidad, la gestión del doctorado, la internacionalización o la administración de proyectos de investigación.

En consecuencia, resulta urgente implementar políticas activas que impulsen la cualificación y el desarrollo profesional del PAS, con trayectorias claras de especialización, porque lo contrario sería eludir lo esencial y cualquier intento de modernización o mejora organizativa quedaría cojo.

Por otra parte, el relato dominante sobre la «excelencia» universitaria, no puede seguir desvinculado de las condiciones materiales que hacen posible dicha excelencia. No se puede aspirar a estándares internacionales mientras se precarizan las plantillas o se incrementan las tasas y precios públicos que expulsan a estudiantes de sectores vulnerables.

La mejora continua del PTGAS debe ir acompañada de medidas de estabilización y promoción, tanto por razones de justicia laboral como por eficacia institucional.  Además, el modelo organizativo universitario debe evolucionar hacia esquemas de colaboración horizontal, donde la relación entre el PTGAS y el personal docente e investigador (PDI) deje de estar fragmentada o subordinada, y pase a entenderse como una cooperación necesaria, basada en la corresponsabilidad. Solo así se podrá construir un entorno de trabajo cohesionado, orientado a la mejora del servicio público que representa la universidad. 

Por esta razón, es urgente que, junto a las propuestas de modernización, se considere una modificación de las RPTs del personal funcionario (por ejemplo, mayor número de A2 o la promoción interna de los A1) o del laboral (empezando por la reclasificación de los niveles 5 a 4) a corto y medio plazo, de modo y manera que el PTGAS de la ULL sienta realmente ese reconocimiento mencionado en el Informe y se refuerce el sentimiento de pertenencia a esta institución.

Conciliar formación, estabilidad y reconocimiento para este colectivo no solo dignifica su labor, sino que también fortalece la estructura interna de la universidad pública, preparándola para afrontar con mayor solidez los desafíos futuros.

En este sentido, invertir en el PTGAS no es un gasto: es una decisión estratégica.

Por último, aprovechamos para agradecer a la Gerencia la toma de contacto que ha tenido con los órganos de representación de personal, pero le instamos a tener una agenda de reuniones con los mismos, con objetivos claros y concretos que realmente reflejen la importancia de este colectivo en la Universidad de La Laguna.

Y, a usted, sr. Rector, le impelamos a tener una posición firme y exigente frente al Gobierno autonómico, y establezca los mecanismos necesarios que protejan la función pública de la Universidad de La Laguna frente a políticas de precarización que a quién únicamente favorece es a las universidad privada, pues, en caso contrario, estamos abocados a desaparecer en este sistema en el que la lógica del mercado es lo único que vale.