La ULPGC bloquea las soluciones a los problemas del PDI en Canarias

Ayer martes, al mismo tiempo que se conocía la sentencia del Tribunal Supremo reconociendo el derecho de todo el PDI contratado laboral fijo y temporal de las universidades madrileñas a cobrar los quinquenios docentes [*], también pudimos comprobar cómo se vuelve a retrasar la solución a diversos problemas en Canarias por culpa del Rector de la ULPGC

Al menos es lo que se puede entender del desplante que llevaron a cabo los representantes institucionales de la ULPGC en la reunión convocada para tratar diversas cuestiones del Convenio Colectivo del PDI, entre las dos universidades y los sindicatos, ayer martes día 22 de diciembre. La representación de la Universidad de La Laguna estuvo presente, encabezada por su Vicerrectora de Profesorado y su Vicerrector de Investigación, mientras que por parte del equipo de gobierno de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria no se conectó nadie a la sesión, ni siquiera para disculparse. 

Desde el día anterior ya sabíamos que el Vicerrector de Profesorado y Organización Académica no pensaba asistir, porque así lo había anunciado. Pero nunca pudimos imaginar que su no asistencia supondría que la ULPGC llevaría a cabo un desplante generalizado de esta magnitud y de manera tan vergonzosa. Es la primera vez que algo así sucede en un ámbito de negociación a nivel regional y dice mucho del nivel de interés que tiene el Rector de la vecina universidad sobre los problemas que afectan al profesorado y personal investigador. 

La reunión había sido solicitada por los sindicatos CCOO, UGT y APU para abordar diversos problemas (promoción del Profesorado Ayudante Doctor, promoción del Profesorado Asociado, normalización del pago de Trienios por complemento de antigüedad, etc.) que afectan al profesorado de las universidades canarias y que entran en el ámbito del Convenio Colectivo, por lo que era preceptivo y obligatorio reunir a la Comisión Paritaria del mismo para buscar soluciones.  

[*] En este sentido mencionar que precisamente un desacuerdo similar, por la negativa a concretar la aplicación de una parte del Convenio colectivo, producido en las universidades madrileñas sobre el pago de Quinquenios docentes propició una demanda judicial de CCOO, que ha dado paso a la sentencia del Tribunal Supremo reconociendo ese derecho para todo el profesorado contratado laboral, tanto fijo como temporal. Complemento que en Canarias solamente lo puede cobrar el profesorado funcionario [clic aquí para ver la noticia en prensa: Sentencia del Supremo reconoce derecho a cobrar el complemento de Quinquenios por docencia]

Nueva convocatoria para la evaluación de Sexenios de Transferencia

El Ministerio de Universidades esta preparando una inminente convocatoria para la evaluación de Sexenios de Transferencia

En principio, a la vista del Borrador, parece que la intención del Ministerio es publicarla antes de que finalice el año. Aunque lo lógico sería hacerla coincidir con los las mismas fechas de la convocatoria "normal" de Sexenios de investigación para evitar distorsiones y despistes en los plazos. Sobre todo porque parece que ya se va a normalizar después de la experiencia piloto de 2018.

En el borrador aparece la convocatoria y los aspectos formales, aunque aún falta por conocer los criterios de la evaluación, que deberán ser publicados de manera simultanea y que hasta última hora están siendo reevaluados para corregir las disfunciones detectadas en la convocatoria piloto.

• En el siguiente enlace se puede ver el borrador de la Convocatoria que saldrá en breve:
• Borrador de la nueva convocatoria de Sexenios de Transferencia [8 páginas PDF]

Muchas novedades importantes en la universidad terminando este año

El mes de diciembre de 2020 trae algunas novedades junto a actuaciones que ya vienen siendo habituales al finalizar cada año

DISTRIBUCIÓN 0,3% ADICIONAL
Destacar en primer lugar que este mes se ha vuelto a distribuir la asignación del 0,3% de reparto de los denominados fondos adicionales establecidos en los Acuerdos retributivos entre sindicatos y Gobierno desde 2018.  La novedad en este caso es que, en lugar de distribuir una pequeña cantidad de manera generalizada a modo de gratificación, se ha optado por emplear el dinero disponible en mejorar diversos aspectos relativos a la prevención de riesgos laborales [en la web de la ULL se puede encontrar más información].

ESTABILIZACIÓN PERSONAL TEMPORAL E INTERINO
Esta misma semana los partidos PSOE, Unidas Podemos, Esquerra Republicana (ERC), PDeCAt, Más País-Equo y Compromís han acordado en el Congreso una enmienda transaccional que apuesta por reformar de urgencia el Estatuto Básico del Empleado Público con el fin de dar respuesta a las diferentes sentencias sobre la temporalidad en el sector Público. En principio, hoy jueves se empezará a debatir en el Pleno del Congreso una propuesta que permite la reserva extraordinaria de plazas, en las convocatorias de empleo público, para el personal interino y temporal más veterano. 

La iniciativa, que aún debe concretar medidas legales precisas y respetuosas con la legislación constitucional, pide articular "respuestas legales básicas eficientes y eficaces de estabilización de los empleos, previo diálogo con las comunidades autónomas y la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), así como con las centrales sindicales". Y también pide evitar la generación de nuevas bolsas de empleo público temporal "intensificando los controles sobre los gestores públicos en relación con los incumplimientos de las previsiones normativas en materia de empleo público temporal".

SEXENIOS DE INVESTIGACIÓN Y TRANSFERENCIA
ANECA-CNEAI en breve hará pública la convocatoria anual de los sexenios de investigación. Esta convocatoria mantendrá los criterios anteriores y se espera que termine las evaluaciones hacia el mes de mayo del 2021. El plazo para las solicitudes es, una vez más, durante el próximo mes de enero. Desde CCOO seguimos reclamando que a la misma puedan presentarse el profesorado Ayudante Doctor y el resto de PDI temporal que tenga méritos de investigación, tal y como hemos logrado que se reconozca en sentencias judiciales ganadas por CCOO en La Rioja, Gran Canaria, Madrid, etc. Asimismo también esperamos que se reconozca el derecho a prorrogar el último sexenio vivo ante una baja de larga duración por enfermedad, como ya se reconoce para las situaciones de maternidad, adopción, etc.

Respecto a los sexenios de transferencia, tras no haberse celebrado ninguna convocatoria desde 2018, volverá a convocarse el próximo año con nuevos criterios. A esta próxima convocatoria podrán presentarse los que obtuvieron una evaluación positiva, por los años no computados anteriormente. Igualmente podrán volver a solicitarlos los que obtuvieron una evaluación negativa. Respecto a estos últimos, informar que se está terminando de responder a los recursos presentados. En cuanto se confirmen los nuevos criterios y se publique la convocatoria les daremos traslado de las novedades.

PROYECTO DE RD SOBRE UNIVERSIDADES
EL Gobierno ha iniciado un Proyecto de RD de “creación, reconocimiento, autorización y acreditación de universidades y centros universitarios”  que es una nueva ocasión desperdiciada para mejorar el actual RD 420/2015, en el que el gobierno del PP ya estableció requisitos demasiado laxos para reconocer como universidades a numerosos centros académicos privados.

La propuesta carece de una adecuada definición de lo que es una universidad y de lo que debe ofrecer a la sociedad y tampoco distingue entre “universidades” y “centros universitarios”, manteniendo un modelo continuista que, de hecho, promociona la docencia virtual y “bimodal” y los aspectos cuantificables, tanto en docencia (títulos expedidos) como en investigación (evaluaciones positivas). Por ejemplo, si las ratios profesores/estudiantes en las universidades presenciales ya resultan claramente insuficientes, en el caso de las universidades “bimodales” y a distancia son sencillamente ridículas.

El modelo “bimodal” no puede implementarse sin la suficiente financiación, lo que es incompatible con la reducción de los presupuestos de las universidades públicas en los últimos años. No se puede aprovechar el esfuerzo del personal para cubrir la docencia de forma bimodal en una situación tan excepcional como la de la pandemia para implementar ese modelo en el futuro con el objetivo de reducir costes.

Por otro lado, el principal riesgo de la enseñanza a distancia (virtual) es que deja fuera a enseñanzas eminentemente prácticas, así como no favorece la incorporación de los estudiantes a tareas de investigación o de campo, lo cual desfigura por completo la esencia de lo que debe hacer una universidad.

En definitiva, el proyecto de RD pretende endurecer ligeramente los criterios de la normativa actual (cosa no muy difícil, dadas las escasas exigencias del anterior RD 420/2015) pero no resuelve el problema de la proliferación descontrolada de universidades privadas que han surgido sin el adecuado control de calidad (recordamos algunos escándalos recientes), a la vez que debilita los cimientos en los que se construye la misma esencia universitaria en la conjunción de docencia e investigación.

Abre los ojos. ¡Actúa! Todas las violenciaS duelen

CCOO lanza la campaña ' Abre los ojos. ¡Actúa! Todas las violenciaS duelen' para subrayar la necesidad de visibilizar, sensibilizar y actuar ante todas las violenciaS machistas

Este 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, desde Comisiones Obreras queremos subrayar con la campaña ‘Abre los ojos. ¡Actúa! Todas las violenciaS duelen’ la necesidad de visibilizar, sensibilizar y actuar ante todas las violenciaS que coartan la libertad de las mujeres e impiden su desarrollo y, por supuesto, repudiar todos los feminicidios y asesinatos machistas, la manifestación más brutal y cruenta de estas violenciaS.  

Los derechos de las mujeres son derechos humanos y, por tanto, todas las violencias contra las mujeres son agresiones a la humanidad, a la justicia y a la dignidad. Todas duelen y dañan. Abre los ojos. ¡Actúa!

VISIBILIZAR. 

El Convenio de Estambul, el tratado de referencia en Europa sobre la lucha contra la violencia contra las mujeres, no solo denuncia este problema social como una grave violación de los derechos humanos, sino que llama a actuar sobre todas las formas de violencia. 

● Feminicidios. El feminicidio engloba a todas las mujeres asesinadas violentamente por razones de género. Por supuesto, a las víctimas de sus parejas o exparejas, que este año en España a 13 de noviembre ascienden a la cifra terrible de 41 mujeres, 1.074 desde 2003; pero también incluye a todas las mujeres asesinadas por razones de género fuera de este marco, una estadística que hasta ahora en España no ha tenido el mismo seguimiento. Desde CCOO queremos subrayar que tan importante es recopilar información para reconocer la magnitud de este problema social como recordar que se trata de vidas, no de números. Y acordarse también de las otras víctimas de los feminicidios, los huérfanos y las huérfanas, 23 en 2020 y 301 desde 2013. 

● Violencia física, violencia sexual y acoso sexual. Según datos de la ONU, alrededor de un tercio de las mujeres en todo el mundo han sufrido violencia física y / o sexual por parte de sus parejas; y el 18% ha experimentado este tipo de violencia en los últimos 12 meses. Además, al menos 200 millones de niñas y mujeres han sido sometidas a la mutilación genital femenina. En España, la última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer que se dio a conocer el pasado mes de septiembre revela una realidad perturbadora: 

• Una de cada dos mujeres ha sufrido algún tipo de violencia machista en España. 
• El 14,2% de las mayores de 16 años, 2.905.489 mujeres, han sufrido violencia física y/o sexual de alguna pareja, actual o pasada, en algún momento de su vida. 
• El 6,5%, 1.322.052 mujeres, han sufrido violencia sexual en algún momento de sus vidas de alguna persona con la que no mantienen ni han mantenido una relación de pareja.
• En cuanto al acoso sexual, el 40,4% (8.240.537 mujeres) lo han sufrido en algún momento de sus vidas. 
• Cabe recordar que todas estas formas de violencia dejan importantes secuelas físicas y psicológicas. 

● Violencia económica. Menos del 50% de las mujeres en edad de trabajar en el mundo están en el mercado laboral, una cifra que apenas ha cambiado durante los últimos 25 años, de acuerdo con el último informe de la ONU. En España, las mujeres aún sufren enormes barreras para acceder al mercado laboral, con una tasa de actividad de solo el 57,83% frente al 63,44% de los hombres; sin embargo, 6 de cada diez personas en paro siguen siendo mujeres. La precariedad, la temporalidad y la parcialidad afectan a las trabajadoras de manera mayoritaria, y la brecha salarial, a pesar de haberse acortado en el último año gracias al incremento del salario mínimo y el salario mínimo de convenio, se mantiene. Estas discriminaciones, que a la larga inciden además en menores prestaciones y provocan la feminización de la pobreza, son también violencias y, por supuesto, al restar autonomía económica a las mujeres, generan situaciones de dependencia que a menudo funcionan como caldo de cultivo para el resto de las violenciaS. 

● Violencia psicológica. El maltrato psicológico es también una forma de violencia a menudo más difícil de detectar y cuantificar, pese a que sus secuelas psíquicas y físicas en las mujeres pueden ser igualmente graves y mantenerse durante años. Comportamientos cotidianos en apariencia sutiles, tendentes a ejercer el control en la pareja o a minar su autoestima, pueden desencadenar insomnio, ansiedad, angustia, pérdida de memoria o problemas gastrointestinales. Según la última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer, más de 6,5 millones de mujeres en España han padecido violencia psicológica (emocional, control, económica, miedo) por parte de su pareja o expareja.

“Sí, ViolenciaS con S porque no se trata de una violencia, aunque todas provengan de una misma raíz. Son muchas, manifestadas de distintas formas, con diferentes intensidades y efectos. Desde la violencia simbólica hasta el feminicidio, pasando por la violencia física, psicológica, sexual, la mutilación genital o el acoso sexual, entre otras manifestaciones. Todas y cada una de ellas, vulneran y violan los derechos humanos universales” 

[Elena Blasco Martín Secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO].

1ª reunión de representantes del PAS y Director General Universidades

 Ayer martes tuvo lugar la primera reunión del Director General de Universidades con representantes del PAS de las dos universidades públicas canarias

Durante los últimos treinta años ha sido habitual que el Director General de Universidades (DGU) del Gobierno de Canarias se reuniera varias veces al año con representantes sindicales del profesorado. Con quienes suele hablar y acordar cuestiones en torno a sus retribuciones, ampliación o consolidación de plantillas y otras cuestiones relacionadas con su trabajo (complementos retributivos autonómicos, financiación de investigación, etc.).

Sin embargo, nunca había tenido lugar una reunión o algún tipo de encuentro, de este tipo, con la representación sindical del personal de administración y servicios. Algo que el actual DGU, Manolo Ramírez Sánchez, ha querido cambiar porque, según sus propias palabras, "comprende la importancia del PAS en el funcionamiento y mejora de la calidad de los servicios universitarios", por lo que entiende que es imprescindible contar con nosotros para planificar correctamente las políticas universitarias que quiere aplicar el Gobierno de Canarias.

Esta primera reunión ha sido, pues, una iniciativa personal del propio DGU que ha sido muy bien acogida por toda la representación sindical del PAS en ambas universidades, tal como se señaló durante la reunión de ayer. Siendo también su intención, que se consoliden en el futuro como una forma de recoger nuestra opinión sobre los distintos temas que el Gobierno de Canarias desarrolle en política universitaria. "Una ventana de comunicación con el PAS", en palabras del DGU. 

En este sentido lo más importante de la reunión es, precisamente, el anuncio de que será una forma de colaboración permanente. Aparte de que el DGU también se ofreció a atender cualquier contacto que nuestros/as representantes le quieran hacer llegar, para lo que nos ofreció su dirección de correo y teléfono institucional.  

Sin embargo, consideramos muy interesante resumir algunos aspectos que el propio Manolo Ramírez nos señaló como sus prioridades. Entre las que quiso destacar de manera especial, su compromiso personal y político en defensa de la universidad pública, de "todo lo Público" como elemento esencial de nuestra sociedad y algo que define toda su actuación en el cargo al frente de la Dirección General de Universidades. Por lo que se mostró especialmente preocupado por la proliferación de universidades privadas.

En cuanto a problemas concretos, el DGU manifestó que dos de sus primeros objetivos son consolidar un Plan Plurianual de financiación de las universidades públicas canarias, para garantizar su funcionamiento y crecimiento futuro, así como potenciar la estabilidad de las plantillas (de PAS y PDI) por lo que quiere introducir una nueva variable en futuros Presupuestos autonómicos dedicada a la del personal de administración y servicios.

Toda la representación sindical del PAS, integrada en las Juntas de personal funcionario y Comités de Empresa de personal laboral de la ULL y la ULPGC, se mostró muy cohesionada abordando los temas de forma unitaria y mostrando preocupación por la altísima temporalidad de la plantilla así como por la forma de regular el teletrabajo. Cuestiones con las que coincidió el propio Director General de Universidades, por lo que esperamos que se pueda iniciar una vía de diálogo productivo que permita mejorar la solución a algunos de los problemas de nuestro colectivo. 

Reforma LOU: 10 razones para el NO y 1 sola esperanza

Las conclusiones de CCOO, después de terminada la cuarta reunión con el Ministro de Universidades, son diez razones para rechazar su reforma de la LOU 

Esta cuarta reunión fue extraña y contradictoria, por quienes asistieron y por las explicaciones del Ministro. Y precisamente por cómo se desarrolló la sesión y a la vista de su contenido, desde CCOO queremos exponer nuestras 10 razones para decir NO a esta reforma de la LOU. Razones que estamos difundiendo y que puedes descargar en el siguiente enlace:

• 10 razones para el NO y 1 sola esperanza [PDF]

El Ministro dijo, durante su introducción, que intenta avanzar en el consenso o convergencia entre las distintas opiniones de los actores del sistema universitario español. Su idea es consensuar posiciones y dice que aún están realizando revisiones en profundidad del proyecto de reforma de la ley, por lo que hay distintos textos. Consideran que es mejor buscar propuestas conjuntas en reuniones conjuntas y quieren integrar propuestas. Reconoce que las propuestas necesitan una evaluación presupuestaria y han hecho cuentas, pero no se pueden dar cifras porque depende de la aprobación final de los PGE202. Así que no se hablará de las implicaciones presupuestarias hasta que éstos se aprueben.  

Después de las tres primeras reuniones con los sindicatos, el Ministro ha decidido cambiar el formato y a partir de ahora serán sesiones a cuatro bandas: Ministerio, sindicatos, las universidades representadas por la CRUE y Comunidades autónomas. Aunque de este último grupo es el propio Ministro quien "selecciona" los asistentes y solo estaban Andalucía, Cataluña, comunidad Valenciana y País Vasco. En ningún momento justificaron esta elección de representantes (?), aunque a la vista de sus intervenciones posteriores resulta comprensible al ver que se defienden posturas próximas al Ministerio. Mal asunto si solamente quieren escuchar opiniones favorables y peor aún que eluda toda opción de negociar en una Mesa sectorial de universidades con la representación sindical del PDI universitario. 

Terminadas las explicaciones del Ministro, ya en el segundo punto de la sesión sobre Memoria financiera, se vuelve a repetir el mismo argumentario: Han hecho cuentas pero no habrá Memoria financiera hasta después de los PGE2021. De manera que pretenden acordar reformas drásticas sin garantía de que haya financiación para respaldar su aplicación. 

En el resto de los puntos aplican esta nueva fórmula de debate colectivo multisectorial, que no ayuda a clarificar los temas y en cambio genera más confusión, ya que el Ministerio se limita a exponer su propuesta y luego escucha las aportaciones sin contestar ni concluir:

Vía laboral/funcionarial.- Aunque dicen que la vía funcionarial será prioritaria, dejan el desarrollo de la vía laboral en manos de las Comunidades autónomas, por lo que esa supuesta prioridad no tendrá ninguna garantía legal. Desde CCOO consideramos que la vía laboral se puede desarrollar por negociación colectiva, tal como se ha venido haciendo hasta ahora, y que el texto propuesto no genera beneficio alguno sino que aumenta las competencias autonómicas aún más por lo que se acelerará la desfuncionarización del PDI.

Temporalidad.- Proponen el 35% como tope de PDI temporal en el plazo de cinco años, con un Plan de Adecuación de plantillas (?) y "presumen" de haber logrado una tasa de reposición del 110% para 2021. No es necesario resaltar que ese aumento del 10% es absolutamente ridículo a la vista de la pérdida de empleo en el periodo 2008-2015 y que ningún Plan será viable sin que se habilite financiación adicional y mecanismos de control para garantizar que se cumpla. Sin olvidar que establecer un tope del 35% de temporalidad en las universidades es vergonzoso y una absoluta discriminación, cuando los Acuerdos de Montoro con los sindicatos lo dejaron en el 8% para el resto del sector público.

En los demás temas (Acreditación inicial para acceder a la carrera académica, Acceso en reserva de plaza de asociados con acreditación a los Programas de selección de personal ordinarios y extraordinarios, Nivel de exigencia para la acreditación a Titular laboral, etc...) ya se aprecian diferencias de opinión entre el Ministerio, la CRUE y las distintas comunidades autónomas presentes. En general, cada parte intenta obtener un mayor nivel de control y, al mismo tiempo, eludir responsabilidades. 

En resumen: en la reunión no ha habido negociación, de hecho, ni siquiera ha habido diálogo. El Ministro ha planteado los temas, se han presentado las propuestas de las distintas partes, y no se han dignado a contestar.

El Ministro aplica la reforma del PDI vía LOU sin negociación ni #EstatutoPDI

Mañana miércoles, 11 de noviembre, el Ministerio de Universidades ha convocado una reunión de consulta con CRUE, algunas Comunidades Autónomas y los sindicatos para "discutir de forma conjunta aspectos significativos del Anteproyecto de modificación de la Ley Orgánica de Universidades de 2001 en relación al PDI"

La forma de convocar esta reunión, conjuntamente con todas las partes implicadas, y el mismo carácter y contenido de la misma confirman que el Ministerio de Universidades sigue sin preocuparse de los verdaderos problemas de la universidad pública. Simples consultas, sin negociación y utilizando la vía del Decreto Ley para modificar aspectos relevantes del personal docente e investigador universitario (PDI) que deberían estar encuadrados en un #EstatutoPDI que lleva años de retraso (clic aquí o en la imagen de la derecha para ver ampliada la convocatoria de la reunión).

Comunicado de la Secretaría Federal de Universidad e investigación de FECCOO

El pasado 7 de octubre de 2020 se celebró la última reunión entre el Ministerio de Universidades y los sindicatos mayoritarios de las Universidades Públicas para seguir informando (que no negociando) sobre la reforma de la Ley Orgánica de Universidades (LOU) propuesta por el ministro Castells. En aquella reunión se presentó un calendario de reuniones de una “mesa de diálogo” para la elaboración del Estatuto del PDI. Desde entonces, no han vuelto a haber más reuniones y ahora se nos convoca de nuevo junto al resto de sindicatos, comunidades autónomas y CRUE para “debatir” sobre la reforma de la LOU.

Toda esta “hoja de ruta”, bastante difusa, no hace más que evidenciar la desconexión del Ministerio de Universidades con la realidad de la universidad española. Los problemas del sistema universitario español vienen de lejos y se han visto agudizados por la crisis sanitaria de la covid-19. Destacamos entre otros: 
• La existencia de importantes bolsas de precariedad y el envejecimiento de las plantillas.
• La falta de un modelo claro de financiación de las universidades. Además de las deudas históricas, la tasa de reposición y los recortes presupuestarios ponen en serias dificultades a las universidades públicas.
• La inexistencia de una verdadera carrera profesional para el PDI.
• El funcionamiento de la ANECA, una agencia con criterios arbitrarios y falta de transparencia, y que es una pieza clave para el desarrollo de la carrera profesional y el control de las plantillas universitarias. No es razonable que esta agencia tome decisiones que afectan a las condiciones de trabajo de las plantillas universitarias, sin que se realice ningún tipo de negociación.

De hecho, el profesorado universitario puede hacer, a coste propio, carrera acreditadora, pero no profesional, pues la oferta de nuevas plazas, en muchas universidades, es prácticamente inexistente, debido a la tasa de reposición y a la escasa financiación. Es decir, tenemos las acreditaciones, pero no hay trabajo.

En CCOO consideramos que el Ministerio debería estar trabajando seriamente en la solución a estos problemas y, en definitiva, en blindar la Educación Superior como servicio público de calidad, en lugar de “entretener” con medidas de dudosa utilidad, como la creación de la figura de “profesor distinguido”, una especie de cajón de sastre para la contratación a dedo en la universidad.

Ante la precariedad de buena parte de la plantilla, sin perspectivas reales de carrera profesional, en especial entre los jóvenes investigadores, con exigencias cada vez más diversas para justificar cualquier mejora salarial (por ejemplo, un nuevo sexenio de docencia sobre el que CRUE advierte que no podría hacer frente económicamente), CCOO quiere decir que el este ministerio está perdiendo la oportunidad de tomar las riendas y hacer auténtica política universitaria.

Mientras otros países refuerzan la I+D, como Francia, o que rescatan a sus universidades, como Reino Unido, o mantienen las tasas universitarias gratuitas, como Alemania, el Ministerio de Universidades, la dirección de la ANECA y la Secretaría General de Universidades se empeñan en hacer juegos en el BOE, alejados de la auténtica realidad de las plantillas, lejos de la ciencia y lejos de los estudiantes.

CCOO cree que no es el momento para esta reforma y exige la apertura de una Mesa Sectorial de Universidades. Apelamos al ejecutivo a abrirse al diálogo en un momento de crisis sin precedentes antes de que sea demasiado tarde.

En esta Mesa se deberían tratar los siguientes temas: 1. Financiación de la universidad española. La falta de financiación suficiente estructural de la universidad pública es un problema endémico que se agudizó a partir del año 2008. Ninguna reforma servirá para nada si no se cuenta con una financiación adecuada. A esta falta de financiación hay que unir las importantes restricciones a la contratación: es fundamental anular la tasa de reposición.

2. Establecer planes de eliminación de la precariedad. El Ministerio no puede ampararse en la autonomía universitaria para permitir situaciones claramente ilegales. La precariedad en la contratación y el abuso en la utilización de las figuras de Profesor/a Asociado/a y Profesor/a Visitante son situaciones ampliamente generalizadas. Para solucionar esto, es necesario un análisis más profundo de la situación y un plan que obligue, en un tiempo razonable (5 años), a que las universidades tengan unas plantillas adecuadas a la legislación vigente.

3. Refundación de la ANECA. Desde CCOO reclamamos que las acreditaciones del profesorado universitario se ciñan a unos criterios estables y negociados, y que no dependen de decisiones arbitrarias, a veces difícilmente comprensibles, de determinadas comisiones de valoración. Los criterios para la acreditación deben ajustarse a la realidad de la universidad española, y no pueden representar un bloqueo injustificado de la carrera profesional.

4. La regulación de los derechos y deberes del PDI y sus condiciones de trabajo (jornadas, niveles salariales, entre otras cuestiones) deben estar reguladas por un Estatuto del PDI que debería estar aprobado desde hace ya más de 12 años.

CCOO propone realizar el camino inverso al iniciado por el Ministerio. Es decir, primero se deben establecer acuerdos y pautas sobre los temas claves para el sistema universitario (Estatuto del PDI, financiación, precariedad, ANECA) y posteriormente, una vez establecidos estos acuerdos, se debe proceder a las modificaciones legislativas que sean necesarias.

Desde CCOO pedimos al Ministro que rectifique su línea de actuación y afronte una verdadera negociación con los sindicatos mayoritarios antes de que la crisis económica haga su impacto en la universidad. Somos parte fundamental para el cambio productivo que necesita el país y una esperanza de vida mejor para los hijos y las hijas de los trabajadores y trabajadoras.

Secretaría de Universidad e Investigación de FE CCOO

Empleo estable: falsas promesas a universidades y sector científico

Durante las últimas semanas los ministros de Universidades y Ciencia han difundido noticias sobre el incremento de la contratación estable para PAS, PDI y personal investigador en universidades, OPIs y centros de investigación sanitaria

Este despliegue de información positiva contrasta con las previsiones reales contenidas en los Presupuestos Generales del Estado para 2021 (PGE2021) que ha dado a conocer la Ministra de Hacienda. Es como si la señóra María Jesús Montero hubiera dado un "baño de realidad" a los "mundos virtuales" de los ministros Duque y Castells. Aunque nosotros creemos que simplemente ella dice la verdad y ellos ofrecen promesas sin fundamento.

De poco o nada servirá el minúsculo incremento presupuestario en ambos ministerios, ni la promesa de crear figuras estables en OPIs, ampliar la oferta de puestos fijos en universidades para PAS y PDI o estabilizar al personal investigador sanitario, si esa previsión no se refleja en los PGE2021 de manera amplia. Y el establecimiento en los mismos de una tasa de reposición del 110% significa que seguiremos teniendo un diferencial negativo de -250% de empleo estable con respecto al año 2008. Diferencial negativo que estuvo cerca de -600% en los años 2015 y 2016. Y que solamente se logró recuperar parcialmente gracias a los Acuerdos logrados por los sindicatos para la estabilización del empleo temporal durante los tres años siguientes, aunque aún hoy siguen pendientes de convocar la mayoría de las plazas de esas Ofertas Públicas de Empleo (OPE).

Aunque en CCOO ya anticipábamos la situación (partiendo de la mala experiencia por la negativa de Función Pública del Estado para ampliar la OPE para este año), la mayoría de asociaciones del sector científico han lanzado mensajes de optimismo aunque, eso sí. con cierta contención y expresando dudas hasta no ver materializada las distintas propuestas que Ciencia y Universidades han difundido. Pero mensajes favorables, al fin y al cabo, que en definitiva refuerzan a los dos ministros.

Lamentablemente esta tendencia lleva funcionando varias décadas y parece que sigue dando resultados. Basta unas cuantas promesas con acciones muy muy muy limitadas, para que el personal científico e investigador se ilusione y abandone o relaje su capacidad de protesta. En este punto, los sindicatos volvemos a demostrar nuestra capacidad de análisis y que la experiencia en la negociación es un plus a la hora de evaluar estas situaciones. Por eso sabemos que no podemos dejar de presionar hasta lograr un acuerdo. Lo contrario es aceptar que todo continúe igual.

En este caso, además, la difusión de estas promesas se ha visto alentada por titulares de prensa que extiende esa falsa sensación de que ya se resuelve el problema de la precariedad del empleo temporal. 

El más desafortunado, por cierto, ha sido EL PAIS (El Gobierno abre la puerta a contrataciones fijas masivas en la universidad para frenar su envejecimiento), aunque el resto no se han quedado atrás (ELDIARIO.es:  El Gobierno permitirá que se hagan más contratos que jubilaciones en la Universidad por primera vez desde 2010). 

Cuando resulta que aumentar un 10% la tasa de reposición solo reduce el diferencial actual de -275 a -265, y en ningún caso suponen "contrataciones fijas masivas" ya que una universidad que tenga 100 bajas de personal solamente podrá contratar 10 personas más de las que estaban previstas. ¿Desde cuando podemos considerar a eso como masivo? Y, desde luego, tampoco es la primera vez que se puede superar la tasa del cien por ciento ya que, en los tres años de aplicación de los Acuerdos con los sindicatos para la estabilización del empleo público, se pudo duplicar con una tasa de reposición adicional.

CCOO lleva convocando protestas y concentraciones desde hace tres meses bajo un conjunto de reivindicaciones entre las que destacan las convocatorias de plazas, el cumplimiento de las ofertas de OPEs aprobadas y la negociación de un nuevo Acuerdo que permita seguir reduciendo ese diferencial negativo de empleo público estable. 

Por esa razón nos negamos a firmar la OPE del Estado de este año y por esa misma razón rechazamos las previsiones contenidas en los PGE2021 en materia de empleo público. El personal científico e investigador, PAS y PDI de universidades, OPIs y fundaciones o centros sanitarios, necesita una mejora radical en las ofertas de empleo fijo y estable. Una mejora realmente masiva y amplia. 

Maternidad y llamamientos para listas de sustituciones o de empleo

En los últimos años se esta extendiendo, entre algunas universidades y otras Administraciones Públicas, una actitud discriminatoria con respecto a la maternidad y el orden de los llamamientos para listas de sustituciones o de empleo temporal

Esta actitud discriminatoria nace de la existencia de un importante problema ante la imposibilidad de concurrir a un llamamiento de interinidad al producirse durante la vigencia del permiso de maternidad. Problemática que ya ha sido resuelta anteriormente con diversos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y que, una sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 3 de Pontevedra (de 28 de julio de 2020), ha venido a actualizar adecuadamente al resumir extensamente toda la jurisprudencia al respecto.

El fallo comienza tomando como referencia la STC nº108/2019 y señala: «Para observar si tal discriminación tuvo o no lugar, acudiendo a la doctrina sentada finalmente en la STC nº 108/2019, hay que examinar si en la adopción del acuerdo impugnado la Administración intentó compatibilizar la condición biológica y la salud de la mujer, así como su derecho al libre ejercicio de la maternidad, con la conservación de sus derechos profesionales de forma que impidiendo con ello que la situación de maternidad pudiera llevar a alguna desventaja para ella.

Para lo que suele ser útil el conocido como test but for o de la sustitución, utilizado por el Tribunal de Justicia y el Tribunal Supremo, consistente en cambiar el sexo u otra circunstancia personal del sujeto, al menos en la mayoría de los casos. El hallazgo de interés es el que sigue: valorar si fue la maternidad la que, como circunstancia unida a las mujeres y solo a ellas, provoca una situación de discriminación profesional.»

Destacando posteriormente: «Y ambos efectos perjudiciales para ella tendrían por origen, al aplicársele esa Instrucción (nº 03/2016 de la fiscalía General del Estado), su condición fisiológica de madre reciente y de “empleada” en disfrute de un permiso por maternidad y lactancia al que tiene derecho,
cuyo ejercicio es irrenunciable en términos absolutos pero también temporales, asociadas a fechas inmediatamente siguientes a la del parto de que se trate. 

Entiendo que la aplicación de esa Instrucción al caso de referencia, y la forma en que se redacta la disposición concreta de la misma que trata el embarazo como una causa de renuncia justificada involuntaria, claramente provocan un trato desfavorable, peyorativo y directamente asociado a una condición femenina evidente, susceptible de encajar en lo que el art. 8º de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIHM) califica como “discriminación directa por razón de sexo” (el art. 8º LOIHM define como tal “todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”) pues difícilmente una situación como la de podría originar idéntico resultado en el caso de un varón (por motivos obvios); y, además, cabe hablar, seriamente, de una discriminación como la descrita en la STC nº 108/2019 que se cita en el FJ anterior de esta sentencia, especialmente porque la aplicación de esa Instrucción lleva consigo unas consecuencias
gravosas para la aspirante en su derecho al libre ejercicio de la maternidad, porque precisamente el ejercicio de ese derecho (irrenunciable) hace que termine siendo relegada al último puesto de la lista en que aparecía, además, con el mayor mérito de los aspirantes incluidos, y no sólo eso sino que le impide aceptar ese llamamiento una vez desaparecida la causa que impidió que pudiera atenderlo en la fecha de su producción, de su comunicación (lo que perfectamente podría haberse suplido permitiéndole aceptarlo y nombrando otra sustitución por el tiempo que ella permaneciera en esa situación).»

Y añade: «…entiendo que procede la estimación del presente recurso por ser perfectamente claro, y
muy bien definido en demanda, el carácter de acto atentatorio del derecho a la igualdad, en su vertiente de discriminatorio por embarazo/maternidad (desigualdad de trato por razón de sexo, art. 14 CE y consiguiente infracción del art. 8º LOIHM) el que sirve de objeto a este asunto contencioso; evidenciándose de lo sucedido en este caso que el origen de esa discriminación efectiva está, por los efectos que provoca, en el contenido de una Instrucción como la nº 3/2016 de la Fiscalía General del Estado, cuando define, entre otras, como una de las causas de renuncia justificada involuntaria de llamamientos como fiscal sustituto la situación de “embarazo…

… Lo dicho hasta aquí conduce, por tanto, por estimación de este recurso, y de conformidad con lo que dispone el art. 121.2 LJCA, a la declaración de nulidad de pleno derecho de dicha resolución; pues no hay duda de que el perjuicio ocasionado a la demandante lo fue a causa de la interpretación de lo dispuesto en el RD 634/2014 de los efectos de su manifestación de imposibilidad de atender a un llamamiento en la fecha de interés siendo el efecto pernicioso que tal decisión le provocó una consecuencia, en conexión directa e inequívoca, derivada de su situación de embarazo/maternidad ( STC 66/2014 , FJ 2 (EDJ 2014/67670); y las allí citadas). La conclusión es que fue la maternidad de la demandante lo que provocó el perjuicio por el que recurre y que la Administración obvió en su decisión que la condición biológica y la salud de la mujer trabajadora han de ser compatibles con la conservación de sus derechos profesionales, sin que la maternidad pueda permitir ninguna desventaja.»

En definitiva, no puede causar perjuicio alguno al aspirante la imposibilidad de concurrir al llamamiento que le corresponda durante el disfrute del permiso de maternidad, debiendo respetar en todo caso sus derechos profesionales.

Pautas a seguir por mutualistas de MUFACE con síntomas de COVID-19

Estas son las pautas que deben seguir mutualistas de MUFACE en caso de síntomas de Covid-19 o contacto, teniendo en cuenta que la prescripción de PCR o pruebas compete en todo caso al Servicio Canario de la Salud

A) En el caso de que cualquiera de los beneficiarios tuviera síntomas, se trata de ASISTENCIA SANITARIA, así que tras AISLARSE:

A.1) Si es de entidad concertada, debe llamar al médico o centro de urgencias de su entidad, según síntomas, que será la que haga evaluación de su caso. Si se prescribe la prueba, debe pedir prescripción e informe al médico para solicitar la autorización a dicha entidad.
A.2) Si es de opción pública, debe llamar a su centro de salud o los teléfono de salud pública de su comunidad autónoma (canarias 900 112 061).

B) Si ha sido contacto estrecho de un caso sospechoso o confirmado, habiendo siendo comunicado como tal, será el Servicio Canario de la Salud quien se pondrá en contacto con ustedes para determinar las medidas a seguir en cada caso y según protocolo autonómico, independientemente de su adscripción.

Si este contacto no se ha producido en los dos primeros días llame a los teléfonos específicos de su servicio público de salud para que se valore su caso y se realicen las pruebas, si proceden. En cualquier caso debe aislarse, y tenga en cuenta que se trata de vigilancia epidemiológica y según la DA Cuarta apartado 1 de la Ley 16/2003, de cohesión y calidad del SNS, la competente en todo caso es Salud Pública de cada Comunidad Autónoma.

Si el contacto se ha producido en el ámbito laboral, se deben seguir las indicaciones del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la ULL.

¡Medio Millón de visitas al blog!!! Gracias gracias gracias

Esta semana hemos superado ya el medio Millón de visitas a nuestro blog

Y lo primero que se nos ocurre es dar las gracias por la acogida que siempre ha tenido nuestro espacio de información entre el personal de la Universidad de La Laguna.

¡Gracias, gracias, gracias! Cuando lo pusimos en marcha nunca pensamos que fuera a durar tanto en el tiempo (¡ya llevamos 10 años!). 

Sobre todo porque en aquel momento otros sindicatos también intentaron establecer páginas web con información concreta de la ULL y se fueron diluyendo con el tiempo. Nuestra sección sindical sabe perfectamente lo que cuesta mantener activa la información, sobre todo cuando esa información se reparte en cinco colectivos diferenciados con casuísticas, negociaciones y situaciones distintas (PDI funcionario, PDI laboral, PAS funcionario, PAS laboral y personal investigador contratado).

Pero lo cierto es que comprobar que semanalmente muchísima gente visita nuestras páginas buscando información, y a veces escribiendo comentarios o preguntas, nos ha animado mucho. Esperemos que nuestros deseos se estén cumpliendo y, por eso, te invitamos a visitar el apartado de Bienvenid@s ubicado en el menú lateral derecho.

Un saludo y gracias.

CCOO-ULL 

Tercer borrador #EstatutoPDI: parecía imposible... pero empeora

Cualquiera que haya participado en procesos de elaboración o debate normativo lo habitual es que los siguientes borradores o versiones del documento vayan mejorando...

En el caso del #EstatutoPDI debería ser, también, esa la pauta normal. Pero, aunque parezca imposible, el Tercer Borrador va a peor hasta el punto que es imposible hacer un relato exhaustivo de los puntos negativos con suficiente detalle. 

Solamente resaltar que algunas de las mejoras introducidas en el Segundo Borrador han sido eliminadas o que las Disposiciones Transitorias (encargadas de adaptar las plazas y situaciones actuales) son ambiguas, contradictorias y están mal redactadas. De manera que no sirven para nada y de mantenerse así provocarán numerosos recursos judiciales para aclarar su verdadero sentido.

Nuestro rechazo a este Tercer Borrador es compartido por todos los sindicatos representativos (CCOO, UGT, CSIF y CIGA), por lo regresivo de su contenido y por la forma de plasmar las reuniones: consultas en lugar de negociación. 

Rechazo que también ha manifestado la Asociación Estatal del profesorado Asociado, que mantuvo una reunión con el ministro el día 5 para ser informados de los apartados del #EstatutoPDI en la parte que les afecta directamente: "se sienten engañados por la completa ausencia de soluciones para sus reivindicaciones. No encontramos en el articulado del borrador ni una sola medida que ofrezca soluciones a los graves problemas que ha generado la propia universidad".

Considerando el estancamiento de la situación y la necesidad urgente de cambiar la situación, todos los sindicatos hemos decidido difundir un comunicado conjunto que se hará público en los próximos días. `[añadido el 9/10/2020: enlace al comunicado conjunto de CCOO, UGT y CSIF sobre el Tercer Borrador del Estatuto del PDI - PDF 1 página]

Los sindicatos, junto con el comunicado, hemos empezado a planificar movilizaciones de protesta en las universidades y, para que el profesorado y personal investigador universitario pueda conocer el alcance de los problemas, te instamos a descargar este Tercer Borrador desde el siguiente enlace: Tercer Borrador #EstatutoPDI [PDF 34 páginas].

El Comité de Empresa fuerza una mejora del Acuerdo de incorporación

El pasado día 30 de septiembre se desarrolló la reunión final entre sindicatos y universidad que debía culminar la negociación del Acuerdo para la incorporación presencial

Sin embargo, aunque se aplican buenas alternativas para la mayoría de las cuestiones, el documento no recogía ninguna solución al problema de conciliación que surge cuando un hijo/a debe confinarse en casa porque su clase ha sido enviada a casa por la aparición de contagios. Es, además, una preocupación generalizada de la mayoría de padres y madres que tienen niños/as en edad escolar.

Para intentar solucionar ese problema y otras cuestiones pendientes, el Comité de Empresa del PAS laboral consiguió una nueva reunión con el Gerente, que se llevó a cabo el día 1 de octubre, en la que se repasaron de forma intensa esos temas. 

Como resultado final de la reunión, se logró una mejora sustancial del Acuerdo al incorporar un permiso retribuido por la mitad de los días utilizados por esa razón. Por lo que, al menos, el cincuenta por ciento del permiso será retribuido tal como puede verse en la imagen de la derecha [hacer clic sobre la imagen o aquí para ampliar].

Renovación de cargos representativos en el Comité de Empresa PAS laboral

Como ya informó el propio Comité de Empresa con un comunicado unos días despúes, hace casi un mes se formalizó la renovación al completo de sus cuatro cargos representativos

Lo más importante es apoyar la unidad sindical con el
objetivo de mantener la fuerza del colectivo durante
las negociaciones, especialmente en estos momentos

Solamente hubo una única propuesta para esa renovación y fue presentada conjuntamente por Intersindical Canaria y CCOO, con el objetivo de garantizar un funcionamiento estable y unitario en el Comité de Empresa parar reforzar la fuerza del colectivo de PAS laboral. Especialmente después de los problemas que surgieron durante el periodo de confinamiento por el Covid19. Estabilidad que se garantiza gracias a los/as ocho representantes que sumamos entre ambos sindicatos (4 IC y 4 CCOO).

Los/as representantes elegidos/as son:
- Presidente: 

José Juan Gavilán Barreto de IC.
- Vicepresidenta: 

Bienvenida Vega Barreto de CCOO.
- Secretario: 

Francisco Arocha Hernández de IC.
- Vicesecretaria: 

Vanesa Felipe Martín de CCOO.

La propuesta tuvo 8 votos a favor (Intersindical Canaria y CCOO), 4 abstenciones (ASOC, CGT, UGT y un representante de SEPCA) y un único voto en contra (el otro representante de SEPCA). Dado que se presentó una única propuesta, no entendemos muy bien el sentido de ese voto en contra.

Desde CCOO seguiremos trabajando, como hemos hecho los últimos años, para reforzar el trabajo transparente, unitario y cooperativo del Comité de Empresa y esperamos que el resto de sindicatos trabajen en el mismo sentido.

En los siguientes enlaces se puede ver la evolución del Comité durante los últimos meses, incluyendo la dimisión de los anteriores cargos representativos:

• Dimisión de Roberto Betancor como Presidente del Comité de Empresa 8/04/2020
• Constitución del Comité de Empresa 16/05/2019
• Propuesta para la Constitución del Comité de Empresa 14/05/2019
• Resultado de las elecciones al Comité de Empresa 3/04/2019

Información actualizada sobre Clases Pasivas 2020 [17/07/2020]

Durante el periodo de Estado de Alarma y posterior desescalada han circulado rumores de todo tipo por las redes sociales, como una forma insana de entretenimiento. Y como es lógico, las pensiones de Clases Pasivas no se han salvado de este tipo de bulos

Por esa razón, antes de comenzar las vacaciones de verano, en CCOO nos ha parecido conveniente repasar la información sobre las pensiones del personal funcionario: situación actual, haber regulador, tipos de jubilación, servicios prestados anteriores, complemento de maternidad, cambios en Clases Pasivas...

La última modificación del régimen de Clases Pasivas fue en el Real decreto 1/2020, de 14 de enero (BOE 15 de enero 2020) con la revalorización de pensiones, incrementándose en un 0,9 % sobre las cantidades de 2019.

Las pensiones se abonan en 14 pagas iguales (12 mensualidades, más dos pagas extraoridnarias al año), a estas cantidadades hay restarle IRPF que dependerá de la cantidad cobradada así como de la situación personal y familar de cada pensionista (familares a cargo otros ingresos, etc…). Es importante también saber que independientemente del haber regulador, las pensiones públicas ordinarias no podrán superar en el 2020 los 2.683,34 euros íntegros en cómputo mensual , de 37.566,76 euros en cómputo anual.

1.- ¿Qué es el haber regulador?

Es la cantidad que sirve para calcular la pensión de los funcionarios y que se establece en función del cuerpo al que se pertence, nunca en función del salario que se tenga, ni del sueldo base o complementos. Los funcionarios pertencientes a los Cuerpos Docentes universitarios  pertenecen al grupo A1. 

2.- Tipos de Jubiliación:

Forzosa, al cumplir la edad legalmente establecida al cumplir los 70 años para los Cuerpos Docentes universitarios.  Por la declaración de Incapacidad Permanente para el ejercicio de las funciones propias de su cuerpo o escala. Voluntaria, a solicitud del funcionario.

3.- Requisitos para la jubilación voluntaria.

Para poder acogerse a la jubilación voluntaria es necesario tener cumplidos los 60 años el día que quiera jubilarse y 30 años trabajados ya sean en el Régimen General de la Seguridad Social, Autónomos o de Clases Pasivas, de los cuales necesariamente los 5 últimos han de ser en Clases Pasivas.

4.- ¿Cuentan los años anteriores a los trabajados en la función pública?

Si, el Real Decreto 691/1991, de 12 de abril, sobre cómputo recíproco de cuotas entre regímenes de Seguridad Social, permite, a solicitud del interesado, totalizar los períodos de cotización sucesivos o alternativos que se acrediten en el Régimen de Clases Pasivas del Estado y en los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, tanto para la adquisición del derecho a pensión como para determinar el porcentaje aplicable para el cálculo de la misma.

¿Cómo funciona el complemento de maternidad?

A partir del 1 de enero de 2016, a las mujeres que hayan tenido hijos naturales o adoptados y sean beneficiarias de una pensión de jubilación o por incapacidad permanente para el servicio, tendrán reconocido un complemento de pensión. Este complemento se graduará porcentualmente en función del número de hijos nacidos o adoptados con anterioridad al hecho causante de la pensión, según la siguiente escala:
En el caso de 2 hijos: 5 por 100.
En el caso de 3 hijos: 10 por 100.
En el caso de 4 o más hijos: 15 por 100.

Este complemento por maternidad en ningún caso formará parte de la pensión de jubilación a efectos de la determinación de la base reguladora en el reconocimiento de pensiones en favor de los familiares. Además:
Si en la pensión a complementar se totalizan períodos en aplicación de normativa internacional, el complemento se calculará sobre la pensión teórica, que en ningún caso podrá superar el límite máximo de las pensiones públicas.
Si la cuantía de la pensión a reconocer es igual o superior al límite de pensión máxima solo se abonará el 50 por 100 del complemento, aún en el supuesto de que exista concurrencia de pensiones públicas.
Si la pensión a reconocer no alcanza la cuantía de pensión mínima y la interesada solicita y reúne los requisitos para percibir el complemento a mínimos, se sumará el complemento por maternidad.

Las mujeres que accedan a la jubilación anticipada voluntaria no tendrían derecho a este complemento.

¿Va a haber cambios en el modelo de jubilación? ¡IMPORTANTE!

En principio no se ha comunicado ningún cambio normativo que regula el régimen de clases pasivas y el modelo de jubilación. Para cambiar este modelo se tienen que modificar o derogar la legalidad vigente al respecto, que es la a continuación os exponemos:

• Real Decreto Legislativo 670/1987, (B.O.E. 27/5/1987)
• Real Decreto 691/1991, de 12 de abril,  (B.O.E. 1/5/1991)
• Real Decreto 851/1992, de 10 de julio, (B.O.E. 1/8/1992)
• Real Decreto 2072/1999, de 30 de noviembre, (B.O.E. 18/1/2000)
• Real Decreto 432/2000, de 31 de marzo (B.O.E. 8/4/2000)
• Título I del Real Decreto 710/2009, de 17 de abril, (B.O.E. 30/4/2009)
• Resolución de 18 de marzo de 2010, (B.O.E. 8/4/2010)
• Real Decreto 1413/2018, de 2 de diciembre (B.O.E. 3/12/2018)

De producirse algún cambio normativo daremos cuenta puntualmente, pero en principio si no hay cambio legal el modelo se mantiene.

¿Todos los docentes pertenecen al régimen de clases pasivas?

No, a partir de la publicación del RD 13/2010 (artículo 20): “los funcionarios con efectos de 1 de enero de 2011 estarán obligatoriamente incluidos, en el Régimen General de la Seguridad Social “

#EstatutoPDI: El ministro Castells quiere imponer y no negociar

Este lunes, 13 de julio, fue la primera reunión entre los sindicatos y el Ministro de Universidades sobre el Estatuto del PDI universitario #EstatutoPDI

En la reunión del lunes, hemos de celebrar que todos los sindicatos mantuvimos una postura similar frente al Ministro. Quien, sin embargo, se limitó a escuchar y responder con una serie de negativas sobre lo que no podía o no quería cambiar del borrador de #EstatutoPDI. Dejando totalmente claro que no tenía previsto aceptar un proceso negociador sobre sus propuestas y convocandonos para una segunda reunión el próximo día 31 de julio.

Repasando algunas de sus respuestas, durante esta primera reunión, desde CCOO queremos destacar algunas especialmente relevantes:

Protestas de CCOO en febrero pasado exigiendo la aplicación
del #EPIPF en las universidades que aún no lo hacen porque
el Gobierno lo aprobó sin aportar financiación

1. El #EstatutoPDI no tiene garantizada una ficha presupuestaria de apoyo que permita aplicar correctamente las medidas que contiene,  aunque el Ministro contestó que ellos "tienen una Memoria Económica" del impacto de las reformas y que su concreción dependerá de los Presupuestos. Documento económico que no ha querido entregarnos.  

Sin una financiación adecuada y suficiente, el coste por aplicar las medidas recaerá en las universidades, por lo que se repetirá la experiencia que ya vimos en 2019 con el Estatuto del Personal Investigador Predoctoral en Formación #EPIPF que, más de un año después, aún quedan universidades que no lo aplican y nos han obligado a presentar recursos judiciales o realizar movilizaciones para su cumplimiento.
.

2. El #EstatutoPDI "olvida" al personal investigador y no lo incluye en la estructura del PDI universitario, sin tener en cuenta que ya suponen entre el 10% y 20% de las plantillas universitarias y que el trabajo desarrollado por predoctorales, postodctorales y contratados/as por Proyecto son fundamentales y, por lo tanto, merecen ver estabilizada y regulada su presencia, incluyendo posibilidades de promoción.

3. El Ministro impulsa el #EstatutoPDI en el peor momento posible, aprovechando la inactividad veraniega de las universidades y en plena desescalada, utilizando uno de los recursos más antiguos de los viejos Ministerios de Educación: aprobar normas cuando la capacidad de respuesta crítica es imposible. De forma que en el retorno al curso siguiente ya es casi imposible cambiar nada.

4. Castells se niega a constituir la Mesa Sectorial de Universidades para negociar el #EstatutoPDI, limitándo el debate a simples consultas para oír opiniones y por lo tanto incumpliendo la obligación legal regulada en los artículos 15 y 33 de la Ley de Estatuto Básico del Empleado Público (derecho a la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones de trabajo).

5. El #EstatutoPDI desregula el sistema actual de promoción en las universidades al introducir mecanismos para desfuncionarizar, creando figuras de contrato laboral paralelas a las actuales de TU y CU. De manera que, incomprensiblemente, el ministro Castells copia el intento de Wert para reducir costes con "Catedráticos/as" baratos.



[...en breve continuaremos ampliando esta información]

Rechazamos el primer borrador de Estatuto de PDI y pedimos su retirada

CCOO rechaza el documento realizado por el Ministerio de Universidades sobre la modificación de la LOU y la propuesta de Estatuto del Personal Docente e Investigador (EPDI) y solicita su retirada

Reuniones de FECCOO para analizar el Estatuto
[clic en la imagen para ampliar]

Madrid, 9 de julio de 2020
CCOO considera que el borrador de EPDI presenta problemas tanto de forma como de fondo, con contenido incompletos.

Para empezar, el momento es inadecuado puesto que la universidad española, tras el confinamiento del COVID 19, está acabando el curso académico de modo no presencial, sin posibilidad de debatir ampliamente las modificaciones propuestas. Más teniendo en cuenta que el comienzo de curso se presenta igual de incierto que el que hemos dejado atrás.

CCOO reclama al Ministerio de Universidades seriedad y rigurosidad para tratar el futuro de la Universidad Española y los cambios y reformas que necesita.

El Ministerio lanza propuestas sin presentar previamente un análisis detallado de la situación actual de la Universidad Pública española. Si el objetivo es avanzar hacia un modelo de universidad del futuro se precisa analizar primero y legislar después. Cualquier norma que se presente no tendrá éxito si la comunidad universitaria no la hace propia.

Este borrador no aborda la financiación de las universidades públicas que aún sufren las consecuencias de los recortes de la crisis de 2009 y cuyos presupuestos todavía están lejos de los niveles de financiación alcanzados previamente. Si no se habla de los presupuestos de las universidades, cualquier reforma legislativa queda vacía de contenido.

El borrador sorprendentemente pretende la desregulación total de las plantillas de PDI de las universidades públicas con la proliferación de diversas figuras laborales, y ahonda en una universidad elitista para unos pocos con la precarización mantenida en el tiempo e incluso ampliada de los colectivos de PDI temporales más vulnerables y que comprenden desde los jóvenes investigadores en formación, hasta ayudantes doctores, contratados doctores interinos, visitantes, profesores asociados, sustitutos interinos,… En ningún caso se aborda el diseño de una carrera profesional para el profesorado universitario. La universidad pública española necesita un plan específico para acabar con la precariedad.

El borrador establece criterios y requisitos completamente diferentes para el profesorado de las universidades públicas y privadas. Y este maltrato a la Universidad Pública no se entiende de un Ministerio que debería tener un plan amplio y un modelo de Educación Superior que garantice la igualdad de oportunidades de todas y todos los ciudadanos.

La propuesta del Ministerio no contempla la eliminación de las tasas de reposición por lo que la multiplicación de nuevas figuras de profesorado acaba siendo un intento de legislar en vacío a espaldas de la realidad de la universidad española si las plazas no se pueden convocar por falta de financiación y de posibilidad legal en las Universidades Públicas.

CCOO emplaza una vez más al Ministerio a que convoque la Mesa de negociación de Universidades con los agentes sociales, con un calendario y una temática de reuniones para acordar los aspectos que deben ser modificados. A la espera de este proceso negociador, nuestro sindicato realizará un análisis detallado de la propuesta presentada.

CCOO considera que temas tan serios como la modificación de la Ley Orgánica de Universidades con una remodelación tan amplia de la estructura del profesorado o el propio cambio de modelo de universidad no debe tratarse de una forma tan frívola y trivial, apresurada y de espaldas a la comunidad universitaria. CCOO no entiende cómo el Ministerio pretende despachar una reforma de tal calado con un par de reuniones y una supuesta aportación de sugerencias.

También está ausente en el borrador presentado el papel de la universidad en el desarrollo de la ciencia en España. La mayor parte de la ciencia en el estado español se realiza en los campus universitarios, pero las investigadoras e investigadores no se ven reflejados en la normativa propuesta.

CCOO quiere poner en valor nuestro sistema universitario y el trabajo de sus profesionales que han sostenido a la institución a pesar de las carencias y las adversidades. La universidad pública es un pilar fundamental en el avance social, económico y científico de nuestro país, y el texto presentado no aporta nada respecto a su futuro.

CCOO le dice al Ministro de Universidades “ASÍ NO” y que sus propuestas no resuelven ningún problema, sino que agravan y cronifican los más acuciantes, como son la precariedad de una parte cada vez más importante de la plantilla o una financiación insuficiente. Reclamamos la apertura de un proceso negociador para solucionar los problemas de la universidad pública.


Secretaría de Universidad e Investigación de FE CCOO