viernes, 28 de febrero de 2020

CCOO prepara negociación: Estatuto del PDI, Carrera Profesional del PAS...

El pasado miércoles y jueves, 26 y 27 de febrero, se reunió en Madrid la Sección Federal de Universidad de CCOO, formada por las y los responsables autonómicos de Universidad, para preparar las próximas negociaciones con el Gobierno 

Durante la reunión, que en esta ocasión ocupó dos días de sesiones, también se acordó la estrategia de acción sindical colectiva para los próximos meses y algunos temas de gran interés para reforzar CCOO en las universidades.

Fueron objeto de discusión y acuerdo la negociación con el Gobierno del Estatuto del PDI, la propuesta de negociación de Carrera Profesional del PAS con las universidades (promoción horizontal), la exigencia de Planes de Igualdad por negociación colectiva, la acción sindical del personal investigador contratado y los/as jóvenes trabajadores/as de la universidad así como el balance de las elecciones sindicales celebradas en 2019 que ha vuelto a situar a CCOO como el primer sindicato de las universidades españolas.

Al finalizar la reunión tuvimos oportunidad de escuchar un pequeño informe del Secretario General de nuestra Federación de Enseñanza, Francisco García, sobre las reuniones previas de negociación que ha mantenido con el Ministro de Universidades y la Ministra de Educación. Próximamente también se reunirá con el Ministro de Ciencia e Innovación, ya que también tiene competencia en temas que afectan a las universidades. De su informe, aparte de información interesante de carácter interno, queremos destacar una afirmación sobre el momento actual:"Ya tenemos Gobierno, CCOO también tiene una agenda de temas que ya fue planteada previamente en las dos campañas electorales a los partidos políticos... ¡ahora toca trabajar!".

Por eso nos recordó la necesidad de aprovechar la estabilidad política y económica para trabajar dejando claro que "en esta legislatura tenemos que arreglar algunas cosas en la Educación". También nos comentó que la Federación de Enseñanza participa coordinadamente con las Federaciones de Sanidad y el sector de Administración Pública para negociar un  Tercer Acuerdo que permite seguir recuperando derechos arrebatados durante los recortes, mejorar las retribuciones y permitir que se consolide el objetivo de reducir la temporalidad y precariedad en el empleo público ya que los dos Acuerdos anteriores fueron muy limitados por las exigencias del ministro Montoro.

Sobre el Estatuto del PDI se informó que el Ministro de Universidades será quien encabezará la negociación en nombre del Gobierno y que ha mostrado su predisposición a culminarlo en unos pocos meses. Se prevé trabajar inicialmente sobre el documento de 2011 que estuvo a punto de culminar la negociación con el ministro Gabilondo pero en esta ocasión CCOO ha exigido que se lleve a cabo de una manera más formal: consituyendo la Mesa Sectorial de Universidades para que los aspectos que se vayan negociando sean consolidados como acuerdos de obligado cumplimiento, evitando así que cambios en el Gobierno puedan anularlos o paralizar su aplicación.

Sin embargo, al analizar aquel documento de 2011 vimos que hay aspectos que han evolucionado y necesitar ser reflejados en el Estatuto del PDI.

Como la posibilidad de nuevas figuras contractuales que permitan terminar con la precariedad de los denominados "falsos asociados" y, aún más claramente, establecer que el personal investigador contratado (predoctorales, postdoctorales, contratos por Proyecto...) también forman parte del PDI y deben ser integrados en la estructura universitaria aunque su regulación formal corresponda a la Ley de la Ciencia y no a la Ley Orgánica de Universidades.  En lo básico, nuestra propuesta de Estatuto del PDI sigue manteniendo los 24 Créditos como tope máximo de carga docente, el mantenimiento del modelo mixto laboral/funcionario para la carrera docente, la implantación de niveles de Complemento de Destino 28 para TU y 30 para CU, la exigencia de un verdadero 100% del salario en las Pagas Extras, etc.

Para elaborar las propuestas de negociación sobre Carrera Profesional para el PAS con las distintas universidades se acordó partir de las dos universidades que ya lo tienen implantado desde hace años y con notable éxito. Las Universidades de Castilla-La Mancha y la de Oviedo, aunque el establecido en la UCLM ofrece numerosas ventajas y novedades que destacan especialmente. No es casualidad que su implantación en esta universidad fuera inmediatamente después de aprobar el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) que reconocía la carrera horizontal y en trece años hayan ajustado su sistema resolviendo distintos problemas que han surgido en su implantación, de forma que cada uno de sus tramos reconocidos pueda suponer incrementos retributivos entre mil y tres mil euros anuales que se van acumulando a medida que se reconocen.

Recordar que la carrera horizontal se puede implantar desde la aprobación del EBEP y consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, mediante la valoración de la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos, el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

[El segundo día de la Sección Federal de Universidades
coincidió con una asamblea de Delegadas de CCOO  para
lanzar las próximas acciones del 8 de Marzo]
Aprovechando el próximo 8 de marzo, desde CCOO se va a impulsar un nuevo modelo de trabajo sindical con los Planes de Igualdad en las universidades. Especialmente después de que haya aparecido nueva jurisprudencia avalando la exigencia de negociación colectiva: Sentencia 143/2019 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: La nueva normativa para la igualdad de trato y oportunidades laborales entre hombres y mujeres da mucha relevancia a la actuación de los representantes de los trabajadores y a su legitimidad.
Este mecanismo no es tan relevante en las universidades que han integrado esta negociación de forma positiva en la elaboración de Planes de Igualdad global para la comunidad universitaria (incluyendo al alumnado), pero es fundamental en aquellas como la ULPGC donde el equipo rectoral solamente permite un documento formal para "cumplir la ley" olvidando los objetivos reales que parten de la necesidad de elaborar previamente un estudio de diagnóstico, para saber exactamente donde y cómo se producen las desigualdades. Por lo que CCOO promoverá denuncias judiciales contra estas universidades que se niegan a cumplir lo que obligan las leyes de igualdad.
También se resaltó la problematica derivada de los protocolos de acoso sexual y sexista, que en algunos casos están provocando el desplazamiento de las víctimas mientras los acosadores permanecen inmunes, como consecuencia de la lentitud del protocolo o su ineficacia. Otra situación observada y que se debe evitar, es un intento de los rectorados para trasladar las denuncias por acoso a la fiscalía judicializando el problema, algo que en los casos de acoso leve o moderado implica que los juzgados no aprecian delito aunque si una actuación ética criticable y cuando vuelven a la vía administrativa las Inspecciones universitarias ya no pueden hacer nada porque ha caducado el procedimiento. Sin olvidar que los procesos judiciales son lentos dada la saturación de los Tribunales de justicia y las víctimas deben soportar la convivencia con sus acosadores en los centros.

jueves, 20 de febrero de 2020

Vuelve la República independiente de la Biblioteca

Hace un tiempo nos vimos obligados a denunciar una serie de situaciones irregulares que se venían produciendo en la Biblioteca universitaria, especialmente porque se trataba de prácticas radicalmente contrarias a lo que se conocía en el resto de Servicios de la ULL

[Nota: hemos corregido una parte de la noticia para que se ajuste con precisión a la realidad, señalando en rojo las correcciones]

Por esa razón, porque no eran precisamente distintos sino totalmente contrarios a las costumbres y normas que imperaban en el funcionamiento del resto de Servicios en nuestra universidad, decidimos utilizar la consigna de República independiente de la Biblioteca para describir lo que pasaba [+info sobre esto al pié de la noticia]. A pesar de que en ese momento se logró reconducir la situación a cierta normalidad, ahora nos vemos obligados a informar que ha vuelto. Lamentablemente la República independiente de la Biblioteca ha regresado.

Y es que durante los últimos meses se ha establecido, en el entorno de los responsables de la Biblioteca, una clara dejación de responsabilidades que dificulta el normal funcionamiento y retrasa innecesariamente la solución de numerosos problemas. Y queremos precisar que nos referimos a las subdirecciones y, en lo que pueda corresponderles según su propio nivel de competencia, a algunas jefaturas de sección.

¡Y no, no vale el argumento de que el Servicio tiene vacante el puesto de Director o Directora y que esa es la causa del problema!.

Y no vale esa excusa porque el Servicio de Biblioteca universitaria cuenta con dos subdirecciones y varias jefaturas de Sección que, en una situación excepcional y puntual como esta, pueden y deben asumir la tarea de encabezar las decisiones. Cada uno/a desde su nivel de responsabilidad, evidentemente., pero sin olvidar que la estructura orgánica del PAS funcionario de la Universidad de La Laguna se decidió desde la primera Relación de Puestos de Trabajo (RPT) como una estructura totalmente jerárquica y piramidal.

Precisamente ese modelo pretendía evitar este tipo de situaciones ante la falta temporal de algún/a responsable en uno de los niveles de jefatura: Jefe de Servicio => (Subjefe de Servicio en calidad de Subdirectores en la Biblioteca) => Jefes de Sección => Responsables => Jefes de Negociado => Colaboradores. Efectivamente, hasta en el nivel más bajo se reguló la existencia de un puesto que permite cubrir una parte de las responsabilidades y tareas de cada jefatura en caso necesario. Porque de esa forma garantizamos que, pase lo que pase, el servicio público que presta nuestra universidad siempre esta garantizado.

Y así ha sido, y sigue siendo, en todos los Servicios de la ULL… excepto en la Biblioteca.

Son innumerables las ocasiones en las que la Jefatura de un Servicio ha estado vacante sin que nadie la desempeñe. Valga como ejemplo más significativo una de las más importantes y que ha sufrido esa circunstancia en los tres últimos años, Recursos Humanos. Pero, sin embargo, nunca se han dejado de ejecutar las tareas normales y habituales ya que ante la falta de un Jefe o Jefa de Servicio, los puestos por debajo a nivel de Jefatura de Sección se han responsabilizado de cubrir esa carencia para garantizar que el Servicio siga funcionando con un mínimo de operatividad.

Que, en este momento, los permisos y vacaciones de las subdirecciones y jefaturas de sección tengan que llevarse a la firma del Vicerrector encargado del Servicio de Biblioteca no solo es un disparate sino una total aberración. Y no tenemos nada que decir contra el Vicerrector que viene realizando esa función, todo lo contrario ya que lo hace con la mayor celeridad posible. Sobre todo si tenemos en cuenta que esa no es su tarea ni su trabajo y porque hay dos subdirecciones de Biblioteca y varias jefaturas de sección que pueden y deben asumirlo. Tal y como sucede en el resto de servicios universitarios.


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Menos aún cuando leemos con meridiana claridad que la ficha del Catálogo de funciones de una de las subdirecciones contiene textualmente una larga lista de funciones en materia de recursos humanos entre las que podemos citar: “Conformar las propuestas de peticiones de permisos y licencias del personal a su cargo. Supervisar la programación de los turnos de vacaciones, semana santa, navidad y laborables entre festivos, garantizando la cobertura de las distintas unidades que componen las Secciones. Controlar el régimen de asistencia y permanencia. Autorizar las ausencias, etc.

Lamentablemente, la gestión del personal y recursos humanos no es la única responsabilidad que está fallando, esa situación se extiende a otras tareas y actividades que todo el mundo en la Biblioteca conoce y que provocan problemas en diversos temas. Problemas que deterioran nuestra Biblioteca proporcionando una mala imagen de nuestro trabajo y que, a la larga, provocan malestar y carga de trabajo adicional.

Desde CCOO ya hemos denunciado esta situación ante los responsables universitarios y esperamos que, tal como sucedió en la ocasión anterior, esta “anomalía” se resuelva de inmediato. Somos conscientes de que nuestra denuncia pública puede molestar, pero en nuestra defensa hemos de decir que con anterioridad hemos intentado plantear el problema a nivel privado y con discreción o de manera semipública pero indirectamente, hasta que viendo que todo sigue igual, o empeorando, no nos queda otro remedio que exigir la solución a una situación que nunca se debió producir. 
 
Esta es la tercera ocasión en la que se produce una situación anómala, las anteriores fueron en 2010 2016. La primera ocasión, hace diez años, el problema fue el recorte y restricción de derechos del personal de la Biblioteca en materia de permisos y vacaciones con respecto a lo que había establecido la Gerencia en sus negociaciones con la representación sindical. 

La segunda, hace cuatro años, consistió en la exclusión del colectivo del PAS en unas actividades organizadas con motivo del Día del Libro, en las que si se permitía participar a profesorado y estudiantes. ¡Cómo si el personal de administración y servicios no formara parte de la Comunidad universitaria!  

Esperamos que la Tercera sea la definitiva y que no se vuelva a repetir.

miércoles, 19 de febrero de 2020

Reunión del Ministro de Universidades con los sindicatos más representativos

El pasado lunes 18 de febrero se produjo la primera reunión entre los sindicatos más representativos (CCOO - UGT - CSIF) y el nuevo Ministro de Universidades, Manuel Castells

El Ministro de Universidades con los representantes de
de CCOO en la reunión: nuestra responsable de Universidad,
Encina González (TU de UCM),  y el Secretario General de la
Federación de Enseñanza de CCOO, Francisco García.
En la reunión, el ministro manifestó su voluntad de diálogo social, con el compromiso de iniciar la senda de recuperación de derechos y eliminar la gran bolsa de precariedad laboral que sufren las universidades.

Desde CCOO aprovechamos para instar al Gobierno a crear la mesa de negociación de Universidad para el desarrollo de políticas universitarias que reviertan los recortes sufridos por las universidades públicas en los últimos años, tanto desde el punto de vista de la financiación, como de la precarización y temporalización de las plantillas de Personal de Administración y Servicios y de Personal Docente e Investigador de las universidades. 

La reunión fue con los tres sindicatos más representativos
de las universidades españolas:
CCOO 1.113 repres. - UGT 762 repres. - CSIF 579 repres.
Además, CCOO ha planteado la necesidad urgente de revisar la política de precios públicos para los estudios universitarios fijada por el Gobierno de España y de modificar la convocatoria de becas generales del Ministerio de Educación y Formación Profesional para enseñanzas universitarias y los umbrales de renta, como instrumentos que favorecen la cohesión social y territorial.

El ministro ha puesto de manifiesto la voluntad de diálogo social, con el compromiso expreso de abordar y llegar a acuerdos, con la finalidad de iniciar la senda de recuperación de derechos y de eliminar la gran bolsa de precariedad laboral que sufren las universidades. El ministro expondrá la próxima semana, en la Conferencia General de Política Universitaria, la necesidad de disminuir el importe de los precios públicos universitarios, sustituyendo la horquilla actual por un importe máximo por crédito matriculado.

CCOO ha reiterado nuestras propuestas en materia de empleo, salarios y condiciones laborales:
  • Derogación del RD 14/2012. 
  • Eliminación de la tasa de reposición.
  • Reducción de la tasa de temporalidad y precariedad-
  • Elaboración del Estatuto del Personal Docente e Investigador (PDI) y desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) con establecimiento en ambos casos de la carrera profesional horizontal para todo el personal de las universidades (PAS y PDI).
  • Actualización de los salarios contemplados en el RD 989/1986 complementado por el Real Decreto 1084/1988.
  • Y modificación profunda de la ANECA y criterios de acreditación del programa ACADEMIA para el acceso a los cuerpos docentes universitarios.
Por su parte, el ministro respondió favorablemente y ha resaltado entre sus prioridades para los próximos meses la elaboración del Estatuto del PDI con la definición de la carrera académica, contemplando la estabilidad para el PDI Funcionario y el PDI Laboral; los derechos y deberes y la equiparación económica y profesional entre PDI Funcionario y Laboral. También ha puesto de manifiesto la voluntad de eliminar las figuras actuales de PDI Laboral con elevada precariedad laboral y temporal mediante la creación de nuevas figuras que dignifiquen la dedicación a la actividad docente e investigadora en la universidad.

El ministro se ha comprometido a tratar el tema de financiación de las universidades, que han sufrido una pérdida superior al 20% de sus presupuestos desde 2010 con las Comunidades Autónomas si bien señaló que no puede haber presupuestos finalistas.

El ministro ha resaltado la necesidad de realizar modificaciones profundas en la ANECA, tanto de los programas de acreditación del PDI como en los de acreditación institucional y a modificar los requisitos para la creación de nuevas universidades privadas, con el objetivo de que reúnan unos criterios mínimos de calidad.

CCOO también expresó la necesidad de armonizar las figuras de contratación contempladas en la Ley de la Ciencia y su integración en el ámbito de la universidad o la importancia y relevancia que tiene la investigación para el futuro de la una universidad pública de calidad, especialmente en el caso de los contratos temporales pre y postdoctorales.  Por su enorme actualidad como consecuencia del EPIPF, CCOO expuso la urgencia en la necesidad de financiación de los contratos predoctorales procedentes de convocatorias del Ministerio de Ciencia e Innovación y el incremento en sus retribuciones, en consonancia con los aumentos contemplados para el resto de empleados públicos y con el Estatuto del Personal Investigador Predoctoral en Formación (EPIPF). CCOO reclamó al Ministerio la ausencia de la convocatoria de movilidad 2019 para estancias cortas en los contratos FPU y el Ministerio se ha comprometido a realizarla entre los meses de marzo y mayo del año actual.

Además, el ministro expuso la necesidad de impulsar las unidades de igualdad de la Universidades para el desarrollo efectivo de Planes de Igualdad y de ofertar formación “on line” para configurar programas de formación durante toda la vida (Long Life Learning), con la UNED como universidad pública de referencia.  El ministro asimismo mencionó que están finalizando la configuración del órgano de coordinación de los Ministerios de Universidades y de Ciencia e Innovación y manifestó su voluntad para desarrollar políticas conjuntas que impulsen la investigación en nuestro país.

CCOO valora positivamente la reunión con el Ministro de Universidades y su equipo y espera que, en un futuro próximo, se consolide la mesa de universidades como marco de negociación para alcanzar acuerdos que permitan la reactivación de la negociación colectiva, la recuperación de derechos y mejora de las condiciones laborales del personal de las universidades y la concepción de la universidad como servicio público imprescindible para el cambio de modelo productivo y para favorecer la cohesión social.

Durante la próxima semana CCOO reunirá a nuestra Sección Federal de Universidades, integrada por los/as responsables de universidad del sindicato en cada Comunidad Autónoma, para preparar las propuestas de negociación que se abordarán con el nuevo Gobierno durante los próximos meses. Propuestas concretas de las que informaremos inmediatamente después y que trasladaremos al resto de sindicatos y a todo el personal de las universidades.

miércoles, 12 de febrero de 2020

Frente al recurso contencioso contra la convocatoria libre C1 Administrativo

Desde CCOO queremos dejar clara nuestra defensa del actual sistema de selección por medio de concurso-oposición previsto en la convocatoria de plazas libres para C1 Administrativo


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Por esta razón hemos aportado asesoramiento jurídico a nuestra afiliación afectada por dicha convocatoria para que pueda personarse como parte codemandada, al lado de la ULL, en el contencioso-administrativo interpuesto contra este concurso-oposición. Además, también, nos hemos personado como sindicato para aportar toda nuestra capacidad en defensa de un sistema que consideramos justo y muy eficaz a la hora de seleccionar a las mejores personas que pueden desarrollar el trabajo en nuestra universidad [en la imagen se puede ver el escrito de personación].

Queremos recordar que el año pasado, después de publicarse la convocatoria del proceso selectivo de las plazas C1 Administrativo vacantes de nuestra universidad, una de las opositoras presentó un recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado nº 4 de Santa Cruz de Tenerife  impugnando el sistema de concurso-oposición en un intento de que dicho proceso selectivo sea únicamente mediante la realización de una prueba sin valoración de mérito alguno. 

En la argumentación de su petición, esta opositora, resalta una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Canarias así como otra sentencia de otro juzgado sobre este tema, en el que se anulan procedimientos de concurso-oposición al considerar que no están justificados en base a los requisitos que establece la Ley 2/1987 de Función Pública de Canarias  y el RD 364/1995 del Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado. 

En ambas normas se establece que la oposición será el sistema ordinario de ingreso, salvo cuando, por la naturaleza de las funciones a desempeñar, sea más adecuada la utilización del concurso-oposición (Art. 4.1 del RD 364/1995 y Art. 73.2 de la Ley de Función Pública de Canarias).

De entrada, sin necesidad de mayor valoración es evidente que ambas normas son excesivamente antiguas (1987 y 1995) y no responden a los criterios de modernidad y actualización de necesidades que precisa la Administración pública de hoy y mucho menos a las Universidades, especialmente vulnerables desde que nos integramos en el Espacio Europeo de Educación Superior siguiendo las directrices de Bolonia. 

Además, estas dos normas solamente protegen tres de los cuatro principios constitucionales recogidos en la Constitución Española: Igualdad, publicidad y capacidad. En cambio, la exclusión normalizada de la valoración de experiencia y formación impide proteger el cuarto principio constitucional en la selección de personal para la Administración pública: el de mérito. Algo que es absolutamente incomprensible y solamente se entiende si vemos que el sistema de "solo oposiciones" es una herencia del periodo preConstitucional (franquista) que aún hoy se intenta mantener inalterable de manera injustificada.

No necesitamos recordar que, precisamente, una de las críticas insistentes a los sistemas selectivos de la Administración Pública es que no se ajustan a la realidad actual. Algo que se puede percibir cuando vemos que todas las empresas privadas priorizan la contratación de personas con experiencia y formación como valor esencial. Y es precisamente, dentro de ese criterio de mejora y modernidad buscando la calidad, en la que nuestra universidad ha desarrollado históricamente el sistema de concurso-oposición para respetar los cuatro principios constitucionales al mismo tiempo que garantizamos la selección de personas que, además de reunir la capacidad necesaria para realizar el trabajo (acreditado mediante la oposición) también somos capaces de seleccionar a los/las mejores (al valorar los méritos que aportan después de aprobar las pruebas selectivas).

Y es en ese sistema selectivo en el que la ULL establece los fundamentos básicos de mejorar la calidad en los servicios. Siendo una excepción en nuestra Comunidad Autónoma por múltiples razones: supresión de la Escala Auxiliar C2 por considerar que esas funciones básicas ya no son suficientes para atender el complejo trabajo de la universidad actual, existencia de un Catálogo de Funciones que determina las características y responsabilidad de cada puesto de trabajo, establecimiento de mecanismos de análisis de la Calidad en los Servicios de manera permanente (Art. 74 Estatutos de la ULL) y de premios para mejorar la Calidad, etc. 

Sin olvidar un dato muy muy relevante: las sentencias que se citan en el recurso contencioso son de sistemas selectivos que han sido modificados recientemente y sin justificar. Es decir, organismos que desde siempre han venido convocando sus plazas por medio de oposición y repentinamente han modificado su criterio convocando ahora como concurso-oposición sin explicar los motivos de ese cambio. 

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No es nuestro caso. La Universidad de La Laguna lleva convocando las plazas C1 Administrativo, de forma permanente y continua, por el sistema libre de concurso-oposición durante los últimos veinte años (BOE 27/02/2002 ver imagen de la izquierda) en un evidente esfuerzo por mejorar la calidad de los servicios que presta nuestra institución para hacer frente a los retos que nos someten, tanto los organismos que nos financian como las instituciones que nos valoran en los ranking. Es imposible hacer frente a una mejora de la calidad si solamente seleccionamos a quien esta capacitado, limitándonos a elegir funcionarios y funcionarias mediocres con una simple oposición. Necesitamos seleccionar a quien demuestre su capacidad para hacer el trabajo pero también a quienes demuestren ser las/los mejores con la acreditación de sus méritos basados en la formación y experiencia.

Nuestro sistema selectivo respeta esos cuatro requisitos constitucionales: la publicidad queda garantizada por la inserción de las convocatorias en el Boletín Oficial de Canarias; las pruebas de la oposición garantizan el principio de capacidad; que estas pruebas sean previas y requieran ser superadas antes de valorar cualquier mérito y que, además, supongan el 60% de la puntuación final de acuerdo con lo previsto por el Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo garantizan el principio de igualdad; y el requisito de mérito se protege al valorar la experiencia y formación de los candidatos y candidatas.

En este momento la Junta de PAS funcionario esta manteniendo reuniones con la Gerencia, el Servicio de Recursos Humanos y la Asesoría Jurídica de la ULL para garantizar la defensa de esta convocatoria ante los juzgados. Nadie, aparte de la opositora recurrente, ha cuestionado nuestro sistema de concurso-oposición por lo que se están articulando los mejores mecanismos para protegernos frente a este tipo de reclamaciones. En el caso actual, también se puede argumentar favorablemente que estamos inmersos en un sistema de estabilización de empleo como consecuencia de los Acuerdos alcanzados entre los sindicatos y el Gobierno, pero desde CCOO vemos la necesidad de garantizar esa protección también para las convocatorias futuras y no solamente en la que ahora mismo esta recurrida. Recurso que, por lo pronto, ya esta provocando un considerable retraso y perjuicios graves porque ya contamos con un elevado número de personal interino y las listas de sustituciones interinas ya están agotadas.

martes, 11 de febrero de 2020

Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia

La Federación de Enseñanza de CCOO propone una serie de medidas urgentes para reducir la brecha profesional y académica entre hombres y mujeres

En palabras de la ONU, la ciencia y la igualdad de género son vitales para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). No obstante, la brecha de género en los sectores de ciencia sigue siendo un ejemplo del trabajo que aún falta por hacer en el ámbito educativo.

Ya apreciamos una diferencia en cuanto a las preferencias de las jóvenes para cursar estudios de secundaria en la modalidad de ciencias, con un 47% de mujeres frente al 53% de hombres[1]. Si a esta cuestión le sumamos las cifras de Formación Profesional, los datos son alarmantes. Por poner algunos ejemplos, en Fabricación y mecánica solo están matriculadas un 2% de chicas, lo mismo que en automoción, mientras que en informática y comunicación suben hasta un 17,7%[2].

Estos datos nos dan una muestra de la inclinación de las chicas hacia casi todas las opciones menos ciencias y tecnología, situación que se repite en el caso de estudios universitarios, siendo el porcentaje menor de estudiantes mujeres en Ingeniería y Arquitectura. En los grados superiores, tampoco se puede decir que mejore la situación, por poner un solo ejemplo el porcentaje de mujeres que cursa estudios en imagen personal es de 94,1%.

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Luego no pueden sorprendernos la situación que presentan las mujeres en el ámbito de la investigación. En el estudio emitido por el CSIC, la cifras hablan por sí solas y esto no es ni más ni menos que el reflejo de una situación que, si no nos tomamos en serio, difícilmente va a revertir.

En función de estos datos la situación de las mujeres investigadoras viene siendo lamentable. Según el informe, si bien es cierto que el índice del techo de cristal, que mide la proporción de mujeres investigadoras respecto a las que tienen la categoría de profesorado, desciende su valor un 1,37% en 2018 (por debajo de la media europea), el dato es totalmente insuficiente. En cuanto aterrizamos en áreas específicas como Ciencia y Tecnología de materiales, el índice se reduce a un 1%.

En cuanto a los resultados de los datos por áreas de investigación, el porcentaje de mujeres es bastante más bajo que el de hombres, siendo muy llamativo en Ciencias y tecnologías físicas.

La situación laboral de las mujeres en la industria española, al igual que en el del conjunto de los sectores socioeconómicos, es de clara desventaja en ocupación, actividad, temporalidad, segregación ocupacional o brecha salarial, como ya apuntamos en el Proyecto Orienta de CCOO.

Como se apunta en dicho estudio, la mayoría de los y las jóvenes, ejercen aquellas profesiones en las que vayan a tener más oportunidades y menores dificultades en el acceso, mantenimiento y promoción. Por lo que todas aquellas materias que se entienden masculinizadas, se descartan por las jóvenes que siguen manteniendo una idea de acercarse al presunto “rol” social que le es asignado.

Está en nuestra mano cambiar esto. Conocemos mujeres científicas de relevancia, matemáticas, físicas, médicas, investigadoras, pero pasan silenciadas en casi todos los ámbitos, sobre todo en los contenidos curriculares de las diferentes materias en el sistema educativo.

Llevamos ya 13 años de la Ley de Igualdad y aún no se han implementado todas las medidas aprobadas, en los medios de comunicación, empresas, administraciones públicas y, sobre todo, en el ámbito laboral para revertir esta situación.

Si bien se ha aprobado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aún tampoco está totalmente implementado.

Las mujeres siguen soportando mayor desempleo, mayor temporalidad y parcialidad. Existen trabajadoras que aun trabajando son pobres.

Si hablamos de la situación de los planes de igualdad en el ámbito de la enseñanza, aunque ya hemos podido ir negociando algunos, en la mayoría de las empresas no se lo toman con rigor. De la misma forma, las administraciones públicas no han cumplido la Ley, siendo escasas las que disponen de un plan de igualdad acorde a un diagnóstico serio y riguroso, con medidas reales y de impacto para las mujeres, negociado y cordado con la parte social, y con un seguimiento y evaluación requeridos. Todo ello sin considerar las licencias por nacimiento que en muchas ocasiones suponen más dificultades para la promoción, la adquisición de sexenios o las licencias por cuidado a personas, sostenidas por las mujeres y que no están contempladas en ningún sitio.

Aún queda mucho por hacer y aquí seguimos luchando para avanzar en el terreno de la igualdad, para que esto no sea solo una declaración de intenciones, sino que se convierta en una realidad.

Para ello CCOO propone:

  • Incorporación de la historia de las mujeres en todas las materias.
  • Nombramiento de una persona en cada centro con asignación horaria y material para abordar la igualdad.
  • Cumplimiento de la ley de igualdad en toda su extensión, puesta en marcha de los planes de igualdad con carácter urgente e inmediato para garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa.
  • Impulsar una oferta formativa específica para mujeres compuesta por especialidades formativas en las que sean minoritarias.
  • Diseño de planes de formación acorde a las necesidades de incorporación de las chicas en aquellas profesiones masculinizadas y favorecer la inclusión de los chicos en materias feminizadas.
  • Propuestas para erradicar la discriminación de las mujeres científicas que optan por la maternidad.
  • Puesta en marcha de protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo.
  • Cumplimento de la normativa vigente, desarrollo e implementación de las leyes en todos los ámbitos.
  • Elaboración de los planes de estudio con perspectiva de género.
Queda mucho por hacer, pero avanzamos con paso firme. ¡Ya es hora!