Posición de CCOO ante una posible huelga de PAS temporal

Durante las últimas semanas se ha estado hablando de la posibilidad de llevar a cabo una convocatoria de huelga por parte del PAS temporal, en paralelo y por los mismos motivos que se esta desarrollando en la Comunidad Autónoma de Canarias

La existencia de una enorme temporalidad en el sector público es un problema histórico de difícil solución. Es evidente que una parte de esa temporalidad se debe al mal funcionamiento de los organismos públicos o a las malas (o inexistentes) decisiones de sus responsables políticos e institucionales, pero también es verdad que hay un componente propio del sector público que hace inevitable cierto volumen de empleo temporal, ocasionado por las limitaciones de presupuesto y la vinculación de las contrataciones fijas a esa financiación permanente. Aparte de la necesidad de afrontar sustituciones de carácter temporal por bajas de enfermedad, maternidad/paternidad, excedencias, etc.

Atendiendo a esa razón, los acuerdos alcanzados entre el ministro Montoro y los sindicatos en 2017 establecían un límite razonable del 8% de temporalidad para poder afrontar esa situación con cierta normalidad. En el caso de cada una de las dos universidades canarias eso significan unas 80 personas del PAS (40 laborales y 40 funcionarios).

Por eso, si consideramos que en la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria hay unas trescientas personas en puestos temporales (contrato laboral) o interinidad (funcionarial) y en la Universidad de La Laguna hay casi doscientas, implica que hay un volumen anormal de empleo temporal al que hay que buscar solución. Pero las soluciones deben ser justas para evitar agravios o discriminaciones. Y, además, deben ser legales para que nadie pueda impugnar y anular sus efectos, algo que ocasionaría un daño mayor.

Las Plataformas de personal temporal surgen como un mecanismo de lucha en busca de estabilidad en el empleo, teniendo un desarrollo diferente según el sitio, el organismo y el colectivo al que agrupan. Es evidente que estas Plataformas de personal temporal aparecen y se organizan donde hay más temporalidad y, normalmente, nacen bajo la dirección de un despacho de abogados que engancha a la gente por medio de reclamaciones individuales o colectivas. Situación que, al ir perdiendo juicios, deriva normalmente en una enorme frustración por el gasto de dinero y esfuerzo en reuniones continuas.

Una vez que esos despachos de abogados culminan todas las fases de reclamación (Tribunal Superior de Justicia autonómico, Tribunal Supremo, Tribunal Constitucional, Tribunal de Justicia de la Unión Europea), sin obtener resultados positivos, las Plataformas buscan una salida «legislativa», es decir, que el Gobierno o el Parlamento apruebe un cambio legal para permitir lo que los jueces han rechazado.

En la medida que esa petición de legislación especial tampoco sale, las Plataformas proyectan protestas para intentar presionar. Esa es la situación que ahora mismo se produce en Canarias con la convocatoria de huelga en la Administración del Gobierno de Canarias.

Más allá de las consignas de «fijeza ya», la petición concreta es que el Parlamento de Canarias apruebe una modificación de la Ley de Función Pública de Canarias o una ley que permita un acceso especial (¿automático?) y diferenciado al puesto fijo para todo el personal temporal e interino.

Por eso, para responder si CCOO apoya o no una huelga en nuestra universidad en paralelo a la que ha convocado la Plataforma de la Comunidad Autónoma, tenemos que ver si sus peticiones (trasladadas y aplicadas a la ULL) son justas y si, además, es posible aplicarlas legalmente y son la vía adecuada.

Sin decir nada más, parecería lógico manifestar que cualquier petición de fijeza (estabilidad) en el empleo de un trabajador o trabajadora es una petición justa. Y en la empresa privada esa es la respuesta siempre, sin ninguna discusión o interpretación.

Sin embargo, la fijeza en el sector público tiene características que lo hacen diferente. Y esa diferencia implica que esa justicia debe evaluarse no únicamente en la relación de ese trabajador/a con la institución (como pasaría en una empresa privada), sino en las circunstancias concretas de cuándo y cómo se produjo esa temporalidad, también en la relación de ese trabajador/a con respecto al derecho a la promoción de otros/as trabajadores/as del mismo organismo y, sobre todo, con respecto al derecho al empleo de otras personas que no han tenido oportunidad de acceder a él.

Sobre el primer aspecto, es evidente que no están en la misma circunstancia una persona que lleva veinte años que otra que acaba de entrar hace uno o dos. De la misma forma que no es lo mismo alguien que lleva muchos años sin que se convoquen plazas para su puesto frente a otros/as que han tenido oportunidad de una o varias oposiciones y las han suspendido, aunque luego vuelvan a lograr un contrato temporal. Tampoco está en la misma circunstancia alguien que entró mediante una llamada de teléfono de un alcalde o Director General frente a quien lo hizo pasando una prueba selectiva en convocatoria pública. Sin subvalorar a nadie, el nivel de «fraude de ley» no tiene la misma intensidad en cada caso y, por lo tanto, no es justo dar la misma solución a todos los casos.

En cuanto al derecho de fijeza del personal temporal frente al de promoción interna de los que ya son fijos, segundo aspecto que hemos señalado, también ofrece problemas a la hora de definir en términos de justicia. Especialmente en nuestras universidades, donde la promoción interna es un derecho indiscutible recogido en los Estatutos y el Convenio colectivo. Por eso, cualquier solución debe ser respetuosa con ese derecho a la promoción interna. Los que ya son fijos no son culpables de la temporalidad y no deben ser castigados ni privados de su promoción por este motivo.

Finalmente, hay un último elemento que es fundamental y que, además, es en el que más insisten las sentencias judiciales: el acceso al empleo público es desempeñar un puesto de trabajo que se paga con dinero público aportado por toda la sociedad, y, por eso, tiene una protección especial para que haya garantías de igualdad. Establecer un acceso diferenciado a la fijeza, o unas condiciones que lo hagan mediante cualquier automatismo, implica vulnerar esa igualdad de todos al empleo público. No es justo que, por ejemplo, alguien que fue colocado en un puesto temporal por medio de un amigo o familiar Concejal o Director general pueda pasar a ser fijo sin que el resto de las personas puedan ni siquiera presentar su solicitud o competir. Hemos puesto un caso extremo, evidentemente, pero queremos recordar que no todas las circunstancias de acceso al empleo temporal fueron iguales y en algunos casos se lograron mediante métodos irregulares.

Además, es precisamente éste límite constitucional el que ponen los jueces en todas las sentencias para impedir o restringir las posibilidades de estabilidad sin libre concurrencia. Así que repasamos, por su importancia, las limitaciones legales que han puesto el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional:

1º.- No hay posibilidad de acceso restringido. Es obligatoria la libre concurrencia.

2º.- En el caso del personal funcionario es obligatorio la realización de alguna prueba, en función de las características que implica esa modalidad de relación con la Administración (ejercicio de autoridad, interpretación y aplicación de normas, garantía de permanencia en el puesto de trabajo, imposibilidad de despido, función certificadora o fedatario público, etc.). Obligatoriedad que el propio TREBEP permite en casos excepcionales y mediante una Ley.

3º.- En el caso del personal laboral es posible el acceso mediante un concurso de méritos, sin prueba alguna, tal como permiten el Estatuto Básico del Empleado Público como la Ley de Función Pública canaria. Pero el Convenio de las Universidades canarias impone concurso-oposición, lo que supone una limitación en nuestro caso.

Son éstas, el acceso restringido y de forma directa o, en su defecto, un sistema de concurso de méritos, las reivindicaciones principales de las Plataformas de personal temporal. A pesar de que, como ya hemos dicho, no se puede evitar la libre concurrencia. Por lo que la posible viabilidad jurídica de sus reivindicaciones se concentra en el segundo aspecto, un concurso de méritos sin oposición o examen.

Y es aquí donde está el principal inconveniente, porque para el personal funcionario es una petición imposible, salvo excepciones que solamente pueden determinarse mediante una Ley. De ahí que en este momento la Plataforma de personal temporal de la comunidad autónoma de Canarias dé prioridad a su petición de una Ley canaria que cumpla ese requisito del TREBEP, obviando que es un tema controvertido porque la mayoría de las interpretaciones de ese artículo señalan que debe ser una «ley de ámbito nacional» y no autonómico, tal como responden desde el propio Gobierno de Canarias.

Inexplicablemente, olvidan que el personal laboral sí puede acceder mediante concurso sin necesidad de ninguna modificación legislativa (en el caso de las universidades sería necesario un cambio en el Convenio colectivo), tal vez porque siguen defendiendo un sistema automático sin oferta de empleo.

Por eso el principal inconveniente surge al agrupar a todos los contratos o nombramientos temporales e interinos como si fueran un todo, con las mismas condiciones y características. Es cierto que esa opción implica aumentar el número de personas afectadas y, por lo tanto, susceptibles de movilizarse o protestar, pero también dificulta o imposibilita buscar una salida legal y razonable. No se puede dar el mismo trato a quienes, por definición, están en circunstancias diferentes.

Por eso, debemos concentrar el esfuerzo en las personas que realmente han estado sometidas a abuso de contratación temporal, sin que nunca se les haya ofrecido opción a la estabilidad porque han estado muchos años sin posibilidad de presentarse a ninguna convocatoria.

En el caso de la ULL se trata de un grupo reducido, ya que hasta los recortes de Rajoy el sistema de acceso estuvo funcionando con regularidad, salvo algunos puestos concretos. Además, existe y se mantiene un buen nivel de negociación en las convocatorias y procedimientos de acceso.

En la ULPGC, en cambio, hace más de veinte años que no se llevan a cabo convocatorias de acceso. Por lo que el abuso afecta a la mayor parte de su plantilla y, para colmo, la gerencia aplica un criterio de imposición sin negociar las convocatorias y procedimientos de acceso.

Esta diferente realidad entre las dos universidades determina también formas diferentes de afrontar el problema. En la ULPGC resulta lógico, imprescindible diríamos nosotros, llevar a cabo un proceso combativo que recupere la negociación. Mientras que en la ULL la prioridad debe ser una evaluación de qué personas y puestos han estado efectivamente sometidos a ese abuso en la contratación y negociar alternativas para solucionarlo, algo que no tiene que ser excesivamente complejo, ya que son pocos casos.

Por estas razones, CCOO no apoya una eventual convocatoria de huelga en la ULL ya que no vemos necesaria una medida de este tipo cuando, ni siquiera, se ha planteado esa negociación en nuestra universidad y por lo tanto no hay confrontación sobre esa cuestión. En todo caso, en CCOO siempre hemos entendido que cualquier acción de presión y movilización debe contar con el respaldo de la mayoría del PAS si realmente queremos que sea efectivo. Lo contrario, dejarlo en acciones puntuales y de poco seguimiento (testimoniales), sólo produciría el efecto totalmente contrario.