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| Resumen de datos del Estudio de CCOO, mucho más detallado que el de la ULL [clic en la imagen para ampliar] |
Decimos que el estudio llega tarde porque dice ser un "proyecto piloto" cuando ya debería haber comenzado como una evaluación integral y exhaustiva. Sin olvidar que nuestro sindicato, con menos medios, ya presentó conclusiones más graves hace medio año y entonces recomendamos la necesidad de elaborar una evaluación integral de los riesgos psicosociales del PDI.
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| [clic en la imagen para ampliar] |
- Estudio del clima laboral de la ULL elaborado por el Vicerrectorado de Calidad Institucional [clic aquí para descargarlo: 11 páginas PDF]
- Estudio de los riesgos psicosociales del PDI universitario elaborado por CCOO en colaboración con el ISTAS [clic aquí para descargarlo: 112 páginas - tarda en descargarse porque contiene numerosos gráficos y el fichero es muy grande 16MB]
En concreto, el estudio realizado por la Federación de Enseñanza de CCOO revela que las exigencias psicosociológicas son las dimensiones, de un total de 20 analizadas, más problemáticas y que mayor impacto tienen en el PDI. El 74,7% de las trabajadoras y trabajadores que han participado en el análisis dice estar en la situación más desfavorable para su salud en cuanto a la dimensión de exigencias psicológicas cognitivas; un 67,3% está en la situación más desfavorable para su salud en la dimensión de exigencias psicológicas cuantitativas; un 66,5% en la de exigencias psicológicas emocionales; un 64,7% en la dimensión de calidad de liderazgo; un 58,7% en la de previsibilidad; un 55,1% en la de apoyo social de los superiores; y un 53,6% en la dimensión de estima.
En definitiva, los datos nos indican que el profesorado de las universidades públicas españolas, como resultado de los riesgos psicosociales a los que está expuesto, tiene serias dificultades para compatibilizar la vida laboral y profesional (doble presencia) y para adquirir nuevos conocimientos y habilidades debido a que la organización no lo facilita (exigencias psicológicas cognitivas); debe asumir un volumen excesivo de trabajo para la jornada laboral establecida (exigencias psicológicas cuantitativas); no recibe de la organización las herramientas necesarias para gestionar las tensiones derivadas de las relaciones interpersonales ni la organización es lo suficientemente flexible para minimizar esta exposición (exigencias psicológicas emocionales); sufre una deficiente gestión de personal por parte de los mandos inmediatos (calidad de liderazgo); no dispone de la información adecuada y suficiente para realizar sus tareas y adaptarse a los cambios (previsibilidad); no recibe la ayuda necesaria por parte de sus superiores (apoyo social de los superiores); y no recibe el respeto, reconocimiento y trato que merece el esfuerzo invertido en su trabajo (estima).
Para resolver los nuevos problemas generados por la implantación del EEES es imprescindible definir las tareas que debe acometer el PDI con un cómputo de tiempos adecuado. Además, las universidades deben facilitar al profesorado todas las herramientas necesarias para desempeñar adecuadamente sus funciones.
Parte del incremento de las tareas burocráticas está vinculado a los requerimientos de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), muy controvertida por su falta de transparencia y objetividad.
En relación con el gobierno, la gestión y el liderazgo en las universidades, en el estudio se apuntan problemas relacionados con las funciones efectivas de liderazgo y con las figuras que deben ejercerlo. Se produce una situación paradójica: por un lado, hay un exceso de regulaciones y procedimientos que llegan a pautarlo todo hasta extremos indebidos; y por otro, existe el consentimiento, de hecho, de amplios márgenes de discrecionalidad para aplicarlos en ciertos ámbitos de la docencia, de las metodologías, de las relaciones con el alumnado, de los criterios y los procedimientos de evaluación.
Las condiciones laborales del PDI también han empeorado a raíz del decreto RD-Ley 14/2012, ya que se ha terminado definiendo la docencia como una forma de penalización a quienes no cuenten con los méritos investigadores estipulados y aplicados. Por tanto, es urgente reestablecer el valor de la docencia y eliminar las restricciones en las ofertas públicas de empleo y a la contratación en general.
El estudio sobre los riesgos psicosociales del PDI de las universidades públicas está basado en el método de evaluación de riesgos psicosociales CoPsoQ-istas21, un instrumento de referencia que se basa en la participación de los agentes sociales, emplea conocimiento y metodología científica, incorpora un cuestionario estandarizado válido y fiable, utiliza el método epidemiológico, incorpora valores de referencia, permite triangular los resultados a través de la participación, facilita la acción sobre el origen de los riesgos y es aplicable a todos los sectores y empresas.
En definitiva, los datos nos indican que el profesorado de las universidades públicas españolas, como resultado de los riesgos psicosociales a los que está expuesto, tiene serias dificultades para compatibilizar la vida laboral y profesional (doble presencia) y para adquirir nuevos conocimientos y habilidades debido a que la organización no lo facilita (exigencias psicológicas cognitivas); debe asumir un volumen excesivo de trabajo para la jornada laboral establecida (exigencias psicológicas cuantitativas); no recibe de la organización las herramientas necesarias para gestionar las tensiones derivadas de las relaciones interpersonales ni la organización es lo suficientemente flexible para minimizar esta exposición (exigencias psicológicas emocionales); sufre una deficiente gestión de personal por parte de los mandos inmediatos (calidad de liderazgo); no dispone de la información adecuada y suficiente para realizar sus tareas y adaptarse a los cambios (previsibilidad); no recibe la ayuda necesaria por parte de sus superiores (apoyo social de los superiores); y no recibe el respeto, reconocimiento y trato que merece el esfuerzo invertido en su trabajo (estima).
Para resolver los nuevos problemas generados por la implantación del EEES es imprescindible definir las tareas que debe acometer el PDI con un cómputo de tiempos adecuado. Además, las universidades deben facilitar al profesorado todas las herramientas necesarias para desempeñar adecuadamente sus funciones.
Parte del incremento de las tareas burocráticas está vinculado a los requerimientos de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), muy controvertida por su falta de transparencia y objetividad.
En relación con el gobierno, la gestión y el liderazgo en las universidades, en el estudio se apuntan problemas relacionados con las funciones efectivas de liderazgo y con las figuras que deben ejercerlo. Se produce una situación paradójica: por un lado, hay un exceso de regulaciones y procedimientos que llegan a pautarlo todo hasta extremos indebidos; y por otro, existe el consentimiento, de hecho, de amplios márgenes de discrecionalidad para aplicarlos en ciertos ámbitos de la docencia, de las metodologías, de las relaciones con el alumnado, de los criterios y los procedimientos de evaluación.
Las condiciones laborales del PDI también han empeorado a raíz del decreto RD-Ley 14/2012, ya que se ha terminado definiendo la docencia como una forma de penalización a quienes no cuenten con los méritos investigadores estipulados y aplicados. Por tanto, es urgente reestablecer el valor de la docencia y eliminar las restricciones en las ofertas públicas de empleo y a la contratación en general.
El estudio sobre los riesgos psicosociales del PDI de las universidades públicas está basado en el método de evaluación de riesgos psicosociales CoPsoQ-istas21, un instrumento de referencia que se basa en la participación de los agentes sociales, emplea conocimiento y metodología científica, incorpora un cuestionario estandarizado válido y fiable, utiliza el método epidemiológico, incorpora valores de referencia, permite triangular los resultados a través de la participación, facilita la acción sobre el origen de los riesgos y es aplicable a todos los sectores y empresas.
A mi no me llegó la encuesta y leyendo he visto que han respondido 425 profesores, que representan el 32 por ciento de los invitados. Eso significa que fueron invitados unos 1.328 profesores y según datos de la propia universidad somos más de mil quinientos.
ResponderEliminarEntiendo que debo estar entre los "no invitados". ¿Alguien sabe por qué no se invitó a todos y cual fue el criterio de exclusión?
Viendo la poca información que la universidad ha proporcionado de la encuesta sobre clima organizacional entiendo sus críticas, pero no comprendo por qué dicen que es tarde.
ResponderEliminarResulta paradógico que la universidad no aplique los conocimientos que genera para entenderse a si misma y mejorar su funcionamiento. El análisis del clima laboral es la ULL es un estudio que en si mismo no aclara nada sustantivo respecto a su calidad organizativa e integración de su personal docente en base a las percepciones, al fin y al cabo subjetivas, que haya podido detectar en el colectivo del profesorado por medio de una encuesta diseñada a efectos de justificar algo previamente pensado. El clima social de una organización depende de sus propias estructuras organizativas. De ahí, que para explicar si funciona bien o no lo relevante es conocer cómo es su cultura organizativa, es decir, cómo es la cultura profesional, el nivel de integración y participación en las estructuras representativas y los procesos de participación creados a tal efecto, el grado de sintonía que tiene la universidad con la problemática de la sociedad de la que forma parte y su capacidad de respuesta, la manera en que se distribuyen los recursos y en función de qué, etc.
ResponderEliminarPor ello, creo que se ha obviado el verdadero estudio de lo que son las causas objetivas que determinan el clima organizativo, alterarando de esa manera el orden de la correlación para poder comprender las bases estructurales de la dinámica sociolaboral del estamento docente e investigador de la ULL.