domingo, 15 de marzo de 2015

Tarde y mal: Encuesta sobre el clima laboral del PDI

La Universidad de La Laguna esta difundiendo una encuesta sobre el clima laboral del PDI en la que se reflejan riesgos psicosociales que no se habían visto con anterioridad

Resumen de datos del Estudio de CCOO, mucho más
detallado que el de la ULL [clic en la imagen para ampliar]
Aunque es cierto que la evaluación general de la encuesta se acerca  bastante a la realidad (no en vano se ha desarrollado a partir de 425 profesores/as de la ULL), también es verdad que llega muy tarde, con grandes lagunas en sus datos o metodología y sin explicar todas las causas. Especialmente si tenemos en cuenta que CCOO ya realizó un estudio similar, aunque con menos participantes, y difundió sus resultados el pasado mes de octubre de 2014 (cinco meses antes).

Decimos que el estudio llega tarde porque dice ser un "proyecto piloto" cuando ya debería haber comenzado como una evaluación integral y exhaustiva. Sin olvidar que nuestro sindicato, con menos medios, ya presentó conclusiones más graves hace medio año y entonces recomendamos la necesidad de elaborar una evaluación integral de los riesgos psicosociales del PDI.

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Por otra parte, el estudio del Vicerrectorado de Calidad Institucional contiene numerosos interrogantes en sus datos o metodología. Simplemente basta considerar que el resumen que se ha difundido únicamente se extiende a lo largo de siete páginas mientras que el de CCOO, por ejemplo, esta conformado por más de 100.  No desarrolla las preguntas realizadas, ni analiza las respuestas a las mismas, optando por establecer un análisis de los datos sin mostrarlos en su contexto.  Y, cuando han difundido los datos, se limitan a indicar que el resultado responde a la implantación de los nuevos planes de estudio vinculados a Bolonia, olvidando totalmente el otro gran factor determinante: los recortes. Para colmo, el Estudio de la ULL esta desarrollado por el Vicerrectorado de Calidad Institucional sin contar con la participación del Servicio de Prevención de riesgos laborales de la ULL ni de especialistas en riesgos psicosociales de origen laboral.


Desde CCOO ya decíamos, en la presentación de nuestros datos durante 2014, que "La inadecuada adaptación del sistema universitario español al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) ha dado lugar a nuevas tareas docentes y burocráticas y de atención al alumnado que han sido asumidas por el profesorado y que no se han acompañado de las condiciones materiales idóneas para realizarlas. Esto, unido a la escasa formación que ha recibido el PDI de las universidades públicas y a los recortes que han empeorado sus condiciones laborales, ha puesto de manifiesto la existencia de riesgos psicosociales específicos en este colectivo. Ante esta situación, CCOO considera urgente que las universidades evalúen los riesgos psicosociales del profesorado universitario y acometan medidas para eliminarlos o, en su caso, minimizarlos."

En concreto, el estudio realizado por la Federación de Enseñanza de CCOO revela que las exigencias psicosociológicas son las dimensiones, de un total de 20 analizadas, más problemáticas y que mayor impacto tienen en el PDI. El 74,7% de las trabajadoras y trabajadores que han participado en el análisis dice estar en la situación más desfavorable para su salud en cuanto a la dimensión de exigencias psicológicas cognitivas;  un 67,3% está en la situación más desfavorable para su salud en la dimensión de exigencias psicológicas cuantitativas; un 66,5% en la de exigencias psicológicas emocionales; un 64,7% en la dimensión de calidad de liderazgo; un 58,7% en la de previsibilidad; un 55,1% en la de apoyo social de los superiores; y un 53,6% en la dimensión de estima.

En definitiva, los datos nos indican que el profesorado de las universidades públicas españolas, como resultado de los riesgos psicosociales a los que está expuesto, tiene serias dificultades para compatibilizar la vida laboral y profesional (doble presencia) y para adquirir nuevos conocimientos y habilidades debido a que la organización no lo facilita (exigencias psicológicas cognitivas); debe asumir un volumen excesivo de trabajo para la jornada laboral establecida (exigencias psicológicas cuantitativas); no recibe de la organización las herramientas necesarias para gestionar las tensiones derivadas de las relaciones interpersonales ni la organización es lo suficientemente flexible para minimizar esta exposición (exigencias psicológicas emocionales); sufre una deficiente gestión de personal por parte de los mandos inmediatos (calidad de liderazgo); no dispone de la información adecuada y suficiente para realizar sus tareas y adaptarse a los cambios (previsibilidad); no recibe la ayuda necesaria por parte de sus superiores (apoyo social de los superiores); y no recibe el respeto, reconocimiento y trato que merece el esfuerzo invertido en su trabajo (estima).

Para resolver los nuevos problemas generados por la implantación del EEES es imprescindible definir las tareas que debe acometer el PDI con un cómputo de tiempos adecuado. Además, las universidades deben facilitar al profesorado todas las herramientas necesarias para desempeñar adecuadamente sus funciones.

Parte del incremento de las tareas burocráticas está vinculado a los requerimientos de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), muy controvertida por su falta de transparencia y objetividad.

En relación con el gobierno, la gestión y el liderazgo en las universidades, en el estudio se apuntan problemas relacionados con las funciones efectivas de liderazgo y con las figuras que deben ejercerlo. Se produce una situación paradójica: por un lado, hay un exceso de regulaciones y procedimientos que llegan a pautarlo todo hasta extremos indebidos; y por otro, existe el consentimiento, de hecho, de amplios márgenes de discrecionalidad para aplicarlos en ciertos ámbitos de la docencia, de las metodologías, de las relaciones con el alumnado, de los criterios y los procedimientos de evaluación.

Las condiciones laborales del PDI también han empeorado a raíz del decreto RD-Ley 14/2012, ya que se ha terminado definiendo la docencia como una forma de penalización a quienes no cuenten con los méritos investigadores estipulados y aplicados. Por tanto, es urgente reestablecer el valor de la docencia y eliminar las restricciones en las ofertas públicas de empleo y a la contratación en general.

El estudio sobre los riesgos psicosociales del PDI de las universidades públicas está basado en el método de evaluación de riesgos psicosociales CoPsoQ-istas21, un instrumento de referencia que se basa en la participación de los agentes sociales, emplea conocimiento y metodología científica, incorpora un cuestionario estandarizado válido y fiable, utiliza el método epidemiológico, incorpora valores de referencia, permite triangular los resultados a través de la participación, facilita la acción sobre el origen de los riesgos y es aplicable a todos los sectores y empresas.

3 comentarios:

  1. A mi no me llegó la encuesta y leyendo he visto que han respondido 425 profesores, que representan el 32 por ciento de los invitados. Eso significa que fueron invitados unos 1.328 profesores y según datos de la propia universidad somos más de mil quinientos.
    Entiendo que debo estar entre los "no invitados". ¿Alguien sabe por qué no se invitó a todos y cual fue el criterio de exclusión?

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  2. Viendo la poca información que la universidad ha proporcionado de la encuesta sobre clima organizacional entiendo sus críticas, pero no comprendo por qué dicen que es tarde.

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  3. Juvenal Padrón Fragoso18 de marzo de 2015, 20:56

    Resulta paradógico que la universidad no aplique los conocimientos que genera para entenderse a si misma y mejorar su funcionamiento. El análisis del clima laboral es la ULL es un estudio que en si mismo no aclara nada sustantivo respecto a su calidad organizativa e integración de su personal docente en base a las percepciones, al fin y al cabo subjetivas, que haya podido detectar en el colectivo del profesorado por medio de una encuesta diseñada a efectos de justificar algo previamente pensado. El clima social de una organización depende de sus propias estructuras organizativas. De ahí, que para explicar si funciona bien o no lo relevante es conocer cómo es su cultura organizativa, es decir, cómo es la cultura profesional, el nivel de integración y participación en las estructuras representativas y los procesos de participación creados a tal efecto, el grado de sintonía que tiene la universidad con la problemática de la sociedad de la que forma parte y su capacidad de respuesta, la manera en que se distribuyen los recursos y en función de qué, etc.
    Por ello, creo que se ha obviado el verdadero estudio de lo que son las causas objetivas que determinan el clima organizativo, alterarando de esa manera el orden de la correlación para poder comprender las bases estructurales de la dinámica sociolaboral del estamento docente e investigador de la ULL.

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