Nuevo pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre personal temporal

¡ACTUALIZADO 30 de junio! Texto de la Sentencia y se amplia la información al final de la noticia:

En primer lugar es necesario aclarar que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que se ha pronunciado es de lo Social, por lo que solo afecta al personal interino con contrato laboral

Realizamos esta aclaración para evitar la confusión que esta provocando una lectura equivocada por parte de los medios de comunicación y de algunas Plataformas de personal temporal, que hacen extensivo este pronunciamiento al personal interino funcionario. Algo que no es así porque la Sala de lo Contencioso Administrativo no ha variado su postura sobre esta cuestión, por lo que para personal funcionario y estatutario (funcionarios del sistema sanitario) se mantiene por ahora la jurisprudencia marcada en la Sentencia de 19 de noviembre de 2020 (rec.5747/2018) en la que rechazó convertir el estatus profesional de un trabajador estatutario eventual o funcionario interino en indefinido no fijo (haciendo referencia a las dos sentencias de la Sala tercera del Supremo de 26 de septiembre de 2018 (rec. 785/2017 y rec. 1305/2017, clarificadoras en el sentido apuntado). 

Precisamente, que no afecte al personal funcionario interino supone una nueva discriminación, ya que este nuevo pronunciamiento del Tribunal Supremo garantiza que el personal laboral temporal tendrá derecho a un aumento de su indemnización (pasará de 12 días de salario a 20 por año trabajado), mientras el personal funcionario interino sigue sin ningún tipo de compensación económica al perder su puesto. De ahí el empeño de CCOO en la Mesa de negociación con Función Pública para que, en el posible acuerdo, se plasme el derecho de indemnización. Aunque el Ministro Iceta parece que solo lo quiere aceptar para el futuro funcionariado interino y no para los actuales.

En cuanto a su aplicación al personal temporal laboral, en realidad se vuelve a la antigua interpretación que el Tribunal Supremo empezó a tener, y que ha venido siendo de aplicación en los Juzgados de los Social ante reclamaciones individuales. Por lo que no constituye exactamente una novedad, salvo en la circunstancia de que ahora se percibe una transformación automática en función del tiempo de contrato independientemente del resto de circunstancias.

Esta transformación no implica la fijeza, pero garantiza el derecho a permanecer el en puesto hasta que se cubra la plaza de forma reglamentaria y a ser indemnizado por despido improcedente (20 días de salario por año trabajado en lugar de los 12 días que correspondería por finalización de un contrato temporal).

¡ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN! 

Hoy miércoles nos han pasado copia  de la Sentencia (se puede descargar en el enlace que aparece a continuación) y nos han informado que es producto de una reclamación interpuesta por los Servicios jurídicos de CCOO en Granada. Lo que refuerza nuevamente la idea básica de CCOO para proponer y reclamar solamente opciones que estén amparadas legal o jurídicamente. Nuestro sindicato no esta dispuesto a mentir o engañar a los trabajadores y trabajadoras con fórmulas imposibles o sin sustento legal, pero dentro de la legalidad somos capaces de exprimir cualquier opción de mejora.

• Sentencia 649/2021 de 28 Jun. 2021, Rec. 3263/2019 [17 páginas PDF]

[Clic aquí para acceder a la jurisprudencia sobre temporalidad del TJUE y TS]

La propuesta del Ministro Iceta sobre temporalidad es insuficiente

CCOO considera que la actual propuesta de Función Pública no ofrece suficientes garantías para solucionar el problema de la temporalidad en el sector público

El sindicato ha conseguido mejoras importantes de la propuesta inicial del Ministerio a la expuesta hoy en la Mesa de Negociación, pero esta sigue teniendo carencias muy significativas y faltan puntos clave que hacen que no se pueda llegar a un acuerdo en este momento.

Uno de los principales problemas para CCOO es que las indemnizaciones, consecución fundamental del sindicato respecto al documento inicial, solo se contemplan para los nombramientos futuros y no para los actualmente en vigor, sin que se establezcan soluciones alternativas satisfactorias. 

Otro importante escollo es la no eliminación de las limitaciones en la tasa de reposición y que siguen existiendo trabas para la recuperación del empleo y el necesario incremento de las plantillas. Aunque es un avance la relevancia que se le da a un nuevo proceso de estabilización, sus condiciones no son las que propone CCOO en relación con la flexibilización de las condiciones de la fase de oposición y la mejora del peso de la experiencia en la fase de concurso. 

El sindicato considera que no se establecen todos los elementos necesarios para que todas las administraciones cumplan y se pueda rebajar de manera efectiva la temporalidad al 8%. En este sentido, son insuficientes y discriminatorias las medidas sancionadoras y disuasorias para solucionar definitivamente esta problemática. Función Pública se ha comprometido a mandar un documento de concreción de su propuesta y a convocar una nueva reunión para el próximo jueves. 

CCOO ha mostrado su disposición a seguir trabajando para llegar a un acuerdo que realmente solucione la actual situación de temporalidad y precariedad en el sector público, asegurando así la eliminación del abuso o fraude en la contratación mediante una correcta transposición de la Directiva Europea 1999/70.

Esta cuestión debe solucionarse en la negociación colectiva y el diálogo social, y que este debe de potenciarse también para abordar el resto de graves problemas que afectan a los servicios públicos y a las empleadas y empleados públicos: incremento de las plantillas, jornada laboral, carrera y cualificación profesional, seguir avanzando en la recuperación del poder adquisitivo, planes de igualdad y formación, mejora de las condiciones laborales y de jubilación, rejuvenecimiento de las plantillas y modernización de la Administración pública, entre otros.

CCOO pide actualizar las retribuciones del profesorado en la EBAU

Las retribuciones que se pagan por atender la EBAU están congeladas desde hace mucho tiempo, en el caso de la ULL desde 2010. Y son la compensación económica que percibe el profesorado universitario y de bachillerato por participar en estas pruebas

Es evidente que lo que se paga por atender las pruebas de la EBAU, los días de asistencia y la corrección o revisión de exámenes no es lo determinante para el profesorado que colabora en la misma, ya que las cantidades abonadas son irrisorias. El compromiso institucional y profesional son la principal motivación, pero eso no debería implicar que es justo que esa dedicación reciba una compensación mínimamente adecuada y que se actualice anualmente. Idéntica situación ocurre con las pruebas que se celebran para el acceso especial a la universidad habilitado para mayores de 45 años.

Tampoco parece razonable que se paguen cantidades diferentes por la ULL y la ULPGC, cuando las pruebas se realizan de forma simultánea, bajo los mismos parámetros y condiciones. La Federación de Enseñanza de CCOO, exige homogeneizar la retribución del profesorado que participa en las pruebas de la EBAU. Más aún, las retribuciones en la ULPGC carecen de Resolución o Acuerdo de sus órganos de gobierno que la respalde, por lo que es urgente que el nuevo equipo rectoral subsane esa deficiencia (en la ULL están avaladas por un Acuerdo, aunque obsoleto, del Consejo Social de 2 de julio de 2010).

Once años sin modificar las cuantías que se abonan, ni actualizarlas, suponen una total desatención y falta de sensibilidad por parte de la Universidad, Consejo Social y Consejería de Educación. FECCOO pide a los responsables institucionales que procedan, tal y como se les ha solicitado, a la inmediata actualización de las retribuciones para eliminar los agravios, así como a evitar retrasos en su abono.

Día Mundial del Medio Ambiente: por un Desarrollo sostenible

El día 26 de mayo el consejo de gobierno aprobó una propuesta que busca rendir cuentas a la Comunidad Universitaria en en lo referente a la sostenibilidad en la Universidad de La Laguna

Para dar difusión a esta iniciativa se eligió el pasado fin de semana, coincidiendo con el Día Mundial del Medio Ambiente y concretando una serie de actos que empezaron el día 4 [se puede ver un resumen de los actos haciendo clic aquí] 

Desde CCOO entendemos que estas medidas son importantes y sirven para dar visibilidad a los graves problemas medioambientales que debemos afrontar en el futuro próximo.

La Ley de Cambio Climático reforzará las políticas climáticas pese a la insuficiencia de algunos objetivos. La normativa contempla que el sistema educativo español refuerce el conocimiento

sobre el cambio climático.

CCOO celebra la primera Ley Climática que ha conocido nuestro país y valora este paso
como trascendente para la planificación y la determinación de políticas que descarbonicen
la economía en España, alineándola en la senda de un desarrollo social, económica y
medioambientalmente sostenible. Es importante, asimismo, el reconocimiento de la
demanda sindical de una transición justa para las y los trabajadores involucrados por los
cambios y los planes de actuación, instrumento fundamental en el compromiso político para
dinamizar la economía de los territorios en transición. No obstante, CCOO cree que el texto
final tiene insuficiencias relevantes. como la falta de ambición en los objetivos de reducción
de emisiones.

La Ley de Cambio Climático y transición energética aprobada en el Parlamento representa
una herramienta imprescindible para impulsar la transición ecológica en la sociedad,
además de dotar de cobertura legal a múltiples políticas y medidas programadas que, como
el Plan Nacional Integrado de Energía y Clima (PNIEC), ya se estaban poniendo en marcha
por el Gobierno. Esta norma recoge muchos instrumentos y metas para afrontar la situación
de emergencia climática en la que nos encontramos, cumpliendo además con el
compromiso de alcanzar la neutralidad climática en el año 2050.

Para CCOO es muy importante el reconocimiento, en esta Ley de Cambio Climático y
Transición Energética, de la demanda sindical de una la transición justa para las y los
trabajadores involucrados por los cambios, a través de la aprobación de medidas y
estrategias de transición justa que se actualizarán cada 5 años, y los planes de actuación,
instrumento fundamental en el compromiso político para dinamizar la económica de los
territorios en transición.

Otro aspecto importante de esta ley es que se dedica un título entero, el octavo, a
incorporar la educación ambiental en todos los niveles educativos. 

Con respecto a las universidades dice textualmente: "El Gobierno promoverá que las
universidades procedan a la revisión del tratamiento del cambio climático en los planes de
estudios conducentes a la obtención de títulos universitarios oficiales en los que resulte
coherente conforme a las competencias inherentes a los mismos, así como la formación del
profesorado universitario en este ámbito".

No obstante, para CCOO el texto final tiene insuficiencias relevantes como la falta de
ambición en los objetivos de reducción de emisiones (un 23% para 2030) que está muy por
debajo, incluso, de los objetivos europeos (-55%). Esperamos que en la revisión que prevé
la ley para 2023 se corrija esta insuficiencia de objetivos globales. Echamos en falta
también que no se haya incluido el mecanismo de los presupuestos de carbono por
sectores que delimitan los límites de emisión por sectores, que está funcionando en otros
países, y que se haya pasado de puntillas sobre un tema que debe jugar un papel relevante
en las políticas ambientales y energéticas, como es la fiscalidad ambiental que además
tiene especial importancia en los denominados sectores difusos como el transporte.
También consideramos que se tratan escasamente las medidas relacionadas con los
sectores de agricultura y ganadería.

Más allá de todo ello, y a la espera de las estrategias y normativas que acompañarán a esta
ley, CCOO saludamos la primera ley climática que ha conocido nuestro país, valoramos
este paso como transcendente para la planificación y la determinación de políticas para la
descarbonización de la economía en España alineando a nuestro país en la senda de un
desarrollo social, económica y medioambientalmente sostenible.

CCOO presenta el Informe Sindical 2020 sobre los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS).

Este tercer Informe Sindical sobre los Objetivos de Desarrollo Sostenible presenta tanto el
panorama general de la situación en la que nos encontramos como las principales
propuestas sindicales que realiza CCOO, antes de que comenzara la pandemia, en relación
al logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible marcados en la Agenda 2030 promovida
por las Naciones Unidas.

El informe ha sido realizado por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud,
coordinado por el Instituto Paz y Solidaridad de la Fundación Primero de Mayo y las
Secretarías que conforman la Comisión Ejecutiva Confederal y las Federaciones Sectoriales
de CCOO.

El informe ha alcanzado una de las principales metas que se planteaba, la de abordar el
conjunto de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. Esto es posible por el carácter sociopolítico de CCOO. Somos un sindicato que está presente en el conjunto de ámbitos que conforman la sociedad, que con el conjunto de nuestras propuestas intentamos promover un nuevo modelo de desarrollo sostenible; un nuevo modelo que debe tener, en nuestra opinión, tres motores: el cambio de modelo
productivo, la transición ecológica y la promoción efectiva de la igualdad.

• Puedes ver el informe completo aquí: Objetivos Desarrollo Sostenible [269 pags. PDF] 

2ºConvenio PDI Laboral: ULPGC y ULL aceptan retomar la negociación

Las dos Vicerrectoras de las universidades canarias han respondido afirmativamente a la petición de CCOO para reiniciar las negociaciones del 2º Convenio Colectivo del PDI Laboral, paralizadas desde 2016

Los y las representantes de CCOO en los dos Comités de Empresa del PDI Laboral de las universidades canarias (ULL y ULPGC) acordaron, en una reunión conjunta el pasado 18 de mayo, pedir a los Vicerrectorados que se volviera a retomar las negociaciones del 2º Convenio Colectivo, paralizadas desde hace cinco años. Siendo coincidente nuestra petición con el deseo del resto de sindicatos del PDI Laboral, tal como hemos comprobado en reuniones previas de los dos Comités de Empresa. Por lo que esperamos que esta negociación pueda contar con un alto grado de consenso y coordinación entre todos los sindicatos del personal docente e investigador contratado laboral. 

Nuestra petición fue realizada por el Secretario de Universidad de la Federación de Enseñanza de CCOO Canarias, para respetar las formalidades legales que se exigen en este tipo de negociaciones, dirigida directamente a las dos Vicerrectoras responsables del PDI. 

En este sentido hemos de resaltar que en sus respuestas, las dos Vicerrectoras, han manifestado su acuerdo con retomar la negoción después del verano. Tal como CCOO proponía. En concreto, las universidades han señalado el 21 de septiembre para una primera reunión. 

En el escrito de CCOO proponíamos septiembre como adecuado: "Una vez iniciado el próximo curso académico ya se debería haber minimizado el problema de la pandemia, permitiendo una mayor movilidad y contacto personal para organizar reuniones presenciales de consulta o asambleas. Septiembre también es un buen momento para planificar un calendario de negociación durante los meses siguientes por parte de todas las partes al conocer futuros compromisos o agendas de trabajo y, por otro lado, en ese momento ya se tendrá constancia definitiva del proyecto final de Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) que promueve el Ministerio. Incluso será un momento adecuado para saber la situación de las cuentas públicas y las posibilidades del Presupuesto del Gobierno de Canarias y las propias universidades para 2022." En el caso de la ULGPC, la Vicerrectora además de compartir las razones que nosotros le exponíamos, también lo ve adecuado porque en ese momento se estará iniciando la negociación del Plan de Igualdad cuyo requisito legal es que también sea producto de la negociación colectiva con los sindicatos.

Otro de los aspectos que las dos universidades han aceptado es nuestra petición de respetar todos los aspectos legales y formales durante la negociación, ya que la "informalidad" del proceso fue una de las causas principales que provocaron la paralización de las negociaciones en marzo de 2016: inexistencia de actas firmadas, intervención de los Comités de Empresa cuando legalmente la negociación supraempresarial (más de una empresa o universidad) corresponde exclusivamente a los sindicatos, falta de planificación de un calendario de negociación y procedimiento, etc.