La financiación de las universidades canarias no puede seguir siendo una incertidumbre

Los cargos políticos que figuran en el organigrama de la Consejería de Universidades, 
Ciencia e Innovación y Cultura -Migdalia M. Machín, D. Ciro Gutiérrez, D. Jafeth 
Alonso, Dña. Jassary Alvarez; D. Horacio Umpiérrez, D. Miguel Ángel Clavijo, D. 
Cristóbal de la Rosa, y D. Javier Franco- perciben anualmente, con los incrementos 
correspondientes del IPC, 688.081 euros, sin contabilizar antigüedad, indemnizaciones 
por razón del servicio, viajes, dietas, y otros gastos.

Mientras tanto, los trabajadores de las dos universidades seguimos sin percibir el  incremento retributivo del 2026. La situación resulta especialmente preocupante porque 
las universidades ni siquiera han recibido, según la información disponible, la transferencia de los fondos correspondientes al incremento de 2025 y tampoco la de 2026. Además, sin autorización expresa, las universidades no pueden efectuar pagos a cuenta.

La pregunta es inevitable: ¿por qué los incrementos retributivos de los responsables políticos se aplican con normalidad mientras los trabajadores de las universidades públicas canarias seguimos esperando para percibir los nuestros?

A esta incertidumbre retributiva se suma una cuestión todavía más preocupante: el modelo de financiación universitaria. A finales de julio conocíamos a través de los medios de comunicación un resumen de la propuesta de incremento de financiación para las dos universidades públicas canarias. Si el incremento previsto alcanzará el 15,76% en 2030 y la inflación sólo este año supera el 3,4%, resulta difícil entender cómo este modelo puede garantizar el mantenimiento, olvidemos la mejora, de los servicios universitarios públicos. En términos reales, aunque recibamos financiación adicional del rico y generoso tejido productivo y empresarial isleño, la propuesta no resolverá las necesidades estructurales del sistema universitario

No necesitamos únicamente más financiación nominal: necesitamos una financiación suficiente, estable, plurianual y vinculada a las necesidades reales de las universidades públicas canarias.

La situación exige una respuesta coordinada entre la Universidad de La Laguna y la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Los trabajadores de ambas instituciones debemos impulsar acciones conjuntas que permitan visibilizar la infrafinanciación, reclamar la transferencia efectiva de los recursos comprometidos y exigir al Gobierno de Canarias un modelo de financiación plurianual que garantice la suficiencia financiera de ambas universidades.

No es aceptable, además, que los trabajadores y sus órganos de representación conozc mos por los medios de comunicación aspectos fundamentales de una propuesta de financiación que condicionará el futuro de nuestras universidades. La información y la negociación con los representantes de los trabajadores no pueden quedar relegadas a un segundo plano.

La divulgación pública de las propuestas antes de su presentación y discusión en los órganos de representación y negociación incrementa la incertidumbre y genera una sensación de desprotección entre el personal de las Universidades

Por ello, es necesario pasar de la preocupación individual a una acción colectiva y coordinada entre la ULL y la ULPGC. La financiación suficiente de las universidades públicas no es una reivindicación sectorial: es una condición imprescindible para garantizar unas plantillas estables, unas condiciones laborales dignas y una investigación capaz de seguir contribuyendo al desarrollo económico y social de

Canarias.

Radón: ¡10 días después de nuestra denuncia la Gerencia informa algo!

Nuestra primera publicación en el blog sobre la confusión y falta de información sobre los problemas con el Radón en la ULL fue el 17 de julio.  ¡Diez días después! la Gerencia firma resoluciones y convoca reuniones informativas inmediatas para informar... algo.

Y todo a pesar de que ya hace seis meses que se empezó a trabajar con las mediciones del Radón y a tomar decisiones... sin consultar ni informar al personal ni a la representación sindical.  

Y la información proporcionada, vuelve a ser limitada, sesgada y contradictoria. Limitada porque no sabemos si se han documentado consultas o procesos informativos previos al personal ni a la representación sindical, sesgada porque la Gerencia "resalta" lo bien que lo están haciendo omitiendo lo que hacen rematadamente mal o no hacen, y contradictoria porque en el informe que hicieron llegar a Delegados de Prevención del Comité de Empresa de PTGAS laboral en junio "solo" había 14 dependencias afectadas (aulas, despachos, etc) y ahora son ¡42!, con otras muchas cerca de los límites permitidos.

Da la impresión de que se esta actuando "a saltos" y sin objetivos claros. Intentando minimizar el problema y sin abordar los problemas reales. Y, sobre todo, incumpliendo las previsiones legales de obligado cumplimiento que garanticen plenamente la salud del personal de la ULL y de su alumnado.

Los intereses "políticos" del PP bloquean el Programa Maria Goyri

El bloqueo de la Conferencia General de Política Universitaria retrasa la financiación del Programa María Goyri para las universidades públicas. 

CCOO exige el desbloqueo inmediato de la financiación del Programa María Goyri.

Este miércoles, 29 de julio, estaba prevista la reunión del Pleno de la Conferencia General de Política Universitaria, donde iba a tratarse un tema de gran importancia: la financiación del Programa María Goyri para la incorporación de Profesorado Ayudante Doctor (PAD) a las universidades públicas. Sin embargo, esta reunión no se ha podido celebrar al no alcanzarse el quórum necesario para su válida constitución.

Esta falta de quórum no se ha debido a un problema técnico, sino a una decisión política: todas las comunidades autónomas gobernadas por el Partido Popular han decidido no acudir a la reunión, aduciendo estar centradas en la crisis de los incendios o solidaridad con las que lo están.

Según la información facilitada por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, el acuerdo que debía ratificarse ya había sido aprobado por unanimidad en la Comisión Delegada de la Conferencia General de Política Universitaria y el Pleno tenía por objeto iniciar el procedimiento administrativo imprescindible para transferir los fondos a las comunidades autónomas, que posteriormente deben hacerlos llegar a las universidades públicas.

Para CCOO, este desplante no tiene justificación, ya que la reunión era breve (básicamente para ratificar el acuerdo), no afectaba a los consejeros y consejeras implicados en la respuesta a la crisis, era telemática e, incluso, los consejeros pueden delegar en otro alto cargo de su departamento para acudir a las reuniones. Por tanto, más que una dificultad real, parece un nuevo ataque al gobierno y a la universidad pública por parte de estas comunidades autónomas que parecen incapaces de asumir sus competencias y gestionar el servicio público universitario de manera adecuada.

El Programa María Goyri constituye una de las pocas medidas de apoyo al sistema universitario público de los últimos años y tiene como objetivo financiar contratos de profesorado ayudante doctor, contribuyendo al relevo generacional, al fortalecimiento de las plantillas universitarias y al cumplimiento de los objetivos previstos en la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU).

Desde CCOO manifestamos nuestra preocupación porque cualquier demora en el inicio del procedimiento administrativo reduce el margen disponible para que los recursos lleguen a las universidades en los plazos previstos, pudiendo afectar a la contratación del profesorado y a la planificación del próximo curso académico.

Al mismo tiempo, consideramos que una actuación de esta trascendencia exigía el máximo compromiso institucional por parte de todas las administraciones implicadas, sean del partido que sean. Tratándose de una financiación esencial para las universidades públicas y para miles de personas trabajadoras, la celebración del Pleno y la aprobación del reparto de los fondos deberían haberse garantizado con tiempo y con independencia de la fecha fijada para su convocatoria.

Las universidades públicas necesitan estabilidad, planificación y una financiación suficiente para desarrollar sus políticas de personal. Las discrepancias institucionales por razones políticas no pueden traducirse en retrasos que perjudiquen a las universidades, al profesorado ni al estudiantado.

Por ello, CCOO exige que la Conferencia General de Política Universitaria sea convocada nuevamente con la mayor urgencia posible para aprobar la distribución de estos fondos y garantizar que las universidades públicas reciban cuanto antes los recursos necesarios para reforzar sus plantillas, además del resto de medidas que afectan a la financiación pública de las universidades y a las condiciones de sus trabajadores y trabajadoras para continuar avanzando en el desarrollo de lo que marca la LOSU.

Reunión con el Viceconsejero de Universidades e Investigación

¡CCOO exige negociación y financiación suficiente para garantizar el futuro de las universidades públicas canarias!

El pasado 20 de julio la representación sindical del Personal Docente e Investigador (PDI) de las universidades públicas canarias mantuvo una reunión con el Viceconsejero de Universidades e Investigación, tras numerosas solicitudes dirigidas tanto a la Viceconsejería como a la Dirección General de Universidades.

Se trataron temas de gran interés, como el borrador del contrato programa para la financiación plurianual de las universidades públicas canarias, la modificación del Decreto 140 sobre el régimen del profesorado laboral y los incentivos del PDI universitario, la promoción y estabilización del profesorado universitario, entre otros. Lo más reseñable es que la Viceconsejería de Universidades e Investigación está trabajando en normativas y programas que definirán el futuro de las universidades públicas canarias y de su PDI, sin tener en cuenta ni a las universidades públicas canarias ni a la representación sindical.

En un escenario de transformación del panorama universitario, la actual ley de universidades (Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario, LOSU) apuesta por el compromiso de los poderes públicos de dejar atrás la precarización y deterioro de las condiciones de trabajo que estamos sufriendo las universidades públicas españolas en el último decenio, fijando un mínimo de financiación pública del 1 % del PIB.

La Comunidad Autónoma de Canarias se encuentra en este reto de profundo cambio de las universidades canarias a través de la articulación de dos elementos:

• Un plan plurianual de financiación de las universidades que proporcione estabilidad al modelo universitario de calidad docente e investigador mediante fondos sostenibles a varios años vista (contrato programa).
• La modificación del Decreto 140/2002, de 7 de octubre, por el que se regula el régimen del personal docente e investigador que establezca un sistema de incentivos económicos por méritos y revalorice la calidad docente e investigadora.

Dado que el desarrollo de ambas piezas afecta directamente a las condiciones de trabajo del personal universitario, la representación sindical ha venido solicitando en reiteradas ocasiones reuniones a la Viceconsejería de Universidades y a la Dirección de Universidades para abrir un diálogo entre poderes públicos, gobierno universitario y representación sindical. Finalmente, el pasado día 20 de julio, tuvimos ocasión de conocer que el contrato programa se hará público a finales de ese mes, y que el borrador del Decreto 140/2002 se encuentra ya en un estado avanzado. Ayer, el Gobierno de Canarias hizo pública su propuesta de financiación plurianual, dando cumplimiento a lo anunciado y abriendo una nueva fase en este proceso de reforma del sistema universitario canario.

Aun así, manifestamos nuestro deseo de concertar reuniones después del periodo estival en favor de hacer cumplir nuestro compromiso por mejorar las condiciones laborales de nuestro personal. La representación sindical puso de manifiesto que esta negociación no constituye únicamente una oportunidad de diálogo, sino una exigencia derivada del marco legal vigente cuando las disposiciones normativas afectan directamente a las condiciones de trabajo del personal.

Durante la reunión también se solicitó la transferencia de los créditos necesarios a las universidades públicas canarias para financiar el incremento retributivo del 1,5 % correspondiente al año 2026, pactado entre el Gobierno del Estado y las organizaciones sindicales. Igualmente, se reclamó la financiación del incremento adicional del 2,5 % que las universidades públicas ya han venido asumiendo con cargo a sus propios presupuestos. La representación legal del PDI recordó que corresponde al Gobierno de Canarias dotar a las universidades de la financiación necesaria para hacer frente a estos incrementos salariales, tal y como establece la Ley de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2026.

La reunión concluyó sin el compromiso del Viceconsejero de Universidades sobre el procedimiento de dialogo entre las partes para la tramitación de una futura modificación del Decreto 140/2002.

Desde CCOO no vamos a bajar la guardia: seguiremos de cerca cada cambio normativo que afecte al PDI de ambas universidades públicas y, si no se nos convoca a la negociación, la exigiremos.

Asimismo, solicitaremos formalmente el borrador del contrato programa marco de financiación plurianual para evaluar si garantiza los recursos comprometidos. CCOO defenderá que dicho marco incorpore el objetivo de financiación del 1 % del PIB previsto en la LOSU, condición imprescindible para afrontar el relevo generacional, la estabilización del empleo y la promoción profesional del Personal Docente e Investigador. 

El Congreso convalida el RDL que recupera la jubilación parcial

El Congreso finalmente ha convalidado el Real Decreto Ley con el que el Gobierno había recuperado la jubilación parcial para el personal laboral del sector público, dando así cumplimiento a los acuerdos alcanzados con los sindicatos. Aunque aún queda pendiente la extensión de este derecho al personal funcionario, supeditado a su inclusión en la Ley de Función Pública.

El Real Decreto Ley solo tenía vigencia por un mes, hasta que fuera convalidado en votación por el Congreso. Convalidación que tenía dudas de poder salir adelante si el PP persistía en aplicar una política de negativa a todas las iniciativas del Gobierno. Por suerte, y tras muchas presiones de los sindicatos sobre las fuerzas parlamentarias, se ha logrado que ni el PP ni Junts hayan utilizado este tema para sus confrontaciones políticas, permitiendo la recuperación de este derecho suspendido desde 2025 como  consecuencia de cambios en la normativa.

Desde CCOO habíamos mantenido una espera prudente, pendiente de esta convalidación, pero con la intención de impulsar inmediatamente su puesta en marcha. Para ello, ya lo habíamos adelantado en nuestra informaciones anteriores, se pueden aplicar las normas transitorias del RDL que permiten utilizar las Ofertas públicas de empleo ordinarias de años anteriores para hacer viable la jubilación parcial de quienes ya reunían requisitos en 2025 y 2026, además de ir preparando el acuerdo para volver a ponerlo en marcha con normalidad para el resto.

Los pocos días que faltan para el cierre de verano no debería ser excusa, teniendo en cuenta que el RDL esta aprobado desde hace un mes.

En el BOE del jueves 30 de junio de 2026 se publicó el Real Decreto-ley 19/2026, de 29 de junio, de medidas urgentes en materia de jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas, que, finalmente, permite dar solución a la jubilación parcial del personal laboral en las Administraciones Públicas y cumplir el acuerdo alcanzado por CCOO y UGT con el Ministerio para la transformación Digital y de la Función Pública.

El 1 de abril de 2025 entró en vigor el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, que vino a modificar la regulación de la jubilación parcial para el colectivo laboral. El problema para este personal no vino tanto de las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de la Seguridad Social, como de los criterios de aplicación de este derecho por parte de la Secretaría de Estado de Función Pública. La aplicación de estos criterios supuso, en la práctica, la paralización en la mayoría de las administraciones públicas del acceso a la jubilación parcial de las personas que cumplían los requisitos y querían acceder a esta modalidad de jubilación.

Los cambios del nuevo Real Decreto-Ley convalidado por el Congreso

El RDL 19/2026 viene a modificar y concretar lo regulado en el RDL 11/2024 y clarificar el procedimiento a seguir para la contratación de la persona relevista. Este nuevo planteamiento se regula en la Disposición adicional única “Régimen aplicable a los contratos de relevo en la jubilación parcial del personal laboral del sector público”, que establece los siguientes criterios:

1. La persona contratada laboral relevista tendrá la consideración de personal laboral fijo.

2. Para la contratación del personal relevista no será exigible el requisito de estar en situación de desempleo o tener concertado un contrato de duración determinada.

3. La contratación de este personal laboral fijo se regirá por las reglas de acceso a la condición de personal laboral en las Administraciones Públicas.

4. Se podrá reconocer la jubilación parcial del personal laboral fijo a tiempo completo siempre que la Administración correspondiente vincule la jubilación parcial de cada persona trabajadora a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido previamente formalizado como resultado de convocatorias derivadas de la RPT y una Oferta de Empleo Público (OEP). la cobertura de jubilaciones parciales previstas debe reflejarse de forma expresa en la OEP ordinaria.

5. En la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en que se produzca la jubilación parcial, y, por tanto, la necesidad de nombramiento de personal laboral temporal, deberán incluirse un número de plazas, de la misma categoría, igual o superioral de las autorizadas con carácter temporal, con el fin de evitar situaciones de temporalidad no deseada en el marco de las administraciones públicas. Si no fuera posible incorporar dichas plazas a la oferta de empleo público correspondiente a dicho ejercicio se incluirán en la siguiente.

6. En caso de no ser posible aplicar la contratación del personal laboral fijo relevista como consecuencia de la resolución de la convocatoria pública vinculada a la OEP:

a. En tanto se resuelve la convocatoria para la contratación de personal relevista fijo, se podrá contratar personal laboral temporal de sustitución a tiempo completo, en calidad de relevista, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva.

b. Dicha contratación habrá de llevarse a cabo de forma simultánea a la jubilación parcial a la que se vincule.

7. Este contrato temporal finalizará en la fecha del contrato del personal laboral relevista fijo vinculado a dicha jubilación parcial, una vez resuelta la convocatoria donde se haya incluido la plaza de la persona que solicita la jubilación parcial con contrato de relevo (relevado).

En todo caso, y como máximo, el contrato temporal se extinguirá cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

8. Si antes de que finalice el segundo año desde que el jubilado parcial haya accedido a la jubilación plena se produce la extinción del contrato del personal relevista fijo, o del propio personal temporal relevista, se podrá contratar a personal laboral de manera temporal para sustituir a dicho personal.

Este contrato temporal finalizará en la fecha de incorporación del nuevo personal laboral fijo vinculado a la jubilación parcial o, en todo caso, cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

9. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo o diferente al del trabajador sustituido, sin perjuicio de la correspondencia entre las bases de cotización de ambos que sea exigible en la legislación en materia de Seguridad Social (una correspondencia del 65%).

10. Hasta el 1 de abril de 2027, el reconocimiento de la jubilación parcial del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se podrá vincular a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido formalizado a partir del 1 de abril de 2024 como resultado de convocatorias derivadas de ofertas de empleo público ordinarias.

Esta nueva regulación viene a garantizar lo que hemos venido defendiendo en CCOO desde la entrada en vigor del RDL 11/2024 que vino a modificar el sistema que se venía aplicando a la jubilación parcial: que se garantice que la persona que quiera acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo pueda hacerlo desde el momento en que cumpla los requisitos de edad, cotización y permanencia en la empresa establecidos en la normativa de la Seguridad Social, sin mayor impedimento que su voluntad.

La jubilación parcial con contrato de relevo permite a los trabajadores a tiempo completo que no hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación acceder a ésta de forma parcial y anticipada siempre que, con carácter simultáneo, se celebre un contrato de relevo y cuando cumplan los siguientes requisitos: retirarse hasta tres años antes de la edad de jubilación; acreditar un periodo de cotización de 33 años; tener una antigüedad en la empresa de seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial; que la reducción de su jornada de trabajo sea entre el 25% y el 75% y, si se anticipa en más de dos años, la reducción de jornada del primer año será entre el 20-33%. Por tanto, el empleado personal laboral podrá reducir la jornada laboral recibiendo la parte proporcional del salario por el tiempo de trabajo que sigue desempeñando y por el resto recibirá proporcionalmente la pensión.

Lo siguiente: la jubilación parcial del personal funcionario.

CCOO ha defendido que este Real Decreto-Ley debía incluir igualmente el reconocimiento y regulación de este derecho para el conjunto de las y los empleados públicos: laborales, funcionarios y estatuarios. En este caso la representación de la administración insiste en que el marco adecuado para su regulación es el Proyecto de Ley de Función Pública de la Administración del Estado, que se encuentra en tramitación parlamentaria desde el 17 de julio de 2024. 

La convalidación del real decreto-ley para el personal laboral demuestra que sí es posible actuar cuando existe voluntad política. Por ello, CCOO exige que esa misma voluntad se aplique de manera inmediata al resto del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

La ULL incumple la Instrucción IS-47 del Consejo de Seguridad Nuclear.

El 1 de mayo de 2025, el Consejo de Seguridad Nuclear (CSN) publicó en el BOE la Instrucción IS-47 de 9 de abril, en la que se establecen directrices para las mediciones de radón en el aire interior de los centros de trabajo ubicados en los municipios de actuación prioritaria.

Es la actualización más reciente sobre los controles de radón y un avance importante para la prevención de sus consecuencias sobre las personas que trabajan o estudian en dependencias con alta exposición a este gas radiactivo de origen natural. Las mediciones que la Universidad de La Laguna ha puesto en marcha durante los últimos meses se deben, principalmente, a esta normativa, ya que San Cristóbal de La Laguna es uno de los municipios incluidos en el listado de la Instrucción IS-47.

Por eso llama poderosamente la atención que la ULL, conociendo la norma que regula los municipios afectados y la forma de tomar las mediciones en los centros de trabajo, haya omitido casi la totalidad de las directrices y mandatos contenidos en la Instrucción IS-47 del CSN.

El primer incumplimiento, es la poca transparencia en todo el proceso de medición y la falta de información a las trabajadoras y trabajadores afectados. A pesar de que personas del PTGAS, del PDI y diversos cargos académicos han intentado recabar información, solo en algunos casos puntuales y muy limitados la ULL les ha entregado un pequeño informe de dos páginas.  Y eso, cuando la Instrucción es absolutamente rotunda sobre el derecho de las personas trabajadoras o sus representantes a participar y ser consultados en la fase de diseño del estudio (artículo 8º-b) y, especialmente, de los resultados (artículo 8º-c).

Pero los incumplimientos adquieren mayor gravedad cuando el informe que se ha suministrado, aunque sea a unas muy pocas personas, no cumple ninguna de las directrices obligatorias señaladas en el Anexo 1 de la Instrucción. Y que debe contener un formato y contenido concreto (artículo 7º-2) que, además, se vuelve a insistir en la obligatoriedad de que ese "informe deberá estar a disposición de las personas trabajadoras, de la inspección del CSN, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o, en su caso, de otras administraciones públicas competentes en materia laboral y de las autoridades sanitarias." (artículo 7º-4).

En concreto, el informe de la ULL no contiene lo previsto en el apartado 2 del Anexo mencionado en la Instrucción: "2.INFORMACIÓN SOBRE TRABAJADORES. Número de trabajadores adscritos al centro e información sobre la ocupación/permanencia en los distintos espacios. Declaración expresa de que los trabajadores han sido informados de la realización de las mediciones y de la finalidad de estas."

No cumple el apartado 3 del Anexo: "3.PLANOS. Esquema gráfico del edificio y plano de cada planta o nivel, mostrando la división en las zonas de muestreo que se han considerado en la planificación de las mediciones de radón y el código asignado a cada zona. Deberán marcarse asimismo las ubicaciones de los detectores, junto con el código asignado al punto de medición y al detector correspondiente."

Y tampoco el apartado" 4.CONDICIONES DE LA EXPOSICIÓN. Para cada detector, fecha y hora de inicio y finalización de la exposición, y persona encargada de la colocación y retirada. Deberán especificarse las condiciones del centro durante la exposición e indicarse, como observaciones, si se han producido anomalías durante la exposición o se observa algún desperfecto en los detectores a la recogida, así como cualquier otra información relevante que pudiera influir en el resultado de las mediciones."

Pero lo que resulta totalmente llamativo es el incumplimiento en la forma de presentar el "Resumen de resultados", apartado 5 del Anexo: sin que se informe del tipo de detectores utilizados (modelo y laboratorio, etc.) y se incumpla visiblemente el mandato en la forma que deben ser presentados los resultados con valores que superen los 300 Bq/m3, que la Instrucción obliga a mostrar en negrita y de color rojo mientras el estudio de la ULL lo hace en letra normal de color negro y solo pone en rojo (sin negrita) aquellos casos que superan los 1000 Bq/m3. 

¿Es un error, un despiste, una falta de conocimiento de la Instrucción... o es premeditado? 

Desde CCOO queremos pensar que es un conjunto de meteduras de pata que empiezan por la falta de consulta a los sindicatos y la inexistencia de transparencia en temas que afectan al personal de nuestra universidad. Aunque no podemos dejar de señalar que la forma de presentar los resultados crea una visión diferente y da pie a especulaciones o confusión, tal como dijimos el lunes al publicar la primera información en el blog. Por eso exigimos la elaboración de un nuevo Informe, adaptado al formato obligatorio de la Instrucción IS-47 y su entrega urgente a la representación sindical, a los cargos académicos con responsabilidad en los edificios con valores altos de exposición y a los trabajadores y trabajadoras afectadas.

• Descargar el Informe de la Universidad de La Laguna sobre mediciones de Radón.

Exposición al gas Radón en la ULL: confusión y falta de información

Desde hace cierto tiempo, en la ULL se han adoptado diversas medidas ante la exposición laboral al gas Radón, siguiendo las directrices de la normativa de prevención de riesgos laborales. Estas medidas han comenzado con la medición de la intensidad de exposición al gas Radón y la adopción de medidas de protección cuando se ha detectado niveles peligrosos: cierre temporal de espacios, aulas o despachos, instalación de sistemas permanentes de evacuación del gas Radón o el traslado provisional de personas de entornos contaminados. 

Situaciones que inicialmente eran puntuales y, casi, anecdóticas, se han ido extendiendo y afectando a mayor número de instalaciones y personas trabajadoras. Algo que esta ocasionando problemas de reorganización y hacinamiento como consecuencia de los traslados provisionales, al mismo tiempo que genera dudas e incertidumbre como consecuencia de la confusión y la falta de información por parte de la Gerencia (recordar que la Gerencia es la máxima responsable de la prevención de riesgos laborales y quien preside el Comité de Seguridad y Salud encargado de estos temas). Hasta ahora, la información ha sido limitada y de forma puntual, algo sobre las mediciones incluido en la última reunión del Comité de Seguridad y Salud o informaciones parciales a algunos decanos.  

Sobre el Radón, la presión de los sindicatos, especialmente de CCOO, ha permitido ampliar la normativa protectora y extender mecanismos de prevención, al mismo tiempo que se amplia la divulgación sobre sus repercusiones. 

Precisamente, en abril de este año, CCOO en colaboración con el Gobierno de Canarias, realizó unas jornadas informativas sobre  la exposición laboral al gas Radón, con la presencia de especialistas en el tema (clic aquí para ver el Programa y participantes), aprovechando para explicar la última actualización normativa: Instrucción IS-47, de 9 de abril de 2025, del Consejo de Seguridad Nuclear.

Es especialmente relevante que el artículo 8 de esta nueva Instrucción IS-47 (BOE 1/05/2025) establece las obligaciones de la empresa en materia de información y consulta a sus trabajadores y trabajadoras, que no se han cumplido adecuadamente en el caso de la ULL:

Artículo octavo. Información y consulta a los trabajadores.
La persona titular de la actividad laboral deberá:
a) Informar a las personas trabajadoras del objetivo del estudio de medición de la concentración de radón y de su realización, así como de las precauciones a adoptar durante el periodo de exposición de los detectores.
b) Garantizar la participación de las personas trabajadoras o de sus representantes en la fase de diseño del estudio. En concreto, se les consultará sobre las zonas en las que permanecen por más tiempo durante su jornada laboral. Documentar la realización de estas consultas y conservar evidencia de los resultados obtenidos.
c) Informar a las personas trabajadoras, o sus representantes de los resultados obtenidos en el estudio. En el caso de que en alguna zona las estimaciones del promedio anual de concentración sean superiores a 300 Bq/m3, se informará de ello a las personas trabajadoras o a sus representantes, y se les consultará sobre las posibles medidas de remediación o de reducción de las exposiciones al radón.

En este sentido, hay que señalar que el municipio de San Cristóbal de La Laguna esta incluido en el listado de términos municipales en los que, en base a las medidas realizadas por el Consejo de Seguridad Nuclear, se considera que hay una probabilidad significativa de que los edificios allí construidos sin soluciones específicas de protección frente al radón presenten concentraciones de radón superiores al nivel de referencia: Listado de municipios: Listado de municipios españoles con riesgo específico de gas Radón.

Lamentablemente, como hemos comentado al inicio, la Universidad de La Laguna no ha sido suficientemente clara ni ha ofrecido la información de una forma correcta.  Faltan datos e información directa a los afectados y afectadas que trabajan en los puntos detectados con mayor nivel de gas Radón, falta información permanente a las Juntas de Personal, Comités de Empresa y Delegados/as de Prevención y, sobre todo, falta información y formación de carácter general. Algo que ya se viene repitiendo en materia de prevención de riesgos laborales desde hace tiempo, en la medida que la ULL no parece tener ninguna preocupación por formar a su personal en materas de protección. Sin olvidar que, en los casos que las medidas preventivas (provisionales o permanentes) implican la reubicación de trabajadores y trabajadoras, es obligatoria la información y consulta con sus representantes sindicales para supervisar que se hace correctamente.

En un intento de mejorar la información sobre este problema, ante la confusión generada por la poca transparencia de la ULL, te ofrecemos un amplio documento de CCOO donde puedes aclarar la mayoría de las dudas: Guía para prevenir la exposición al Radón en los centros de trabajo.

Paralelamente, CCOO instará a nuestros Delegados y Delegadas de prevención en el PTGAS y PDI para supervisar que la Gerencia de la Universidad de La Laguna cumpla con todas las obligaciones legales de protección e información, de acuerdo con la normativa legal, incluyendo los añadidos por la Instrucción IS-47 del Consejo de Seguridad Nuclear, especialmente en materia de información y consulta con las personas trabajadoras y sus representantes sindicales.

Real Decreto Ley que desbloquea la jubilación parcial del personal laboral

En el Consejo de Ministros extraordinario de ayer lunes se aprobó el Real Decreto Ley que desbloquea la jubilación parcial del personal laboral del sector público y hoy, martes 30 de junio, se ha publicado en el BOE de forma inmediata para que sea efectivo desde el primero de julio.

• CCOO reclama al Congreso de los diputados que convalide este Real Decreto-Ley para la aprobación definitiva de la norma.
• CCOO exige al Gobierno que cumpla sus compromisos con el resto del personal público y extienda este derecho al personal funcionario.

En el BOE del jueves 30 de junio de 2026 se ha publicado el Real Decreto-ley 19/2026, de 29 de junio, de medidas urgentes en materia de jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas y de complemento de insularidad en Illes Balears, que, finalmente, permite dar solución a la jubilación parcial del personal laboral en las Administraciones Públicas y cumplir el acuerdo alcanzado por CCOO y UGT con el Ministerio para la transformación Digital y de la Función Pública.

El 1 de abril de 2025 entró en vigor el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, que vino a modificar la regulación de la jubilación parcial para el colectivo laboral. El problema para este personal no vino tanto de las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de la Seguridad Social, como de los criterios de aplicación de este derecho por parte de la Secretaría de Estado de Función Pública. La aplicación de estos criterios supuso, en la práctica, la paralización en la mayoría de las administraciones públicas del acceso a la jubilación parcial de las personas que cumplían los requisitos y querían acceder a esta modalidad de jubilación.

Los cambios del nuevo Real Decreto-Ley

El RDL 19/2026 viene a modificar y concretar lo regulado en el RDL 11/2024 y clarificar el procedimiento a seguir para la contratación de la persona relevista. Este nuevo planteamiento se regula en la Disposición adicional única “Régimen aplicable a los contratos de relevo en la jubilación parcial del personal laboral del sector público”, que establece los siguientes criterios:

1. La persona contratada laboral relevista tendrá la consideración de personal laboral fijo.

2. Para la contratación del personal relevista no será exigible el requisito de estar en situación de desempleo o tener concertado un contrato de duración determinada.

3. La contratación de este personal laboral fijo se regirá por las reglas de acceso a la condición de personal laboral en las Administraciones Públicas.

4. Se podrá reconocer la jubilación parcial del personal laboral fijo a tiempo completo siempre que la Administración correspondiente vincule la jubilación parcial de cada persona trabajadora a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido previamente formalizado como resultado de convocatorias derivadas de la RPT y una Oferta de Empleo Público (OEP). la cobertura de jubilaciones parciales previstas debe reflejarse de forma expresa en la OEP ordinaria.

5. En la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en que se produzca la jubilación parcial, y, por tanto, la necesidad de nombramiento de personal laboral temporal, deberán incluirse un número de plazas, de la misma categoría, igual o superioral de las autorizadas con carácter temporal, con el fin de evitar situaciones de temporalidad no deseada en el marco de las administraciones públicas. Si no fuera posible incorporar dichas plazas a la oferta de empleo público correspondiente a dicho ejercicio se incluirán en la siguiente.

6. En caso de no ser posible aplicar la contratación del personal laboral fijo relevista como consecuencia de la resolución de la convocatoria pública vinculada a la OEP:

a. En tanto se resuelve la convocatoria para la contratación de personal relevista fijo, se podrá contratar personal laboral temporal de sustitución a tiempo completo, en calidad de relevista, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva.

b. Dicha contratación habrá de llevarse a cabo de forma simultánea a la jubilación parcial a la que se vincule.

7. Este contrato temporal finalizará en la fecha del contrato del personal laboral relevista fijo vinculado a dicha jubilación parcial, una vez resuelta la convocatoria donde se haya incluido la plaza de la persona que solicita la jubilación parcial con contrato de relevo (relevado).

En todo caso, y como máximo, el contrato temporal se extinguirá cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

8. Si antes de que finalice el segundo año desde que el jubilado parcial haya accedido a la jubilación plena se produce la extinción del contrato del personal relevista fijo, o del propio personal temporal relevista, se podrá contratar a personal laboral de manera temporal para sustituir a dicho personal.

Este contrato temporal finalizará en la fecha de incorporación del nuevo personal laboral fijo vinculado a la jubilación parcial o, en todo caso, cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

9. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo o diferente al del trabajador sustituido, sin perjuicio de la correspondencia entre las bases de cotización de ambos que sea exigible en la legislación en materia de Seguridad Social (una correspondencia del 65%).

10. Hasta el 1 de abril de 2027, el reconocimiento de la jubilación parcial del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se podrá vincular a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido formalizado a partir del 1 de abril de 2024 como resultado de convocatorias derivadas de ofertas de empleo público ordinarias.

Esta nueva regulación viene a garantizar lo que hemos venido defendiendo en CCOO desde la entrada en vigor del RDL 11/2024 que vino a modificar el sistema que se venía aplicando a la jubilación parcial: que se garantice que la persona que quiera acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo pueda hacerlo desde el momento en que cumpla los requisitos de edad, cotización y permanencia en la empresa establecidos en la normativa de la Seguridad Social, sin mayor impedimento que su voluntad.

La jubilación parcial con contrato de relevo permite a los trabajadores a tiempo completo que no hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación acceder a ésta de forma parcial y anticipada siempre que, con carácter simultáneo, se celebre un contrato de relevo y cuando cumplan los siguientes requisitos: retirarse hasta tres años antes de la edad de jubilación; acreditar un periodo de cotización de 33 años; tener una antigüedad en la empresa de seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial; que la reducción de su jornada de trabajo sea entre el 25% y el 75% y, si se anticipa en más de dos años, la reducción de jornada del primer año será entre el 20-33%. Por tanto, el empleado personal laboral podrá reducir la jornada laboral recibiendo la parte proporcional del salario por el tiempo de trabajo que sigue desempeñando y por el resto recibirá proporcionalmente la pensión.

¿La norma es de plena aplicación?

El contenido del RDL es de aplicación desde su entrada en vigor, aunque con carácter provisional. Para que tenga carácter definitivo, el RDL debe ser convalidado por el Congreso de los Diputados. La convalidación de un RDL es el proceso por el cual el Congreso de los Diputados ratifica o rechaza esta norma provisional.

El Congreso dispone de un límite estricto de 30 días desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) para pronunciarse. Durante el debate, el Congreso puede decidir (a petición de algún grupo) que el texto se tramite como proyecto de ley. Esto permite a los partidos proponer enmiendas y modificar su contenido original. 

El decreto se convalida si obtiene mayoría simple (más votos a favor que en contra). Si no alcanza la mayoría simple, el Real Decreto-ley queda derogado y pierde todos sus efectos jurídicos a partir de ese momento.

En este contexto, CCOO reclama al conjunto de diputadas y diputados un ejercicio de responsabilidad que permita garantizar de manera permanente un derecho básico para el personal laboral de las administraciones públicas. Las y los empleados públicos merecemos el respeto de los diferentes grupos parlamentarios, que no pueden utilizar esta cuestión como un instrumento más de confrontación política, y tomaremos buena nota de cuál es el sentido del voto de cada uno de ellos.

Lo siguiente: la jubilación parcial del personal funcionario.

CCOO ha defendido que este Real Decreto-Ley debía incluir igualmente el reconocimiento y regulación de este derecho para el conjunto de las y los empleados públicos: laborales, funcionarios y estatuarios. En este caso la representación de la administración insiste en que el marco adecuado para su regulación es el Proyecto de Ley de Función Pública de la Administración del Estado, que se encuentra en tramitación parlamentaria desde el 17 de julio de 2024. Una vez aprobado por el Congreso, si fuera el caso, pasaría al Senado. Al no tener la consideración de trámite de urgencia, el Senado tiene un plazo de dos meses para su tramitación. En cualquier caso, dada la actual distribución de la representación parlamentaria, nada garantiza la aprobación de esta norma si en algún momento se somete a votación, por lo que seguimos reclamando una regulación independiente y específica de este derecho.

Por lo tanto, la solución debe pasar por la modificación del EBEP mediante la fórmula del RDL y la apertura inmediata de un proceso de negociación para la concreción de este derecho. No hay justificación posible para seguir retrasando la aplicación de un derecho ya pactado y necesario para garantizar condiciones dignas de salida del empleo público y una adecuada renovación de plantillas. 

La aprobación del real decreto-ley para el personal laboral demuestra que sí es posible actuar cuando

existe voluntad política. Por ello, CCOO exige que esa misma voluntad se aplique de manera inmediata al conjunto del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Comisión Paritaria PTGAS laboral: Algo favorable entre tanta negatividad

Por si algo ha destacado la última reunión de la Comisión Paritaria, vinculada al II Convenio colectivo del PTGAS laboral, es por la negativa generalizada de las Gerencias universitarias a incorporar asuntos en el orden del día.

Sin embargo, entre tanta negatividad tenemos que destacar la aprobación del documento de "Agrupación y creación de nuevas especialidades en el Grupo Profesional Oficial", que facilitará la reclasificación del Grupo 5 en el Grupo 4 de acuerdo con lo acordado en la sesión anterior de la propia Comisión Paritaria y de las negociaciones alcanzadas entre la Gerencia y el Comité de Empresa del PTGAS laboral de la Universidad de La Laguna.  Lamentablemente, en la ULPGC ni la Gerencia ha mostrado interés en aplicar esta reclasificación ni el resto de los sindicatos, aparte de CCOO, han propuesto ponerla en marcha.

De los otros tres temas incluidos en el Orden del Día, dos fueron de trámite (la aprobación de Actas de la sesión anterior celebrada el 30 de septiembre de 2025) y la actualización de la adecuación de la representación sindical al resultado de las últimas elecciones sindicales celebradas en la ULPGC: COBAS se reincorpora a la Comisión Paritaria y STEC-Intersindical Canaria pierde la mayoría absoluta que había tenido durante los últimos treinta años.

El otro punto incluido en el Orden del Día, para aprobar, era relativo a una modificación en la especialidad de Protección Radiológica y Prevención de Riesgos Laborales del Grupo Profesional de Titulado Superior. Además, se trataron diversas cuestiones, excluidas  inicialmente y añadidas después de un tenso debate sobre el derecho a debatir propuestas presentadas por los sindicatos, sobre el plus de Residencia; la posibilidad de implementar el acceso por medio de "solo concurso"; y la modificación en el funcionamiento de las listas del 29.2.  Hubieron otras cuestiones propuestas por los sindicatos desde antes de la reunión, que no se trataron como consecuencia de la  negativa de las gerencias a su inclusión. 

Sobre esta última cuestión, la negativa generalizada de las Gerencias a incluir temas propuestos por los sindicatos en el orden del día, es evidente que han actuado de forma restrictiva, ya que la representación social tiene derecho a presentar propuestas para ser debatidas aunque luego no puedan/quieran aprobarse.  De la misma forma que, las gerencias, siguen incumpliendo los plazos para la celebración de reuniones, ya que el Reglamento prevé cuatro al año y en los dos últimos solo han convocado una anual (el 30 de septiembre en 2025 y el 16 de julio en 2026). 

En el apartado PTGAS laboral del menú lateral derecho hemos añadido la documentación de esta última reunión de la Comisión Paritaria, para que se pueda consultar el contenido de las propuestas y acuerdos.

Estatuto de PDI: ¡19 años sin cumplir las Leyes de Universidad!

La administración ignora el mandato legal que ella misma ha establecido. ¡CCOO exige al Ministerio que cumpla la ley!.

El derecho del personal docente e/o investigador a tener un Estatuto propio se regula en 2007, con la modificación de la LOU, en su Disposición adicional sexta. Desde su entrada en vigor el 13 de abril de 2007 y hasta su derogación, 16 años más tarde, se produjeron diferentes intentos de negociación formales que no culminaron en la aprobación de un Real Decreto, a pesar de que la LOMLOU establecía el plazo de un año para su aprobación.

El 12 de abril de 2023 entró en vigor la LOSU que, en su Disposición final décima, establecía que en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley orgánica el Gobierno presentaría al Congreso de los Diputados un proyecto de Ley del estatuto del personal docente e investigador universitario.

Desde la entrada en vigor de la LOSU se han celebrado 4 reuniones en 3 años entre el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (MICIU) con personas delegadas de los sindicatos más representativos en el ámbito de la universidad.

Salimos prácticamente a una reunión por año y no hemos pasado del Capítulo II (Derechos y deberes). CCOO viene solicitando de manera reiterada la convocatoria de la mesa de negociación. Es más, las dos últimas reuniones de negociación han venido precedidos de reclamaciones por escrito de CCOO para que se convocara a las partes. Ahora, CCOO ha presentado un nuevo escrito reclamando su convocatoria.

La negociación del Estatuto del Personal Docente e Investigador (EPDI) se inició hace más de quince años y, a día de hoy, sigue paralizada, con incumplimientos reiterados por parte de los responsables políticos de los distintos plazos legales. La última reunión de la mesa de negociación se produjo el 25 de septiembre de 2025 por lo que, tres años después de la entrada en vigor de la LOSU y más de ocho meses de paralización del proceso de negociación, consideramos que el MICIU no tiene un interés real en abordar de forma seria y decidida esta cuestión.

Contar con un estatuto específico para el profesorado universitario es fundamental para blindar la calidad académica, garantizar la libertad de cátedra y definir una carrera profesional estable y transparente. Es momento, también, de afrontar mejoras en las condiciones retributivas del PDI. El Estatuto del PDI es una herramienta esencial para luchar contra la precariedad, garantizar unos derechos laborales del siglo XXI y unificar criterios frente a la dispersión de normativas autonómicas y universitarias.

El MICIU ha justificado la lentitud y los sucesivos aplazamientos de las reuniones bilaterales escudándose en la falta de disponibilidad de financiación como consecuencia de la prórroga presupuestaria del Estado y en que han priorizado otros planes sectoriales (como el Plan María Goyri para la incorporación de talento docente). Es decir, siendo todas las reformas necesarias, parece que dicha prórroga no afecta por igual a todos los proyectos normativos o nuevos programas, algunos de los cuales sí tienen disponibilidad presupuestaria a pesar de las supuestas limitaciones legales.

Para CCOO resulta imprescindible abordar de manera decidida y urgente la necesidad de un texto legal que contemple el conjunto de derechos del colectivo. Reclamamos la reactivación inmediata del proceso de negociación ya que no podemos renunciar a definir materias como:

• El acceso y promoción del PDI. Es necesario un sistema de promoción transparente basado en criterios objetivos: docencia, investigación, gestión, extensión, participación y representación. También es necesario desarrollar políticas de igualdad.
• La definición clara de la carrera docente e investigadora. Reconocimiento a todas las figuras del derecho a la evaluación de su actividad (docente, investigadora, de gestión) y al complemento salarial correspondiente.
• El reconocimiento de la carrera profesional. Desarrollo de la carrera horizontal con una definición clara de los criterios y sus efectos. Articulación de la carrera vertical y de la promoción interna.
• La definición clara de la estructura retributiva y dignificación de ésta. Subida de los niveles del complemento de destino del TU y el CU.
• La dignificación de las condiciones de trabajo y de las funciones de gestión y representación.
• La equiparación a todos los efectos entre el TU y el Profesorado Permanente Laboral. Igualdad de derechos, a todos los niveles, entre el profesorado funcionario y laboral en el marco de las realidades de cada colectivo.
• La regulación clara de los derechos sociales, de salud, formación y sindicales y de representación del colectivo.
• La mejora de las condiciones de trabajo y definición de los derechos digitales y de desconexión.
• El derecho real a la conciliación laboral y flexibilidad de la jornada.
• Medidas contra el acoso laboral, sexual, por razón de género o discriminación dentro de la institución. Plena aplicación de las políticas y normas de igualdad y no discriminación.
• La definición clara y actualización del régimen de incompatibilidades.

Estas cuestiones parece que no interesan al MICIU, que ignora de manera reiterada todas aquellas cuestiones que afectan a las condiciones de trabajo del PDI. Sólo así se puede entender que las dos grandes propuestas que afectan de manera directa a este colectivo, como son el Estatuto del PDI y un nuevo decreto de retribuciones que acabe con el obsoleto e ilegal en muchos puntos RD 1086/1989, sean aquellos que los responsables ministeriales están dejando en el olvido de manera intencionada.

En este contexto, CCOO entiende, y así se lo ha manifestado al MICIU, que hemos llegado a un punto de no retorno. No podemos mantener por más tiempo este goteo intermitente de supuestas “reuniones negociadoras” anuales en las que, en realidad, se habla de diversas cuestiones, pero no se afronta una negociación real y efectiva de las condiciones de trabajo del PDI de las universidades públicas. Si el ministerio hace dejación de sus obligaciones, nosotros no vamos a ser cómplices con nuestro silencio.

Financiación universidades públicas: una historia de incumplimientos

CCOO exige al Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades que cumpla la LOSU y garantice, al menos, el 1% del PIB para la financiación de las universidades públicas.

Sin financiación suficiente, no hay universidad pública. Se suponía que el artículo 55 de la Ley Orgánica 2/2023 del Sistema Universitario (LOSU) abordaba esta necesidad cuando establece que:

1. Las Administraciones Públicas dotarán a las universidades de los recursos económicos necesarios para garantizar la suficiencia financiera que les permita dar cumplimiento a lo establecido en esta ley orgánica y asegurar la consecución de los objetivos en ella previstos

2. Y con el horizonte temporal del año 2030, establece que:

a. Estas administraciones deberán destinar, como mínimo, el 1% del Producto Interior Bruto (PIB) al gasto público en educación universitaria pública en el conjunto del Estado.
b. Y todo ello con el objetivo de la equiparación progresiva a la inversión media de los Estados miembros de la Unión Europea (UE), que en el año 2024 se situó en el 1,2%.

Esta obligación legal no es solo un compromiso administrativo, sino una inversión esencial para el desarrollo socioeconómico a nivel nacional y autonómico, imprescindible para superar la infrafinanciación estructural del sistema público universitario.

Sin embargo, TODAS las administraciones llevan años sin cumplir con esta obligación. El mismo ministerio (MICIU) que anunció a bombo y plantillo la creación el 20 de noviembre de 2024, año y medio después de que entrara en vigor la LOSU, de una comisión de trabajo para “establecer el incremento del gasto público para alcanzar el objetivo del 1% del PIB destinado a la financiación de las universidades públicas”:

• è Sólo ha convocado dos reuniones de esta comisión, la última el pasado 25 de octubre de 2025. Ambas reuniones se han limitado a la presentación de informes y estudios.
• è No ha avanzado ni un milímetro en concretar el procedimiento, los criterios o cuestiones tan esenciales como si el 1% del PIB se referencia en el PIB nacional o el autonómico.
• è No ha realizado ninguna propuesta, no ya de acuerdo, sino tan siquiera de trabajo.
• è No se ha fijado ningún calendario de reuniones.

Y todo ello con la excusa de la supuesta falta de voluntad de alcanzar un acuerdo por parte de las CC.AA. El mismo ministerio que se escandaliza cuando facilita datos como que entre 2009 y 2024 las CC.AA. destinan a sus universidades públicas sólo el 0,49% del PIB y que las transferencias corrientes a las universidades públicas en 2024 fueron un 0,55% de media, no mueve un dedo por poner remedio a esta situación cuando la LOSU, norma aprobada por un gobierno del mismo color político que el actual, le obliga a garantizar la suficiencia financiera de las universidades públicas. Suficiencia que pasa necesariamente por alcanzar, al menos, el 1% del PIB. 

En este contexto, la responsabilidad no es sólo de las CC.AA.: el Ministerio, por omisión, es igualmente responsable de abandonar a su suerte a las universidades públicas.

CCOO viene reclamando de manera reiterada la convocatoria inmediata de esta comisión para fijar un calendario estable y regular de reuniones y para concretar cuestiones esenciales para esta materia como:

1.      Si el mínimo del 1% del PIB se refiere al PIB estatal o al de cada CC.AA. CCOO defiende que la referencia sea al PIB autonómico, garantizándose un mecanismo de financiación mínima que puede tomar como referencia el importe del 1% del PIB nacional. Dentro de este compromiso de financiación, se debe garantizar que el gasto por alumno/a se sitúe en la media de la UE, lo que supondría un incremento medio del 26%.

2.      El procedimiento y plazos para alcanzar no solo el 1% del PIB, sino la financiación media de la UE.

3.      El contenido y alcance del principio de suficiencia y la previsibilidad financiera.

4.      Las necesidades y fuentes de financiación de las universidades públicas para dar cumplimiento al mandato legal de prestar un servicio público de calidad y accesible para el conjunto de la sociedad.

5.      Aclarar qué se entiende y qué engloba la financiación estructural basal, la financiación estructural por necesidades singulares y la financiación estructural por objetivos. CCOO defiende un modelo que, dentro del respeto a las competencias autonómicas, garantice una financiación basal finalista que asegure la estabilidad presente y futura de las universidades públicas españolas y su crecimiento.

6.      Que la financiación pública, en todas sus modalidades, se destine a la universidad pública, prohibiendo “derivaciones” hacia las universidades privadas o hacia fórmulas de “conciertos”.

 

Resulta imprescindible un plan de financiación conjunto entre el Ministerio y las CC.AA. que garantice la aplicación de este compromiso, aunque no parece estar entre sus prioridades. No queremos pensar que los actuales responsables del Ministerio dan por terminada la legislatura y que el Ministerio y las CC.AA. estén dejando pasar el tiempo para que el mandato contenido en la LOSU sea papel mojado.

 

La pregunta que debemos hacernos es si queremos una universidad pública fuerte o un sistema donde lo privado gane peso mientras lo público se debilita. Si no se garantiza una financiación suficiente, se obligará a las universidades públicas a buscar cada vez más financiación externa, que podrá condicionar u orientar la actividad pública universitaria hacia criterios de rentabilidad económica, haciendo de la educación superior un espacio cada vez más condicionado por intereses privados. Y esto es el resultado de una estrategia política sostenida en el tiempo para convertir la universidad pública en objeto de negocio.

 

CCOO hace un llamamiento a la responsabilidad de todos los actores con capacidad de decisión para afrontar de una vez por todas las serias carencias en la financiación de las universidades públicas que ponen en peligro su papel de servicio público y de nivelador social. Apelamos a que los distintos intereses políticos no afecten a la resolución del problema de la infrafinanciación de la universidad pública. No nos podemos permitir seguir esperando a soluciones que nunca llegan mientras asistimos al deterioro permanente del modelo público universitario.

 

¡Incomprensible! reunión del Comité de Empresa del PTGAS laboral

La reunión de ayer, del Comité de empresa de PTGAS laboral se desarrolló en un ambiente despótico, sin transparencia y con preocupantes rasgos antidemocráticos.

Actualizaciones de la información: Comunicado de Intersindical Canaria; Escrito de Javier Peña respondiendo a CCOO; Respuesta de CCOO a Javier Peña; Boletín informativo de CGT; Comunicación del Comité a la Gerencia con el nuevo Baremo y las plazas de promoción interna. 

Ayer lunes a primera hora CCOO informó que el presidente del Comité de Empresa había convocado una sesión extraordinaria con muchas prisas, para debatir las plazas de promoción interna que se convocarían este año así como el nuevo baremo de méritos.

No lo dijimos ayer, pero resulta evidente la extrema importancia de estas convocatorias de promoción interna, por la expectativa de mejora que suponen para una parte de nuestros compañeros y compañeras. 

Por eso lo primero que llama la atención es el poco tiempo que el presidente del Comité de Empresa ha concedido para preparar la reunión, ya que fue convocada el viernes con muchas prisas. Obligando a los/as representantes a organizar reuniones y consultas durante los dos días festivos (sábado y domingo), sin posibilidad de reunirse con la plantilla o la respectiva afiliación de cada sindicato. 

Si añadimos el detalle que el presidente del Comité de Empresa se ha negado a difundir o informar a los trabajadores y trabajadoras del PTGAS, nos encontramos con una inusual situación de falta de transparencia. De repente, cuando el Comité ha estado enviando correos y boletines informativos sobre todo tipo de cuestiones en los últimos meses.  ¿ahora ya no es necesario enviar ningún mensaje con información? 

Pero la situación se ha vuelto aún más incomprensible cuando el presidente del Comité de Empresa, de manera despótica, ha impedido que se debata y someta a votación la propuesta que CCOO había presentado el pasado viernes, pidiendo un calendario para difundir e informar a la plantilla abriendo un proceso de consulta que debería culminar con una asamblea en la que se votaría el nuevo baremo. 

Su negativa a convocar una asamblea, incluso impidiendo que el propio Comité de Empresa pueda votar esa posibilidad; su ocultismo "ignorando" que existía otra propuesta alternativa de Baremo presentada por Intersindical Canaria; el rechazo a que la plantilla pueda conocer los documentos y hacer aportaciones o sugerencias sobre el baremo, muestran una actitud antidemocrática que contrasta con los compromisos que ofreció cuando fue elegido en las elecciones sindicales.

Desde CCOO pedimos una vuelta a la senda del consenso, del entendimiento, la transparencia y la participación. La fórmula de un grupo reducido de iluminados que creen tener el derecho a decidir por todos y todas, pero sin informarles ni preguntarles, pertenece a épocas pasadas. Cualquier fórmula que imite el eslogan de "todo por el pueblo pero sin el pueblo" es, simplemente, despotismo.

Te ofrecemos toda la información que tenemos, con el compromiso de seguir difundiendo e informando con transparencia y abiertos a la participación (incluso permitiendo comentarios al pie de la noticia en modo anónimo):

• Enlaces para acceder a la documentación:
• Propuesta de CCOO al Comité de Empresa.
• Listado de plazas que se propone convocar por promoción interna en 2026.
• Propuesta inicial de baremo presentada.
• Propuesta alternativa de mejora. 
• Comunicado de Intersindical Canaria. [añadido al blog 27/05/2026]
• Escrito de Javier Peña respondiendo a CCOO. [añadido al blog 27/05/2026]
• Respuesta, con preguntas, de CCOO a Javier Peña. [añadido al blog 27/05/2026]
Boletín informativo de CGT. [añadido al blog 27/05/2026]
• Comunicación del Comité a la Gerencia con el nuevo Baremo y las plazas de promoción interna.[añadido al blog 27/05/2026]

PTGAS: El debate sobre el baremo ¡debe ser transparente y participativo!

Hoy lunes, 25 de mayo, esta convocada la segunda reunión del Comité de Empresa de PTGAS laboral para debatir las convocatorias de promoción interna que saldrán este año. El debate incluye los baremos y las plazas que se priorizan. 

Y esta segunda reunión, del Comité de Empresa, ha vuelto a ser convocada como sesión Extraordinaria y  con poco tiempo de antelación (la anterior fue la semana anterior). Otra vez, además, se ha convocado sin iniciar un proceso de información y consulta con los trabajadores y trabajadoras a quienes representa.

Ante la falta de información, CCOO ha considerado necesario difundir el listado de plazas propuestas para convocar ahora, así como las dos propuestas de baremo presentadas en el Comité de Empresa: una impulsada por la presidencia del Comité y otra que surge como alternativa de mejora.

Al mismo tiempo, desde CCOO hemos presentado una propuesta al Comité de Empresa para desarrollar el debate sobre el baremo de forma transparente y participativa, por lo que también pedimos que cualquier decisión sea ratificada en una asamblea de trabajadores y trabajadoras.

• Enlaces para acceder a la documentación:
• Propuesta de CCOO al Comité de Empresa.
• Listado de plazas que se propone convocar por promoción interna en 2026.
• Propuesta inicial de baremo presentada.
• Propuesta alternativa de mejora.  [enlace corregido 26/05/2026 10:07]